45
Таблица 9
Показатели движения персонала ООО ТД «Амонд»
за период 2018-2020 гг. (по материалам организации)
Показатели движения
2018 г.
2019 г.
2020 г.
Численность персонала на начало года, чел.
21
1
7 1
7
20
17
Принято на работу, чел.
3
1
1
Выбыло, чел.
2
4
1
вт.ч. по собственному желанию
2
4
1
уволено за нарушение трудовой дисциплины
0
0
1
Численность персонала на конец года, чел.
20
17
17
Среднесписочная численность персонала, чел.
7,5
9,5
11
Коэффициент оборота по приему сотрудников
0,38
0,55
0,09
Коэффициент оборота по выбытию сотрудников
0,27
0,32
0,09
Коэффициент постоянства кадров
0,67
0,63
0,82
Таким образом, кадровая политика компании ООО ТД «Амонд»
представляет собой систему действий, основной целью которой является подбор
и адаптация персонала, повышение его квалификации и удовлетворение
потребностей, при соблюдении стратегии развития предприятия и с учетом его
специфики и возможности.
Для достижения эффективности в работе и обеспечения
конкурентоспособности предприятия руководителю необходимо применять
стратегию, наиболее приемлемую в текущей ситуации, но в то же время
учитывать как интересы предприятия, так и его работников, поскольку персонал
является решающим фактором производства, поэтому особое внимание следует
уделить специфике команды, ее психологическому климату.
2.3 Анализ системы материального стимулирования в ООО ТД «Амонд» и
оценка её эффективности
Кадровый состав ООО ТД «Амонд» состоит из опытных сотрудников,
46
которые имеют высшее образование. Набор персонала на должности и
специальности производится в основном из внутренних источников. Основными
методами набора персонала для предприятия являются: вутренний конкурс,
совмещение профессий, ротация, вторичный найм, просмотр картотеки личного
состава, найм после профессиональной переподготовки.
ООО ТД «Амонд» стремится к тому, чтобы обеспечить местами своих
работников, поэтому на какие-либо свободные вакансии набор идет из ранее
сокращенных или работающих на других должностях сотрудников в
соответствии с их образованием и должностям, которые они занимали ранее.
Характеризуя систему мотивации труда в ООО ТД «Амонд» следует
отметить, что она представлена системой, основанной в основном на
материальном стимулировании.
Для анализа системы мотивации персонала предприятия ООО ТД
«Амонд», были использованы следующие методы: интервью с директором
предприятия для выявления проблем в мотивации, сбор информации из
открытых источников сети Интернет о программах мотивации сотрудников, а
также непосредственное анкетирование сотрудников.
Основное внимание в системе мотивации персонала уделяется методам
материального стимулирования. Организация проводит политику обеспечения
стабильности системы оплаты труда: она гарантирует минимальную заработную
плату, гарантированную законом. Зарплата выплачивается в зависимости от
договоренности с работниками и клиентами. Аванс 5-го и 20-го числа каждого
месяца, зарплата по завершении заказа.
При оплате труда рабочих действуют: сдельно-премиальная и повременно-
премиальная системы оплаты труда. Сдельно-премиальная система оплаты труда
- заработная плата состоит из выплаты по прямым сдельным расценкам и
бонусов за выполнение и перевыполнение количественных и качественных
показателей (эффективное использование оборудования, высокое качество
продукции, работы, экономное использование ресурсов).
Показатели и условия премирования устанавливаются в соответствии с
47
уставом организации или соглашением между работниками и администрацией.
Повременно-премиальная система оплаты труда - к заработной плате
работника- сверх тарифа за фактически отработанное время включается бонус за
выполнение производственного задания в срок или досрочно, за качественные и
другие показатели , Оплата труда работников в соответствии с системой
временных премий основана на положениях, разработанных на предприятии и
включенных в коллективный договор и в текст трудового договора.
Выплаты сотрудникам осуществляются на постоянной основе и
выплачиваются с целью вознаграждения за качественное и своевременное
выполнение трудовых обязанностей.
