21
Существуют некоторые правила, при соблюдении которых может
повыситься эффективность мотивационных мероприятий:
- поощрение всегда должно быть осязаемым, а также желательно
незамедлительным (разрыва между результатом трудового вклада сотрудника и
его поощрением следует сделать минимальным);
- умеренная, своевременная похвала эффективнее постоянного порицания,
неконструктивной критики;
- требуется проявление постоянного внимания руководства к сотрудникам,
членам их семей;
- непредсказуемые, нерегулярные поощрения мотивируют порой лучше, чем
ожидаемые, прогнозируемые;
- необходимо предоставлять персоналу возможность почувствовать себя
победителями;
- следует поощрять сотрудников даже за достижение промежуточных целей,
результатов;
- желательно предоставлять персоналу возможности ощущения своей
самостоятельности, значимости, контроля за ситуацией;
- награждать лучше небольшими, частыми поощрениями по возможности
максимальное количество работников;
- нельзя ущемлять самоуважение сотрудников;
должна присутствовать разумная доля внутренней конкуренции –
корпоративный дух соревнования, способствующий трудовому прогрессу
Результатом эффективной мотивационной политики предприятия
является повышение работоспособности персонала, возрастание
продуктивности трудового процесса в целом в компании, и как следствие,
увеличение прибыли. Кроме того, таким образом формируется лояльность
персонала к предприятию.
22
1.3 Отечественный и зарубежный опыт разработки и реализации
политики мотивации персонала
Анализируя современные тенденции формирования системы мотивации
труда персонала предприятия, можно акцентировать внимание на том, что они
во многом развивались в зависимость от политики государства в сфере
экономики и социального развития общества, а также от ориентации каждого
предприятия в сфере мотивации.
В России и зарубежном подходы к мотивации труда значительно
разнятся, хотя используют одинаковые теории мотивации труда,
основывающиеся в основном на зарубежном опыте.
Иностранные менеджеры по персоналу давно пришли к выводу о том, что
сотрудники представляют собой главную, основополагающую ценность
компании, их нужно выращивать, поскольку от трудового вклада каждого
работника зависит успех всего предприятия.
В большинстве развитых стран выделяются следующие характерные
модели: японская, американская, французская, английская, немецкая, шведская.
Тенденции создания иностранных систем мотивации труда в общем виде
представлены в таблице 3:
Таблица 3
Отличительные особенности мотивации труда в разных странах
Страна
Основные факторы
мотивации труда
Отличительные особенности
мотивации труда
Япония
Профессиональное
мастрество
Возраст
Стаж
Результативность труда
Пожизненый найм
Единовременное пособие по выходу
на пенсию
23
Продолжение таблицы 3. Отличительные особенности мотивации
труда в разных странах
Страна
Основные факторы
мотивации труда
Отличительные особенности мотивации
труда
США
Поощерение
предпринимательской
Сочетание элементов сдельной и
повременной оплаты труда
активности
Качество работы
Квалификация
Участие в прибыли
Примии за безаварийную работу и
длительную эксплуатацию
оборудования или инструмента
Соблюдение технологической
дисциплины
Франция
Квалификация
Качество работы
Количество
рацианализаторских
предложений
Уровень
моблилизации
Индивидуализация оплаты труда
Бальная оценка труда по
профессиональному мастерству,
качеству работы
Инициативность
Дополнительные вознаграждения
(предоставление автомобиля,
обеспечение по старости)
Великобритания
Доход
Участие в прибылях
Долевое участие в капитале
Трудовое долевое участие
Чисто трудовое участие
Германия
Качество
Стимулирование труда
Социальные гарантии
Швеция
Солидарная
заработная плата
Дифференциация системы налогов и
льгот
Сильная социальная политика
Таким образом, отличительная особенность всех иностранных
предприятий заключается в постепенной минимизации доли материальных
вознаграждений и увеличении доли нематериальных стимулов, а также в
возрастании роли и степени участия сотрудника в функционировании
24
деятельности всего предприятия. В то время как большее число российских
организаций характеризуется тем, что политика руководства направлена на
снижение дохода в части, составляющей общественные фонды потребления и
повышение доходов в части, составляющей дохода материального
вознаграждения [41].
Главной проблемой мотивационной системы в стране сегодня является
разработка способов нематериальной мотивации сотрудников. Во многих
российских компаниях это главный приоритет. По исследованиям
онлайнсервиса Recruitnet.ru лишь 19% компаний, из принимавших участие в
исследовании, регулярно проводят мероприятия, направленные на поддержку
сотрудников и членов их семей, 43% компаний делают это эпизодически, а еще
38% планируют внедрение подобных инициатив.
Большую популярность среди всех программ имеет медицинское
страхование, за ним идет частичная компенсация стоимости страховых
программ, направленных на членов семьи сотрудника, и гибкий график. Также
популярна программа организации питания в офисе.
