34
Рассмотрим характеристику кадров в отношении имеющегося
образования у сотрудников (табл. 4).
Таблица 4
Характеристика образования персонала ООО «Империя
Мосигра», чел.
Уровень образования
2017
2018
2019
2018/2019
Изм., %
Высшее
18
23
39
41%
Среднее профессиональное
20
39
40
2%
Начальное профессиональное
15
15
14
-7%
Среднее
17
22
27
18%
Начальное
-
-
-
Итого
70
90
120
25%
Представим данные табл. 5 для наглядности графически (рис. 3-5).
Рисунок 3 – Структура образования персонала на 2017 год, %
В 2017 году преобладали сотрудники со средним профессиональным
образованием, на втором – с высшим.
В 2018 году данное соотношение сохранилось.
Среднее
профессиональное
29%
Начальное
профессиональное
21%
Высшее
26%
Среднее
24%
35
Рисунок 4 – Структура образования персонала на 2018 год, %
В 2019 году доли сотрудников с высшим и средним профессиональным
образованием еще больше возросли.
Рисунок 5 – Структура образования персонала на 2019 год, %
Среднее
профессиональное
33%
Начальное
профессиональное
12%
Высшее
32%
Среднее
23%
Среднее
22%
Высшее
23%
Начальное
профессиональное
15%
Среднее
профессиональное
40%
36
На основе табл. 4 и рис. 3-5 можно наблюдать, что на протяжении трех
лет 2017-2019 гг. преимущественно штат компании имеет сотрудников со
средним профессиональным образованием, приблизительно 30% от всей
численности. На втором месте по численности составляют сотрудники с
высшим образованием (приблизительно 30%). Далее по численности
составляют сотрудники средним и начальным профессиональным
образованием.
На основе данных из табл. 5, можно сделать вывод, что последний год
количество сотрудников в компании увеличилось на 25% с 90 чел. в 2018 до
120 чел. в 2019 году. Стоит отметить, что сотрудники с высшим образованием
преимущественно представляют центральные сотрудники, занимающиеся
разработкой игр, в то время как, сотрудники с начальным профессиональным
и с средним образованием представляют продавцов торговых точек.
Проанализирует текучесть персонала за 2017-2019 гг. (табл. 5).
Таблица 5
Показатели текучести кадров в ООО «Империя Мосигры» за
2017-2019 гг.
Показатели
2017
2018
2019
Численность персонала, чел.
70
90
120
Текучесть кадров
9,0
10,0
10,5
Расходы на заработную плату
сотрудников, тыс. руб.
7 785
33 706
43 817
Из табл. 5 видно, что текучесть кадров на протяжении трех лет
увеличивалась (рис. 6).
10,5
10
9,5
9
8,5
8
2017
2018
2019
Рисунок 6 – Текучесть кадров
37
При этом расходы на заработную плату сотрудников тоже растут, но это
не помогает снизить текучесть кадров (рис. 7).
45 000
40 000
35 000
30 000
25 000
20 000
15 000
10 000
5 000
0
2017
2018
2019
Рисунок 7 – Расходы на заработную плату сотрудников, тыс. руб.
Проанализируем производительность труда в денежном выражении
(табл. 6).
Таблица 6
Анализ производительности труда в ООО «Империя Мосигра» за
2017-2019 гг.
Показатели
2017
2018
2019
Темп роста/ снижения
2019 к 2017, %
Объем продаж, тыс. руб.
4 020
17 404
22 625
82%
Численность персонала,
чел.
70
90
120
41%
Производительность
труда, тыс. руб./человек
57
193
188
69%
Заработная плата и
прочие выплаты, тыс. руб.
7 785
33 706
43 817
82%
Из табл. 6, видно, что производительность труда в денежном выражении
на 1 сотрудника увеличилась в 2017 году на 70%, что вызвало значительный
скачек в объеме продаж и расширении бизнеса, учитывая то, что численность
персонала увеличилась на 20%.
Однако, в 2019 году по сравнению с 2018 наблюдается снижение
производительности труда в денежном выражении на 1 сотрудника на 2%, что
38
Численность персонала, чел.