Для поддержания уровня квалификации работников, продиктованного
производственной необходимостью, проводится ежегодная аттестация
персонала. По результатам аттестации разрабатывается план организации
повышения квалификации и переподготовки кадров, а затем производятся
кадровые изменения.
В целях постепенного повышения квалификации работников, получения
технических знаний, необходимых для освоения передовых технологий,
высокопроизводительных методов выполнения сложных и ответственных работ,
рассчитанных на более высокие категории этой специальности, они организуют:
производственно-технические курсы и экономическую подготовку ,
Кроме того, взимаются следующие доплаты: за вечерние часы, выходные
и праздничные дни, за сверхурочную работу и т. Д.
Анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что заработная
плата работников предприятия производится в зависимости от результатов их
трудовой деятельности. Важным стимулом является организация труда.
Чтобы выяснить, какие факторы больше всего мотивируют сотрудников на
работу, мы проведем опрос.
В этом опросе сотрудникам была предоставлена возможность выбрать 3
фактора, которые лично значимы для него в данный момент времени. Полный
список факторов представлен на рисунке 6.
48
Рисунок 6 – Мотивирующие факторы трудовой деятельности ООО
ТД «Амонд»
Результаты ответов сотрудников подробно отображены в таблице 10.
Таблица 10
Анализ результатов проведенного опроса о мотивирующих факторах
трудовой деятельности ООО ТД «Амонд»
№
Наименование мотива
Количество
чел.
%
1
Материальная мотивация сотрудников
13
88
2
Условия труда
12
82
3
Возможность карьерного роста
6
38
4
Хорошая атмосфера в коллективе
5
33
5
Стабильность предприятия
4
29
6
Уважение со стороны руководства
3
20
7
Гибкий рабочий график
1
9
Следует отметить, что большинство респондентов, которые выбрали
«материальную мотивацию работников» и «условия труда», являются обычными
работниками. Сотрудники более высокой должности, такие как руководитель
группы, мастера выбирают «возможности карьерного роста» и только затем
«материальную мотивацию сотрудников».
В результате опроса выяснилось, что разные факторы мотивации важны на
49
разных уровнях управления. Так что для сотрудников более высокой должности
это возможность карьерного роста, хорошая атмосфера в коллективе, а для
рядовых сотрудников - это материальная мотивация, хорошие условия труда.
Отсюда следует, что для каждого уровня управления нужен свой подход.
В рамках исследования системы материального стимулирования в ООО
ТД «Амонд» был проведен опрос. В нем приняли участие 15 сотрудников.
Оценка результатов проводится по следующей шкале удовлетворенности:
высокая 0,7 - 1,0; в средняя 0,4 - 0,7; низкая 0,0 - 0,4.
Результаты опроса подробно представлены в таблице 11.
Таблица 11
Степень удовлетворенности персонала системой материального
стимулирования ООО ТД «Амонд»
Содержание вопроса
Количество
удовлетв.
ответов
Доля
ответов
от
общего
чи
сла
работников
Индекс
удовлетв.
Степень
удовлетв.
Факторы ожидания
Ожидаете ли вы, что ваша успешная
работа приведет к желаемому
результату
11
72%
0,71
Высокая
Считаете ли вы, что полученные
результаты приведут к ожидаемым
вознаграждениям за этот результат
9
58%
0,57
Средняя
Представляет ли ценность для вас
получаемое вознаграждение
12
80%
0,8
Высокая
Факторы справедливости
Известен ли вам размер вознаграждения
ваших коллег, получаемого за работу,
аналогичную той, которую выполняете
вы
6
40%
0,4
Средняя
Ваша реакция на сведения о более
высокой оплате труда за аналогичную
работу
в вашем подразделении или в другом
4
24%
0,24
Низкая
50
Таблица 11 (окончание)
Содержание вопроса
Количество
удовлетв.
ответов
Доля
ответов
от
общего
чи
сла
работников
Индекс
удовлетв.
