71
В таблице 6 указаны результаты части «В» по опроснику ««Изучение
психологического климата коллектива»
Таблица 6
Результаты части «В»
№
свойство психологического климата В
Человек*балл
Количество
баллов
1
Преобладает подавленное настроение
0
0
2
Конфликтность в отношениях, антипатии
2*2
4
3
Группировки конфликтуют между собой
0
0
4
Проявляют безразличие к более тесному
общению, выражают отрицательное
отношение к совместной деятельности
10*1
10
5
Успех или неудача товарищей оставляют
равнодушными или вызывают зависть,
злорадство
20*2
40
6
Каждый считает свое мнение главным и
нетерпим к мнению товарищей
0
0
7
Достижения и неудачи группы не находят
отклика у ее членов
0
0
8
В трудные дни группа "раскисает":
растерянность, ссоры, взаимные обвинения
0
0
9
К похвалам и поощрениям группы относятся
равнодушно
0
0
10
Группа инертна, пассивна
0
0
11
Новички чувствуют себя чужими, к ним часто
проявляют враждебность
5*1
5
12
Группа заметно разделяется на
"привилегированных" и "пренебрегаемых",
пренебрежительное отношение к слабым
10*3
30
13
Группу невозможно поднять на совместное
дело, каждый думает о своих интересах
0
0
Общие количество баллов по результатам части В= 4+10+40+5+30= 89
Для получения конечного результаты необходимо действовать в рамках
инструкции. Инструкция: как проявляются перечисленные ниже свойства
психологического климата в вашей группе. На континууме от
психологического климата типа А до психологического климата типа В
определите ту оценку, которая, по Вашему мнению, соответствует истине.
72
Сложить оценки левой стороны в вопросах 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11,
12, 13 - сумма А; сложить оценки правой стороны во всех вопросах - сумма В;
найти разницу С = А - В. Если С равно нулю или имеет отрицательную
величину, то имеем ярко выраженный неблагоприятный психологический
климат с точки зрения индивида. С более 25, значит психологический климат
благоприятен. Если сумма менее 25 - климат неустойчиво благоприятен.
А=90+120+90+100+120+180+90+180+120+110+100+180=1480
В= 4+10+40+5+30= 89
С=А-В =1480-89 =1391
Среднегрупповую оценку психологического климата рассчитывают по
формуле
C = сумма С / N,
где N - число членов группы, С=1391/60=23.18
Как мы видим сумма менее 25 - климат неустойчиво благоприятен, в
целом это должно стать предметом дополнительной работы руководителя и
актива коллектива в связи с возможностью его дальнейшего развития.
Выявленная неустойчивость коллектива обусловлена внутренними
противоречиями между сложившимися положительными деловыми и
эмоциональными взаимоотношениями среди наиболее активных его членов, с
одной стороны, и, с другой – остающимся отрицательным напряжением среди
тех, кто не разделяет общественного мнения актива, установок руководителя.
Следует обратить особое внимание на следующие факторы:
- на самочувствие каждой личности в группе, его связь с
неудовлетворенностью деловыми или эмоциональными отношениями;
73
- на социально-психологический статус каждого сотрудника в группе и на
то, по каким аспектам жизнедеятельности он принимается или отвергается
коллективом;
- поощряются ли материально или морально все достижения наиболее
активных его членов, все ли сотрудники реализуют свои жизненные планы в
соответствии с реальными возможностями и притязаниями.
Если брать в процентном соотношение 60 человек это 100 %, то
получаются следующие данные:
Удовлетворенность работой - 80 %
Неудовлетворенность работой -20%
Возможные причины не удовлетворенностью работой, 45 % ответили про
отсутствие повышение заработной платы, 25 % ответили про карьерный рост.
Предложение на улучшение, 50 % отвели так же ответили про
материальные блага, 20 % не против уходить в летный период по пятницам на
30 минут раньше, 10 % ответили про моральное стимулирование (поощрения,
похвала).