Производительность труда, тыс. руб./человек
носит негативный характер поскольку численность сотрудников увеличилась
на 25% (рис. 8).
200
180
160
140
120
100
80
60
40
20
0
2017
2018
2019
Рисунок 8 – Производительности труда в ООО «Империя
Мосигра» за 2017-2019 гг.
Это свидетельствует о том, что трудовой потенциал сотрудников не был
полностью задействован. В целом на протяжении трех лет наблюдается
повышение производительности труда в денежном выражении на 69%.
Выработка на 1 рабочего к 2019 году уменьшилась на 4,84 тыс. руб. по
сравнению с 2018, однако в 2018 выработка увеличилась на 100,37 тыс. руб.
по сравнению с 2017 годом, следовательно, и увеличилась
производительность труда.
То есть несмотря на увеличение численности сотрудников,
продолжительность и производительность рабочего дня в 2019 году по
сравнению с 2017 снизилась. В целом, в результате факторного анализа можно
подтвердить, что производительность труда уменьшилась в 2019 году.
2.3. Анализ эффективности действующей политики мотивации
персонала
Рассмотрим политику мотивации персонала ООО «Империя Мосигра» с
39
точки зрения следующих стимулов:
1) административно-организационные методы стимулирования – в эту
группу входят методы управления, связанные с использованием власти,
изданием указов, приказов, различных должностных инструкций с
целью поощрения сотрудников к выполнению определенных задач;
2) экономические стимулы – методы, относящиеся к соответствующему
компоненту, например, индивидуальные стимулы для работников за
особые заслуги и достижения – это разные приросты заработной платы,
(квартальные, годовые) бонусы;
3) методы социальных и психологических стимулов – группа включает
предоставление различных дополнительных гарантий работникам,
социальные льготы, например, добровольное медицинское страхование,
корпоративную доставку, оплату больничных, организацию праздников,
корпоративных мероприятий, оказание соответствующей поддержки
определенным событиям в жизни сотрудники организации.
С учетом мнения уполномоченного представителя работника, решаются
вопросы организации оплаты труда, положения о надбавках к компенсации за
условия труда, которые ориентированы на различные стандартные и
компенсационные выплаты. Заработная плата работников учреждения состоит
из следующих компонентов:
оклад;
надбавка за стаж свыше 3 лет работы 10% от оклада, а за стаж 5 лет –
15% (максимальная).
В качестве недостатков временной системы вознаграждения труда
организации могут определить:
отсутствие учета различия в объеме работ, выполняемых работниками
одной и той же профессии;
в некоторых случаях сотрудник вообще не приносит прибыли
организации, но в нее вкладываются средства, поэтому он вступает в
противоречие с первоначальными корпоративными целями по
40
увеличению капитала организации.
Результат деятельности организации не влияет на зарплату работника
вверх или вниз, поэтому работник не несет ответственности за неудачи
организации.
Это на самом деле не означает, что работник на рабочем месте
выполняет свои должностные обязанности.
Некоторые проблемы решаются добавлением в платежную систему
премиальной составляющей, которую предоставляет платежная ООО
«Империя Мосигра», но этого не всегда достаточно.
Возврат денежных средств по-прежнему устанавливается на время
работы сотрудника.
В большинстве случаев при создании платежной системы для
организации следует иметь в виду, что цели всего предприятия и
индивидуальные цели каждого сотрудника сходятся. Тогда работа будет
организована с максимальной эффективностью, комфортными и приятными
условиями для персонала.
В целом, несмотря на недостатки описанной выше временной платежной
системы, данная система в большей степени соответствует исследуемой
организации.
Проблему своевременной оплаты труда для российского работника
можно проиллюстрировать классическим примером: посидеть на рабочем
месте и создать рабочий вид. Таким образом, эта система имеет основной
стимул в премиальном компоненте, который может повлиять на
производительность труда сотрудников и повысить производительность
труда.
Именно в компоненте платежного взноса следует вносить коррективы,
дополнять и совершенствовать его.
Основным недостатком системы ценообразования работника является
то, что в правилах документарного уровня оплаты ООО «Империя Мосигра»
не указаны обстоятельства, при которых работник может потерять премию
41
полностью или частично.