Степень
удовлетв.
Как вы оцениваете отношение к себе
как к работнику со стороны руководства
по получаемому вознаграждению
4
29%
0,29
Низкая
Какова ваша комплексная оценка
получаемого вознаграждения
7
44%
0,44
Средняя
Считаете ли вы, что затраченные вами
усилия на выполнение работы высокие
7
49%
0,49
Средняя
Считаете ли вы себя способным
работником
14
91%
0,91
Высокая
Как свою роль вы оцениваете в
процессе коллективного труда на вашем
предприятии
13
85%
0,85
Высокая
Уверены ли вы в том, что получаемое
вами вознаграждение справедливо по
отношению к
результатам
вашего труда?
3
20%
0,20
Низкая
Согласно исследованию, степень удовлетворенности системой
материального стимулирования была определена.
По результатам опроса высокая степень удовлетворенности соответствует
4 параметрам; средний - 4 и низкий - 3.
Однако следует иметь в виду, что один параметр из среднего интервала
близок к нижней границе по значению рейтинговой шкалы и, следовательно,
может быть отнесен к низкой степени удовлетворенности.
В системе мотивации персонала заработная плата не полностью выполняет
свою стимулирующую функцию, поскольку работники не удовлетворены
уровнем заработной платы на предприятии.
Таким образом, система материального стимулирования в ООО ТД
«АМОНД» оценивается как удовлетворительная.
51
Выводы по главе 2
ООО ТД «Амонд» относится к классу малых предприятий. Главное
отличие малых предприятий от средних и крупных состоит в том, что они
работают в условиях более высокого риска и неустойчивости, с одной стороны,
и проявляют большую гибкость и восприимчивость к инновациям, с другой.
Основными регуляторами деятельности ООО ТД «Амонд» являются:
должностные инструкции, положения о ООО ТД «Амонд», а также заказы (для
всех заказов издан нормативный акт, приказ, с которым все сотрудники обязаны
ознакомиться и подписаться).
Кадровая политика ООО ТД «Амонд» представляет собой систему
действий, основной целью которой является подбор и адаптация персонала,
повышение его квалификации и удовлетворение потребностей, при соблюдении
стратегии развития предприятия и с учетом его специфики. и возможности.
Для достижения эффективности в работе и обеспечения
конкурентоспособности предприятия руководителю необходимо применять
стратегию, наиболее приемлемую в текущей ситуации, но в то же время
учитывать как интересы предприятия, так и его работников, поскольку Персонал
является решающим фактором производства, поэтому особое внимание следует
уделить специфике команды, ее психологическому климату.
В системе мотивации персонала заработная плата не полностью выполняет
свою стимулирующую функцию, поскольку работники не удовлетворены
уровнем заработной платы на предприятии. Система материального
стимулирования в ООО ТД «Амонд» оценивается как удовлетворительная.
52
ГЛАВА 3: РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
СИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ НА
ОСНОВЕ ГРЕЙДИНГА В ООО ТД «АМОНД»
3.1 Рекомендации по совершенствованию системы материального
стимулирования на основе грейдинга в ООО ТД «Амонд»
Грейдирование персонала находит применение в большом количестве
компаний. С его помощью ранжируют перечень имеющихся должностей в
зависимости от их значимости для бизнеса и определяют, какой доход имеет
смысл выплачивать работающим на них сотрудникам.
Унифицированной системы для подобной процедуры не сложилось, но
есть определенные правила, которым необходимо следовать при грейдировании.
Грейдирование — это распределение должностей исходя из ценности
выполняемых на них работ, а также с учетом выплачиваемой по ним заработной
платы.
В результате на предприятии выстраивается иерархический перечень
схожих по значимости для бизнеса групп должностей с указанием минимальной
суммы выплачиваемого по ним дохода, при выполнении работ на приемлемом
уровне.
Основные достоинства грейдирования:
- Формирование стандартизированного перечня работ, выполняемых на
разных позициях в компании.
