11
Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточном проявлении
факторов условий труда у человека возникает неудовлетворенность работой.
Отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности
работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует
работников на повышение эффективности деятельности.
Вопрос мотивации сотрудников занимает существенное место в сфере
управления как в теоретическом, так и в практическом аспектах. Дефиниция
мотивации как одной из важнейших функций менеджмента выразил М.Х.
Мескон: «мотивация - процесс побуждения себя и прочих к функционированию
для достижения индивидуальных и коллективных целей» [8, c.257].
В сфере управления это функция руководства,
состоящая в формировании у работников мотивов к труду.
Перед тем, как перейти к исследованию понятия «мотивация»,
рассмотрим несколько этих определений различными специалистами.
1. «Мотивация труда от греч. motif, от лат. moveo, – двигаю – как внешнее
или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя
достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и
способы его инициирования, побуждения» [27, c.200].
2. «Мотивацию работы можно определить как психологические силы
человека, определяющие направленность его поведения в организации, степень
её собственных усилий и настойчивости при столкновениях с затруднениями»
[6, c.77].
3. «Мотивация является понятием, которое мы используем при описании
сил, воздействующее на индивида (внешних и внутренних), которые
побуждают к его действию определённым образом» [6, c.128].
12
4. «В экономическом смысле мотивация – это деятельность, имеющая
целью активизировать людей, работающих в организации и побудить их
эффективно трудиться для выполнения поставленных задач» [16, c.26].
5. «Трудовая мотивация – это психологические силы человека,
определяющие его направленность в организации, уровень усилий,
прилагаемых им, и уровень настойчивости при встрече с препятствиями» [6,
c.109].
6. «Мотивация – это процесс побуждения человека к определённой
деятельности с помощью внутренних и внешних факторов» [18, c.78].
7. «Мотивация труда – это желание работника удовлетворить свои
потребности через трудовую деятельность» [28, c.90].
8. «Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для
достижения личных целей и целей организации» [36, c.37].
9. «Мотивация – это состояние личности, определяющее степень
активности и направленности действий человека к конкретной ситуации» [32,
c.62].
10. «Мотивация – это функция управления, процесс пробуждения
индивидуума к деятельности для достижения целей организации и/или многих
целей» [30, c.55].
11. «Мотивация есть произведение валентности, ожиданий и
инструментальности работника, определяемая как сила побуждения индивида к
действиям» [17, c.136].
Таким образом, ни в одном из приведенных определений нет достаточно
полного объяснения понятия «мотивация».
Пономаренко А.П. предлагает под мотивацией понимать «систему
мотивационного управления как процесс внешнего и внутреннего побуждения
себя и других экономических субъектов к определённой деятельности для
13
достижения конечных целей организации и удовлетворения личных
потребностей через трудовую деятельность» [2].
Такое определение, на наш взгляд, достаточно полно отображает
сущность мотивации, отличающуюся комплексностью понятия, которое
включает достижение поставленных целей организации и удовлетворение
личных потребностей экономическими субъектами через трудовую
деятельность в процессе внешнего и внутреннего управления их
побуждениями.
По мнению Турчинова А.И. «под мотивацией понимает процесс побудить
человека при содействии внутриличностных и внешних факторов к
установленной деятельности, обращенной на достижение персональных и
общих целей. Можно говорить о противоречивости мотивации: с одной
стороны, она выступает как внешнее по отношению к индивидууму
побуждение, а с другой - применяются внутренние «толчки». Помимо того,
мотивация играет одну из функций управления и как побудительная сила» [35,
c.34].
Определения мотивации других авторов представлены в таблице.
Таблица 2.
Определения мотивации
АВТОР
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
О.С. Виханский и А.И. Наумов
«Мотивация - это совокупность внутренних и
внешних движущих сил, которые побуждают
человека к деятельности, и придают этой
деятельности направленность,
ориентированную на достижение
определенных целей».
А.Я. Кибанов
«Мотивация - внутреннее состояние человека,
связанное с потребностями, которые
активизируют, стимулируют и направляют его
действия к поставленной цели».
14
Продолжение таблицы 2. Определения мотивации
АВТОР
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
Э.А. Уткин
«Мотивация - состояние личности,
определяющее степень активности и
направленность действий человека в
конкретной ситуации».
Ю.Ф. Гордиенко
«Мотивация - процесс, но направленный на
стимулирование отдельного сотрудника или
группы к действиям, приводящим к
осуществлению целей организации».
Г.Г. Зайцева
«Мотивация - это побуждение к активной
деятельности личностей, коллективов, групп,
связанное со стремлением удовлетворить
определенные потребности».
Б.Ю. Сербинский
«Мотивация - это побуждение людей к
деятельности».
Подлесных В.И.
Мотивация – процесс активизации работы
людей и побуждения их к эффективному труду
для достижения целей организации как
средства удовлетворения их собственного
желания
Дятлов В.А., Кибанов А.Я.
Мотивация – стремление работника
удовлетворить свои потребности посредством
трудовой деятельности
Альберт М, Хедоури Ф.
Мотивация – процесс стимулирования себя и
других на деятельность, направленный на
достижение
индивидуальных и общих целей организации
Соломатина Н.А., Нагимова З.А.
Мотивация – внутренне состояние человека,
составная часть характера, связанная с его
интересами и определяющая его поведение в
организации
С помощью мотивации руководство способно координировать
деятельность сотрудников; повысить их трудовую активность; улучшить
моральное и материальное состояние работников, применяя разные формы
вознаграждения.
15
Мотивация изменяет интересы и ценностные ориентиры, формирует
желание к работе и развивает трудовой потенциал. Таким образом, цель
функции мотивации - обеспечить добросовестное выполнение работников
своих обязанностей.
