3
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Современная экономическая
действительность заставляет руководителей предприятий постоянно принимать
решения в условиях неопределенности. В условиях финансовой и политической
нестабильности коммерческая деятельность чревата различными кризисными
ситуациями, результатом которых может стать несостоятельность или
банкротство.
Объявление предприятия несостоятельным означает признание его
банкротом как свершившийся факт. Причиной банкротства многих предприятий
в период общего кризиса являются слишком неблагоприятные
макроэкономические условия: нарушение традиционных хозяйственных связей,
спад спроса, резкие трудно прогнозируемые изменения экономической политики
правительства, нестабильность финансового рынка. Только применение
комплекса методов из различных разделов экономики может дать сегодня тот
необходимый экономический эффект и вывести российские предприятия из того
кризисного состояния, в котором они находятся.
Поэтому возникла практическая необходимость написания данной
работы, посвященной обобщению теоретических исследований и практических
наработок антикризисного управления в современных экономических условиях.
Степень разработанности проблемы. Данная проблема была
исследована в научных трудах следующих российских ученых: Круглова Н.Ю.,
Тренев Н.Н., Ковалева А.М., Жарковская Е.П., Бродский Б.Е., Татарников Е.А.,
и другие. Автор считает, что проблема требует дальнейшего исследования.
4
Предметом исследования работы являются экономические отношения,
возникающие в процессе антикризисного финансового управления ООО
«Собинская швейная фабрика».
Объектом исследования выступают результаты финансово-
хозяйственной деятельности ООО «Собинская швейная фабрика», процесс
антикризисного фианснового управления предприятием.
Целью выпускной квалификационной работы является исследование
теоретических основ и практических аспектов анализа антикризисного
финансового управления и финансового состояния ООО «Собинская швейная
фабрика», выявление проблемных моментов и разработка рекомендаций по их
устранению.
Исходя из поставленной цели, можно сформулировать задачи
исследования:
- рассмотреть научные школы в области антикризисного управления;
- описать принципы антикризисного финансового управления;
- ознакомиться с деятельностью предприятия;
- изучить систему диагностики банкротства;
- определить современные проблемы антикризисного финансового
управления;
- провести анализ финансового состояния ООО «Собинская швейная
фабрика»;
- разработать пути совершенствования системы антикризисного
финансового управления.
Источниковой базой послужили теоретические положения,
изложенные в работах отечественных авторов, таких как Круглова Н.Ю., Тренев
Н.Н., Ковалева А.М., Жарковская Е.П., Бродский Б.Е., Татарников Е.А., Колчина
Н.В., Васильева Л.С., Петровская М.В. и другие.
Структура выпускной квалификационной работы включает введение,
главы работы, заключение, список использованной литературы, приложения.
Работа включает 80 страниц печатного текста, 10 таблиц, 11 рисунков.
5
Практическая значимость работы заключается в оценке
эффективности управления хозяйственной деятельностью предприятия, а также
в разработке рекомендаций, которые могут быть использованы в качестве
методологических основ при разработке мероприятий по улучшению реализации
антикризисного финансового управления, и также использованы в практической
деятельности предприятия ООО «Собинская швейная фабрика».
ГЛАВА 1. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ
АНТИКРИЗИСНОГО ФИНАНСОВОГО УПРАВЛЕНИЯ
1.1.Научные школы в области антикризисного управления
Школа человеческих отношений и поведений. Это научное направление,
сформировавшееся в 30—50-е годы XX в., подвергло критике концепцию
«экономического человека» (учение Тейлора—Файоля) как центрального
объекта стимулирования полезной деятельности и обосновало необходимость
анализа в процессе труда психологической деятельности индивидов.
Первые широкие исследования психологических факторов в процессе
производства связывают с работами Гуго Мюнстерберга (1863—1916), которого
считают основоположником промышленной психологии, психотехники
(тестирование, отбор кадров и др.). В наиболее полном виде концепция
использования человеческих отношений в формировании коллективов и
мотивации их деятельности получила отражение в работах Джорджа Элтона
Мэйо (1880-1949).