- Создание эффективной системы тарифов, вознаграждений, компенсаций
и льгот, разделенных между сотрудниками в зависимости от ценности их
должности для организации.
К недостаткам грейдирования персонала можно отнести:
- Довольно высокие затраты на проведение.
Невозможность провести без подробного описания должностных
обязанностей работников.
Снижение гибкости в системе оплаты труда в компании. После изменений
53
на рынке труда уровень зарплаты, установившейся для отдельной должности,
может не соответствовать ее положению в системе грейдов конкретного
работодателя.
Для внедрения грейдинговой системы в ООО ТД «Амонд» можно
воспользоваться следующим алгоритмом действий:
1. Определение основных направления работы всей компании ООО ТД
«Амонд» по количеству и видам проектов.
2. Составление системы существующих и перспективных отделов
по видам и объёмам работ и оптимальному количеству сотрудников в каждом
отделе.
3. Подробное определение должностных обязанностей сотрудников
по каждому виду работ и составление должностных инструкций для каждого
грейда. Например, в грейде главного архитектора необходимо прописать навыки
руководителя, а инженер ПТО должен иметь соответствующие сертификаты.
4. Определение финансовых условий для каждого грейда
в соответствии с расчётными ставками и фондом оплаты труда. К примеру,
разница в оплате между мастером отделочных работ и прорабом может
составлять около 22%, а между прорабом и директором — 45%.
5. Составление и утверждение в финансовом и юридическом отделах
соответствующие документы: типовые договоры, кадровые документы,
должностные инструкции и прочее.
6. Подбор и разработка тестов для каждой должности (грейда) при
приёме на работу новых сотрудников и для периодического тестирования
существующего персонала. Тесты разрабатываются в Google формах в виде
вопросов и задач по каждому продукту.
7. Проведение тестирования сотрудников ООО ТД «Амонд». При этом,
необходимо учитывать и правильно донести до сотрудников цель тестирования,
чтобы не возникло панических настроений вроде «нас сейчас всех уволят».
Цель тестирования —определить зоны роста и провести обучение там,
где это требуется. Для этого по итогам тестирования проводим индивидуальные
54
собеседования.
8. Исходя из результатов, распределяются существующие сотрудники
по грейдам. Например, до внедрения системы грейдов, были такие должности
как «Мастер», «Слесарь-сантехник», «Инженер-проектировщик» и т.д.
После выделения грейдов и тестирования можно выделить «Мастер I
грейд», «Слесарь-сантехник II грейд» и т. д. При приёме новых можно
присваивать 0 грейд, с учетом обязательной аттестации и присвоения I грейда
через 3 месяца работы.
В качестве примера внедрения, система грейдирования в ООО ТД
«Амонд» может быть представлена в виде четырехступенчатой системы.
Количество ступеней обуславливается небольшим количеством сотрудников,
которые обладают схожим уровнем квалификации в различных областях работ.
Всего грейдов 4 и сдаются они в формате экзамена в присутствии
директора, прораба и главного архитектора.
На первом грейде задаются базовые вопросы, которые каждый сотрудник
должен знать для качественного выполнения работы, а на втором грейде темы
сложнее, которые буду свидетельствовать о более глубоких профессиональных
знаниях сотрудника.
Для каждого грейда есть свои требования по стажу, уровню KPI, объему
бонуса и т.д. Эти требования важно соблюдать даже если сотрудник получил
грейд, так как можно лишиться грейда, то есть вернуться на ступень ниже.
К примеру, если сотрудник не выходит на нужную норму, определенную
руководством, два месяца подряд или сотрудник допускает грубую ошибку в
работе.
Требования к получению I грейда можно представить следующим
образом: в первую очередь, I грейд сдают все сотрудники обязательно; стаж
работы необходим минимум 3 месяца; образование средне-специальное; для
допуска к экзамену за последний месяц KPI должен быть на уровне минимальной
нормы, а общий размер бонуса не ниже 50% за 2 месяца работы.
Нормы KPI разрабатываются персонально руководством по каждому