На основании диаграммы можно сделать вывод, что наиболее важным
для трудового класса является здоровье, а также возможность общения с
семьей. Исходя из этого, наиболее приоритетными направлениями являются:
«здоровое питание», «забота о здоровье», «путешествие и отдых сотрудников»,
«баланс работы и жизни» и помощь сотрудникам «в развитии детей».
Ниже представлена рисунок распределения голосов сотрудников по
важности программ (рис. 5)
25
Рисунок 5. Диаграмма распределения голосов сотрудников
Интересно, что в российских компаниях только половина сотрудников
считает такие направления как «забота о красоте», «стиль и имидж
сотрудников», «семейная психология» и «помощь в детско-родительских
отношениях» приоритетными. Другая половина считает их неактуальными [35].
В июле-августе 2018 года специалисты международного рекрутингового
агентства KellyServices провели исследование «Мотивация персонала на
российском рынке труда».
Согласно результатам исследования, помимо уровня заработной платы,
российские работники стали уделять больше внимания масштабным и
интересным задачам и комфортной атмосфере на рабочем месте.
Согласно результатам исследования, главным мотивирующим фактором
для большинства россиян остается уровень оплаты труда (64%), хотя его
значимость по сравнению с прошлым годом упала на 8%. Другими важными
0
%
%
10
20
%
%
30
%
40
%
50
60
%
70
%
80
%
90
%
Страхование семей сотрудников (полное)
Поддержка детей (датские лагеря и др.)
Бытовые услуги в офисе
Хобби сотрудников
Фитнес (компесация)
Страхование детей сотрудников
"Семейный доктор"
Семейные праздники
Питание сотрудников (организация)
Страхование семей сотрудников (компенсация)
Гибкий график работы
Медецинскоае страхование сотрудников
Диаграмма распределения процентов
голосов сотрудников по важности программ
26
факторами стали набравшие популярность масштабные и интересные задачи
(40%) и комфортная атмосфера в компании (36%), а также потерявшие
несколько позиций в иерархии ценностей возможности карьерного роста (33%)
и официальное оформление (31%). Среди других мотивирующих факторов
россияне обращают внимание на профессионализм коллег (19%), репутацию
компании, возможность обучения и работы над зарубежными проектами (по
16%), наличие гибкого графика (15%), удобное местоположение офиса (8%) и
отсутствие переработок (3%). Результаты исследования представлены на
рисунке 6.
Рисунок 6. Факторы, мотивирующие на работу
По сравнению с прошлым годом лояльность россиян по отношению к
текущему работодателю выросла: из 87% трудоустроенных россиян (86% в
2015), в новой работе заинтересованы 67% по сравнению с 70% в прошлом
году. Сегодня ситуация на рынке труда мало располагает к смене работы: одни
боятся рисковать и менять знакомого работодателя на неизвестную компанию.
Другие изучив рынок, понимают, что хороших предложений не так много и
начинают выше ценить то, что имеют.
0
%
%
10
%
20
30
%
%
40
50
%
%
60
70
%
Отсутствие переработок
Удобное местоположение офиса
Гибкий график, возмоножность работать дома
Зарубежные проекты/командировки
Возможность обучения
Репутация компания
Профессионализм коллег
Официальное оформление
Возможность карьерного роста
Комфортная атмосфера в компании
Масштабные и интересные задачи
Уровень оплаты труда и соц. пакет
Факторы мотивирующие Вас на работу
27
Стоит отметить, что гибкий график труда, составляющий 15 %, показал
наибольший рост симпатий российских работников и увеличился на 4 % по
сравнению с предыдущим периодом. По отзывам специалистов рекрутинговой
компании популярность этого фактора будет развиваться в 2017-2018 году [37].
Среди наиболее желательных опций соцпакета - ДМС, его отметили 64%
респондентов. Не менее популярно корпоративное обучение (52%). Наиболее
позитивное влияние на мотивацию респондентов оказывает публичное
признание успехов (33%) и корпоративные тренинги (32%). По сравнению с
2017 годом, когда Kelly Services проводило аналогичное исследование, этот
показатель вырос почти в три раза. А вот значение корпоративных праздников,
напротив, уменьшилось: доля ответов, в которых они были названы, упала до
14% с 30%. Выбирая между различными формами занятости, большинство
респондентов назвали корпоративное трудоустройство: 68%[35]. Остальные
предпочли бы работать на себя.
В результате анализа выше приведенных данных можно сделать вывод,
что на российских предприятиях главным мотивирующим фактором для
работника является уровень оплаты труда. Однако, как при недостаточном, так
и при избыточном финансовом стимулировании мотивация сотрудника падает.