На основании многолетних (1927—1939) исследований психо-
физических процессов в многотысячном коллективе завода телеграфных
аппаратов в г. Хоторне (штат Иллинойс) Дж. Э. Мэйо, Ф. Ретлисбергер и другие
сформировали специальную философию менеджмента — «систему
человеческих отношений». Эксперименты показали, что на трудовую
деятельность сильно влияют отношения в небольших неформальных группах.
6
Применительно к антикризисному управлению идеи Мэйо и Ретлисбергера
формулируются следующим образом:
1) с каждым работником надо обращаться как с индивидуальной
личностью (в условиях организационного стресса чрезвычайно необходим
индивидуальный подход к каждому члену коллектива, с тем, чтобы придать ему
устойчивость и определить функции по стабилизации обстановки);
2) на трудовую активность сильно влияют личные проблемы, которые не
могут быть простыми (это требует от менеджеров разного уровня в условиях
кризиса повышенного внимания к личным проблемам подчиненных и
непременной помощи);
3) отношение к труду сильно зависит от отношений в небольших
неформальных группах (такие группы могут создать невыносимые условия для
производительной работы не только отдельных членов, но и организации в
целом; поэтому нейтрализация неформальных групп в условиях кризиса должна
быть возложена лично на руководителей соответствующих подразделений со
строгой отчетностью);
4) эффективная информация может быть решающим фактором
производства (стройная система внутрифирменной информации особенно
необходима организациям, находящимся в неустойчивом состоянии, когда от ее
достоверности, полноты и оперативности нередко в решающей степени зависят
четкость действий персонала и судьба фирмы);
5) самым сильным фактором в трудовых отношениях является
стремление человека к постоянной связи со своими товарищами по работе (этот
момент важно использовать при формировании корпоративного духа
организации, единого стремления к ее защите от распада и расформирования);
6) главным критерием отбора управляющих, особенно нижнего звена,
является владение искусством общения с людьми (неустойчивое экономическое
состояние организации отражается и на благополучии персонала; это требует от
менеджеров высокого искусства общения с подчиненными, снятия острых
проблем и т.п., с тем, чтобы удержать людей от акций неповиновения).[9, с.105]
7
Приведенные положения концепции человеческих отношений
характеризуют выход проблемы мотивации персонала за рамки чисто товарно-
денежных (экономических) отношений и существенное возвышение
психологической составляющей. В условиях рынка именно такая система
управления, где основное внимание уделяется человеческим отношениям,
является наиболее оптимальной.
В экономической литературе получил довольно широкое применение
термин «человеческий фактор». Под этим обычно понимают личность, группу
лиц, коллектив, общество, включенные в систему управления. В данном
контексте человеческий фактор рассматривается как субъективно-
психологический аспект управленческой программы. В зависимости от
состояния внутренней и внешней среды организации (спокойная, неспокойная,
уравновешенная, возмущенная, инерционная, быстро меняющаяся, кризисная и
т.п.) роль человеческого фактора изменяется. Особенно она возрастает в
кризисных организациях, где осуществление стабилизационных мероприятий
(реконструкции, реструктуризации, диверсификации, замены производимой
продукции и т.п.) предполагает заинтересованную работу каждого члена
коллектива, более глубокое использование личностных достоинств.
Логическим продолжением управленческой концепции человеческих
отношений явились исследовательские работы о поведенческих проявлениях в
процессе трудовой деятельности. Наряду с развитием теории общего
менеджмента, эти исследования и базирующиеся на них рекомендации имеют
большое значение для антикризисного управления. Несмотря на различия
объектов исследования (в первом случае — это отношения между людьми в
группах, а во втором — поведение человека в зависимости от ситуаций),
предмет изучения и в концепции человеческих отношений, и в поведенческой
концепции весьма сходен. Это реактивные действия людей на различные
условия в зависимости от личностных качеств и их проявлений во
взаимоотношениях в коллективе. Отношения в коллективе и поведенческие
проявления в своей совокупности формируют психологическое поле
8
организации, которое особым специфическим образом реагирует на изменение
среды и участвует в достижении поставленных целей. Что касается кризисной
организации, то ее психологическое поле характеризуется крайне высокой
психологической напряженностью и обусловленной этим слабой
психологической устойчивостью системы. Такое состояние психологического
поля кризисной организации, наряду с недостатками, сообщает топ-
менеджменту некоторые преимущества. Главное из них — в высокой готовности
неуравновешенной, напряженной психосистемы к резким и значительным
изменениям (ввиду разбалансировки системы и ослабления сдерживающих
сил).[21, с.208]
В современном антикризисном менеджменте могут найти творческое
применение выводы и рекомендации на основе «теории X и Y» Дугласа
Макгрегора (1906—1964), которого считают одним из основоположников
поведенческой доктрины. В экстремальных оценках через призму «теории X и
Y» управление кризисной организацией может быть построено по одному из
следующих диаметральных типов:
Управление типа X. Основывается на том, что человек избегает работу,
не желает брать на себя ответственность и предпочитает, чтобы им управляли. В
таких оценках персонала антикризисный менеджмент должен базироваться на
жестком принуждении к работе и назначении авторитарных руководителей на
разных этажах управленческой структуры.