Обнаруженные особенности подвели нас ближе к решению последней
задачи. А именно к разработке рекомендаций по усовершенствованию системы
мотивации персонала. Основные рекомендации коснулись нематериального
стимулирования, так и материальны, опять же в силу характера работы
преподавателей и сотрудников в целом. Также мы рекомендуем обратить
большее внимание здоровью сотрудников, объясняя это постоянной работой с
компьютерами, что не может не сказаться на самочувствии. Что касается
корпоративной культуры, то необходимо ввести в практику семинары или
тренинги на повышение внутренний самооценки и позитивного отношение к
74
работе. Это позволит укрепить коллектив, а также наладить процесс обмена
опытом между работниками.
Основываясь на изученный материал и нами проведенное исследование,
мы можем сделать ряд выводов:
1. Особенности мотивационной системы вытекают из особенностей самой
организации и ее места на рынке производимых услуг.
2. Чем сложнее организационная структура и разнообразнее штат
сотрудников, тем более наполнена разными способами стимулирования должна
быть мотивационная система, используемая в организации.
3. Приступать к изменениям мотивационной системы следует только после
определения причин проблемы. Наносимый проблемой ущерб должен быть
соразмерим с предстоящей работой.
Знание данных фактов способно намного облегчить процесс управления
организацией, предоставить руководителю лишний повод для размышления о
необходимости изменения своей политики и отношения к сотрудникам.
Получение информации о мотивационных системах может привести к решению
о кардинальной перестройке организационных процессов, влияющих на
развитие компании. Но при принятии подобного решения владение
информацией должно быть достаточно емким, так как отрывочные сведения не
дают полной картины о возможных последствиях. Для этого нужно овладеть не
только теорией менеджмента, но и провести полный анализ собственной
организации, а так же соотнести ожидаемые результаты с затрачиваемыми
усилиями.
Проведенное анкетирование с сотрудниками НОЧУ ВО МЭИ дали
основание для подробного рассмотрения системы материального и
нематериального стимулирования, на базе чего были выдвинуты предложения
по их совершенствованию. Как из один вариантов методов мотивационной
75
политики это разработка регламента по мотивационной политики и разработка
стратегической карты учреждения.
В разработку регламенты были включены пункты по мотивации,
рабочего дня ссылаясь на гражданский кодекс, трудовой кодекс, данный
регламент можно подробно рассмотреть в приложении В.
Стратегическая карта - диаграмма или рисунок, описывающий стратегию
в виде набора стратегических целей и причинено - следственных связей между
ними.
При разработке стратегической карты НОЧУ ВО МЭИ определяются
стратегические цели по следующим составляющим: финансовая, целевая
аудитория, внутренние организация - процессы, развитие персонала и развитие
организации.
1. Финансовая составляющая. Описывает материальные результаты
стратегии при помощи финансовых показателей: рост доходов,
производительность, расширения возможностей для получения доходов для
достижение цели.
2. Целевая аудитория. Определяет предложение потребительских
ценностей для поступающих. Оно определяет четкое соблюдение условий,
поддержка имиджа учреждение, привлечение абитуриентов новыми
программами.
3. Внутренняя организация - процессы. Определяет несколько
внутренняя организация, способна на реализацию поставленных высшим
руководством задач, предложить решение развития мотивации сотрудников.
4. Составляющая и развитие учреждения. Отражают насколько,
повышены профессиональные и качества сотрудников и хи компетенции.
76
Таблица 7
Стратегические цели НОЧУ ВО «МЭИ»
Составляющие системы
сбалансированных
показателей
Стратегические цели
Финансовая
составляющая
Рост доходов
Производительность
Расширение возможностей для
получения прибыли для достижение
цели
Целевая аудитория
Расширение целевая
аудитории
Привлечение абитуриентов
Разработка новых программ
Составляющая
внутренняя организации-
процессов
Расширение целевой
аудитории
Повышение качества
предоставляемых услуг
Мотивационная политика
сотрудников
Точность выполнения
указаний
Обучение персонала и
развитие организации
Привлечение новых
квалицированных кадров
Мотивация
квалифицированных сотрудников
Разработка по стратегии по
развитию организации
77
Выводы по главе 3. Не смотря на то что НОЧУ ВО «МЭИ» старается
периодически улучшать мотивационную политику, все ровно есть не
довольные сотрудники. С помощью проведенного исследования, удалось
выявить что в организации не совсем устойчивый психологический климат, что
может привести к конфликтам и негативу, что может крайне отрицательно
сказать на организации.