Отсюда следуют два важных вывода:
1. Персонал должен получать адекватную заработную плату,
соответствующую степени ответственности и объему данной ему работы и
способную предотвратить переход в другие компании;
2. Увеличение уровня заработной платы работнику не является стимулом,
который может повысить его мотивацию. Как правило, после повышения
оплаты труда происходит подъем заинтересованности сотрудника,
сопровождающийся около 2-3 месяцев, затем наблюдается спад интереса
работников к труду;
28
Российским организациям следует перенимать опыт зарубежных коллег в
плане нематериальной мотивации персонала, учитывающей обстановку,
рабочее место, признания сотрудника как личности, предоставление льгот,
создание условий, формирующих такую мотивацию работников, которая будет
максимально располагать их к высоким трудовым достижениям. Тогда у
персонала будет преобладать чувство удовлетворенности своей работой,
которая соответствуют их установкам и ожиданиям [41].
Овладение современными методами управления – задача для российских
предприятий не только важная и актуальная, но и сложная. Рассмотрим более
детально опыт зарубежных компаний в мотивации персонала:
1) Мотивация сотрудников в Японии
Япония – лидер технологического прогресса, именно оттуда возникает
большая часть технологии: от смартфонов до роботов. Как же в этой стране
происходит мотивация сотрудников?
Здесь все очень просто. В Японии действует следующая система:
производительность труда опережает уровень жизни. Что это значит? Это
значит, что в стране используются новейшие технологии, которые
обеспечивают ее существование и развитие. То есть люди делают в разы
больше, чем необходимо для уровня поддержания жизни. Как же такой
производительности добились японские управляющие? Все просто - это
мотивация, мотивация на благо страны. Сотрудники в Японии верны стране, им
внушают, что интерес государства превыше всего, а не собственная выгода.
К тому же, в Японии действует другой режим заработной платы, там
учитываются три фактора:
- Возраст человека;
- Трудовой стаж;
- Профессиональные навыки.
29
Чем выше эти показатели, тем выше и заработная плата в Японии, так что
их основная мотивация, это:
увеличение жалования (за счет увеличения стажа и навыков)
это корпоративный дух, там люди работают за результат
это их основная мотивация.
2) Мотивация персонала примеры из США
Соединённые Штаты Америки считаются идеологами современных
методов ведения бизнеса. Они стали основателями таких терминов как
«внутрикорпоративная культура» и «HumanResource», что дословно
переводится как человеческий или людской ресурс. В США в 20 веке была
разработана система материальной и нематериальной мотивации, а также
принципы работы с человеческими ресурсами и способы повышения
лояльности сотрудников.
Огромное количество американских компаний предлагают своим
сотрудникам помимо материальной мотивации медицинское страхование за
счет предприятия, различные программы и курсы повешения квалификации,
корпоративные обеды и т.д. К примеру, транснациональные корпорации IBM и
AT&T из-за демографического кризиса в стране разработали семейную
программу, после чего весьма успешно её реализовали. Подавляющая часть
сотрудников данных компаний – работники возрастом до 40 лет, многие из
которых имеют маленьких детей. В свою очередь руководство предоставляет
работникам с детьми возможность выполнять свою работу по гибкому графику,
занимается подбором няни, помогает устроить ребенка в корпоративный
детский сад или ясли, а также организует праздничные мероприятия для
сотрудников и их детей. Повышение квалификации сотрудника - это один из
главных пунктов, которому американцы уделяют должное внимание. В
вышеперечисленных корпорациях тратится более 900 млн. долларов в год на
различные виды обучения сотрудников. По их мнению, обучение работника -
это выгодное вложение, так как результат оправдывает себя сполна, ведь
30
увеличивается прибыль компании, а также повышается индивидуальная
трудовая отдача [34].
3) Французская система мотивации сотрудников
Во Франции экономика значительно слабее, чем в вышеупомянутых
странах, но все же французская производительность труда занимает высокое
положение во всем мире. Здесь все построено на конкуренции, конкурирует
все: предприятия, товары, люди, идеи.
По этой схеме и происходит мотивация сотрудников. Во-первых:
устанавливаются различные стенды, доски почета и так далее — это
нематериальная мотивация, которая приносит свои плоды во многих
компаниях. Однако основная мотивация – это материальная мотивация. Как же
она устроена? Все просто, на предприятии или в компании устанавливается
балльная система, чаще всего от 0 до 120 баллов, если человек набрал за месяц
100-120 баллов, то ему присваивается высшая категория, за нее он получает
высокую надбавку к зарплате.
Эта схема очень высокоэффективна и позволяет добиваться отличной
производительности труда.
Во Франции сильно развита система изучения мотивации, там проходит
большое количество тренингов. Тренинг мотивации персонала является одним
из самых популярных во Франции, сейчас такую же популярность приобретает
он и в России [31].
4) Голландская и Шведская системы мотивации сотрудников
Заслуживает внимания опыт Швеции, где используется политика
«солидарной заработной платы». Ее основу составляют следующие принципы:
равная оплата за равный труд и сокращение разрыва между размерами
минимальной и максимальной заработной платы. Формирование заработной
платы осуществляется на коллективно-договорной основе и государство