Хорошая мотивация гарантирует успех компании: если сотрудники
заинтересованы в выполнении своей работы, стремятся достигнуть цели,
поставленные организацией, и им небезразлично её будущее, компания
успешна в реализации данной функции.
Роль мотивации велика в построении корпоративной культуры,
формировании системы ценностей внутри компании. Методы управления
мотивацией определяют характер взаимоотношений руководства и персонала,
вероятность возникновения конфликтов, степень доверия между работниками.
Модель мотивационного процесса представлена на рис.3 [9, c.477]. В
основе мотивации находятся потребности человека, преобразующиеся в
мотивы. Мотивы определяют поведение, рассматриваемое как целевые
установки. Однако сложность в реализации мотивации через потребности
связана с различиями в оценке индивидуальных потребностей.
16
Рисунок 3. Модель мотивационного процесса
На рисунке 4 представлены различные виды мотивации [12, c.267].
Рисунок 4. Классификация видов мотивации и их объяснение
Значимость мотивации работников в том, что она определяет будущее
компании. Руководители компании должны понимать, что мотивирует
работников к труду, чтобы мотивировать их в дальнейшем. Таким образом,
17
мотивируя себя, каждый работник задаётся вопросом: «Что я хочу получить от
работы?»: заработную плату, карьеру, общение [17, c.29]. Ответ отражает
потребности человека, его предпочтения, на которые ориентируется
руководство компании.
Не возможно не упомянуть по отрицательную мотивацию. Данный вид
мотивации больше подходит для воспитания детей, не поощрения, а наказание.
Так же больше применялся в советское время на заседаниях, где могли
публично осудить и лишить регалий, что вызывало страх перед каким либо
поступкам. К сожалению данное мероприятие существует и в наше время, где
руководителям проще пригрозить выговором, лишением премии; бонусами;
отгулом, штрафы. Но, порой отрицательная мотивация необходима как стимул
к действию.
Рассмотрев теоретические аспекты термина «мотив» и само определение
мотивация, приступим к методам мотивационной политики.
Мотивационная политика организации представляет собой
стратегическую линию, которая реализуется через действия по усилению
воздействия на мотивацию персонала для достижения, стоящих перед
организацией стратегических целей. Достижения стратегических целей и
мотивационных целей организации осуществляется через систему мотивации
персонала.
Наиболее эффективной считается такая система мотивации персонала,
при которой в соответствии с возможностями компании потребностями
сотрудников разработаны и реализуются разнообразные формы мотивации.
Выделяют следующие основные формы стимулирования работников
предприятия:
1. Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в
результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с
уровнем оплаты других работников предприятия). Она должна быть
18
сопоставима с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона
и конкурентоспособна. Заработок работника определяется в зависимости от его
квалификации, личных способностей и достижений в труде и включает
различные доплаты, надбавки и премии. Доплаты и компенсационные надбавки
учитывают те производственные и социальные характеристики труда, которые
объективно не зависят от работника. Надбавки и доплаты выполняют
стимулирующие функции, отражают производственные результаты
деятельности работника и носят стабильный характер. Премии предназначены
для стимулирования работников на достижение какого-то определенного
результата и носят изменчивый характер.
2. Социальные выплаты, включающие субсидированное и льготное
питание, продажу собственной продукции предприятия работникам со скидкой,
оплату расходов на проезд работника к месту работы и обратно,
предоставление работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем
процента, предоставление права пользования транспортом фирмы, оплату
больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья
работников и членов их семей за счет фирмы и др.
3. Нематериальные (неденежные) льготы и привилегии персоналу, в том
числе предоставление права на скользящий, гибкий график работы,
предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых
отпусков за определенные достижения и успехи в работе, более ранний выход
на пенсию и т.д.
4. Дивиденды по акциям фирмы (участие в акционерном капитале
предприятия) и участие в прибылях.
5. Мероприятия, повышающие содержательность труда,
самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его
квалификационный рост. Привлечение работников к управлению предприятием
также повышает их мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема
19
отчуждения от предприятия. Всемерное развитие горизонтальных связей и
горизонтальных структур управления является организационной основой для
мотивации работников.
6. Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение
статусных, административных, психологических барьеров между отдельными
группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата
управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива.
Образование различных неформальных функциональных групп работников
(например, кружки качества), участие в которых формирует чувство
непосредственной при частности к делам предприятия. Моральное поощрение
работников.
7. Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата
обучения и повышения квалификации.
Изложенные теории позволяют сделать вывод, что нет одного
определенного учения, объясняющего, что лежит в основе мотивации человека
и чем определяется мотивация. Каждая из теорий имеет что-то особенное,
отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание
теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о
мотивации.
1.2 Этапы разработки и реализации мотивационной политики
Как уже ранее упоминалось, что главная задача мотивационной политики
организации - сделать сотрудников владельцами своей личной рабочей силы,
умеющими правильно, эффективно ею распоряжаться, и тем самым повысить
результативность, продуктивность рабочего процесса компании.
На схеме виды этапы разработки и реализации мотивационной политики.
20
Схема 1
Этапы разработки и реализация мотивационной политики
Как мы видим, первый и главный этап, указанный на схеме, это анализ
мотивационной политики организации в целом.
На основанных выводах от анализа происходит разработка принципов
основных методов мотивационной политике.
На третьим этапе определяются методы мотивационной политике.
На четвертом этапе непосредственно идет разработка комплекса
компенсаций (материальные и нематериальные виды мотивации),
Пятый этап разработка закрепляющих в внутренних нормативных
документов, регулирующею систему компенсаций.
Шестой этап внедрение компенсационного пакета, донесение
информации для сотрудников, подписание регламентирующий документации.
Заключение этап анализ по внедрению, проведение опроса или
анкетирование через определенный срок времени.