78
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В данной исследование мы рассмотрели актуализацию мотивационной
политики на примере НОЧУ ВО «МЭИ», актуальность темы исследования
заключается в следящем, негосударственные образовательные частные
учреждения высшего образования - новый тип учреждений, имеющих
возможность получения доходов от платных услуг. В то же время
предпринимательская деятельность не является основной их задачей, и
заниматься ею можно только по основным направлениям. В связи с этим,
возникают трудности в разработке стратегических планов мотивационной
политики. Таким образом, недостаточная степень изученности проблемы
наряду с ее важностью обусловили выбор темы.
Были поставлены цели и задачи. Целью выпускной квалификационной
работы является изучение специфики воздействия на мотивацию персонала для
достижения, стоящих перед организацией стратегических целей, в зависимости
от масштаба и сферы функционирования негосударственного образовательного
учреждения высшего образования. Указанная цель предопределила постановку
следующих задач:
- проанализировать накопленные теоретические знания и практические
подходы к формированию стратегии устойчивого развития предприятия
изучить системы мотивации персонала, изучить современную нормативно-
правовую базу по управлению такими учреждениями в Российской Федерации,
проанализировать стимулирование работников предприятия к эффективной и
долгосрочной работе.
- провести анализ учредительных документов учреждения определить
предмет и цели деятельности, функции и полномочия учредителя, возможности
учреждения распоряжаться имуществом без согласия собственника имущества,
а также уделить внимание вопросам построения систем мотивации персонала в
79
этой форме учреждения, раскрыть место мотивационной политики в структуре
кадровой политики учреждения.
- разработать регламент оценки персонала, концепцию мотивационной
политики, положения об оплате труда, о премировании, о льготах и гарантиях и
др.
- рассмотреть влияние социальной политики учреждения как часть
системы мотивации
Объектом исследования является система мотивации персонала НОЧУ
ВО «МЭИ»
Предметом исследования являются механизмы управления мотивацией
персонала, а также комплекс материальных и нематериальных факторов,
воздействующих на трудовую деятельность персонала.
Научная новизна полученных результатов определяется следующим:
1. Уточнено понятие «мотивация».
2. Определены факторы оказывающие воздействие на мотивацию труда.
3. Рекомендации по разработки система мотивации труда с учетом
специфики деятельности предприятия.
Предполагаемые методы исследования
- стратегический анализ
- формирования видения развития (пути решения)
- разработки стратегической карты
- реализации стратегической карты
В первой главе мы рассмотрели теоретические аспекты мотивационный
политики, оправление «мотив» и «мотивация». Изучили потребности иерархия
80
потребностей А. Маслоу и теория потребностей К. Альдерфера, так же дали
определение мотивационной политики и разобрали методы мотивационной
политика применяемых зарубежными компаниями.
Во второй главе изучали характеристика и особенности структуры НОЧУ
ВО «МЭИ», просмотрели финансовую деятельность учреждения и
мотивационную политику применяемую для сотрудников в данном
учреждение.
В третий главе были проведены исследование по выявлению не
надставной мотивации, по приведенному анализу, были предложены
разработки методов совершенствования системы мотивационной политика
НОЧУ ВО «МЭИ»
С помощью проведенного исследования были выявлены следующие
проблемы:
- не все сотрудники, в числе опрошенных, были удовлетворены своей
работой;
- не стабильный психологический климат в организации;
В связи с этим, были разработаны стратегическая карта и регламент по
мотивационной политики, руководство учреждения приняло решения на
рассмотрение данных проведенного исследования и предложения на не
определённый срок.
В виду выше сказанного можно сделать окончательный вывод,
мотивационная политика во всех ее формах проявления, актуальна в наше
время при любых организационно-правовых формах организации, в связи с
быстрым темпам развития не только информационных и технологических
систем и повышенных требований к более высоким стандартам соискателю
рынка труда, человеческие потребности в самоопределение и самореализации, в
признание, и не только в этом, будут актуальны, как в организации, так и вне.