Страх потерять потенциальную выгоду заключается в том, что можно
применять более добросовестное отношение к трудовым обязанностям.
Однако заработная плата является важнейшим элементом в формировании
мотивации работников и схем стимулирования организаций, она не всегда
является основной движущей силой работников, особенно когда речь идет о
сотрудниках российских предприятий.
Существующая система оплаты труда и компенсаций непосредственно
не реагирует на текущее развитие мотивации персонала.
Работники учреждения получают следующие социальные выплаты:
работодатель обязуется оказать адекватную помощь работникам в размере
2500 рублей на свадьбу своих работников.
Подоходный налог с населения за стоимость продуктов питания,
предоставляемых работнику, подлежит исчислению, удержанию и уплате в
бюджет в порядке, установленном Налоговым кодексом Российской
Федерации.
По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам
дополнительный неоплачиваемый ежегодный отпуск продолжительностью до
14 календарных дней может быть предоставлен следующим работникам после
консультации с ближайшим руководителем.
1. В случае смерти работника работодатель выплачивает единовременное
пособие одному из его уволенных с похорон в размере 20 000 рублей.
Если у работника есть близкий родственник (супруг, родители, дети),
который не является работником организации, работодатель
выплачивает единовременное пособие на похороны работника в размере
10 тысяч рублей. В случае смерти человека, близкого к числу
работников, работнику выплачивается только единовременная выплата.
Для получения единовременного платежа необходимо предоставить
копию свидетельства о смерти и копию документов о родстве.
2. Работодатель страхует работников от несчастных случаев, а также от
42
смерти по какой-либо причине (за исключением случаев, когда смерть
наступает в результате самоубийства, преступления или
административного правонарушения, совершенного работником).
Страховое время-часы, страховая зона-во всем мире, за исключением
районов военных конфликтов. Сотрудники информируются об отчете о
страховом возмещении и сумме страховки, отправляя всю необходимую
информацию на портал, а также трем руководителям отделов.
В соответствии со статьей 15 раздела IX Генерального соглашения
следующие положения отражают социальное обеспечение трудящихся:
1. Работодатель осуществляет добровольное медицинское страхование
работников.
2. Работодатель помогает работникам улучшить свои жилищные условия в
соответствии с их материальным положением.
3. Работодатель обязан выплачивать единовременное пособие в размере
одной десятой от среднемесячной заработной платы за предыдущий
рабочий год, умноженной на стаж работы в организации, если работник,
проработавший в организации не менее 5 лет, вышел на пенсию. Эта
категория работников, которые были уволены, означает, что они все еще
работают менее чем за год до выхода на пенсию.
4. Работодатель организует покупку и раздачу подарков.
Создание и поддержание благоприятной рабочей среды для персонала и
рабочих мест также имеет решающее значение для ООО «Империя Мосигра».
Статья 16 раздела IX Генерального соглашения описывает положения,
характеризующие повестку дня на рабочем месте.
Согласно этой статье, программы корпоративной культуры, которые
передаются непосредственно на рабочие места, обеспечивают основу для
позитивной среды во всей организации и являются важным условием успеха
организации.
Отсутствие продуманной системы стимулирования, прозрачности
системы оплаты труда, четкой привязки размера премии к результату труда
43
демотивирует работников (не стимулирует повышение производительности и
качества труда).
Выводы по главе 2
По результатам анализа существующей системы мотивации можно
прийти к следующим выводам. Размер премиальных выплат четко не
определен. В нормативных документах нет сведений о критериях начисления
той или иной премии.
Интервьюирование ряда сотрудников показало, что они не знают, от
чего зависит размер премии. Критерии определения размера годовой премии
указаны в общем виде, что не позволяет связать результат работы за год с ее
начислением.
Очевидно, что для персонала премия является непонятным фактором.
Безусловно, подобное премирование хорошо работает на удержание
персонала, но не мотивирует к эффективной работе и сказывается
отрицательно на психологическом состоянии сотрудников.
Отсутствие четной нематериальной мотивации сотрудников. Отсутствие
в нормативных документах взаимосвязи с премированием и достижением
стратегических целей предприятия. Так как стратегии развития ООО
«Империя Мосигра», закрепленной нормативно, отсутствует.