Управление типа Y. Строится на том, что выполняемая работа
представляет для человека естественную потребность, он способен к
самоконтролю и его ответственность по отношению к организации зависит от
вознаграждения.
Естественно, что в реальном менеджменте нет в чистом виде ни системы
типа X, ни системы типа Y. Однако в зависимости от качественного свойства
фирмы, степени ее кризисности может оказаться предпочтительной одна из этих
систем. Попытки их комбинирования привели к возникновению
объединительных концепций. Однако, несмотря на ортодоксальность «Теории X
9
и Y», для антикризисного управления она представляется более
предпочтительной. Это объясняется тем, что в неустойчивом состоянии
организации приобретают повышенную значимость четкость организационных
структур, категоричность решений и неукоснительность их исполнения.
Причем для промышленных фирм, находящихся в состоянии глубокого
организационного стресса, оказываются более эффективными подходы к
менеджменту по системе типа X. Напротив, для фирм, осуществляющих
антикризисные меры в условиях относительной стабильности, предпочтительна
система управления типа Y.
Значительный вклад в развитие теории мотивации на основе
поведенческой концепции внес Абрахам Маслоу (1908—1970). Предложенная
им «пирамида потребностей» (Пирамида Маслоу) базируется на следующих трех
постулатах:
1) люди постоянно нуждаются, и их потребности никогда не могут быть
удовлетворены;
2) неудовлетворенность потребностей побуждает к действию;
3) существует определенная иерархия потребностей, обусловленная
объективными и личностными факторами.
Потребности двух нижних уровней А.Маслоу называл дефицитными, а
трех верхних — роста. Через Пирамиду Маслоу кризисную организацию можно
представить в двух основных состояниях:
1)выживание;
2)развитие.
Невозможно эффективно решать задачи развития организации не
достигнув определенной ее стабилизации. Это, однако, не исключает
возможности и необходимости разработки и поэтапного осуществления
некоторых мер развития параллельно с основными стабилизационными
действиями. Что касается потребностей в коллективе, то методика их
ранжирования по Маслоу может быть весьма полезной для дифференцированной
мотивации конкретных групп работников.[20, с.88]
10
Такой подход может быть эффективен в условиях острого дефицита
денежных средств, характерного для кризисных организаций, когда необходимо
отобрать ключевые группы работников и четко их простимулировать для
выполнения стабилизационных функций.
Таким образом, школа человеческих отношений и поведений дает
интересный инструментарий для исследования проблем и решения прикладных
задач антикризисного управления. Многие сформировавшиеся в рамках этого
научного направления теоретические выводы и рекомендации имеют
актуальность для современного менеджмента.
Количественная школа. Бурное развитие математического аппарата,
электронно-вычислительной техники, с одной стороны, и усложнение
экономических систем — с другой, вынесли на повестку дня проблему
использования количественных методов расчетов в проектировании и
обеспечении функционирования хозяйственных организаций микро и макро
уровня. Экономико-математические расчеты в оценке кризисной ситуации и
составлении многовариантной вероятностной картины ее развития
представляют особенную ценность для антикризисного управления, где
предъявляются наиболее высокие требования к быстроте принятия решений
(естественно, без ущерба их качеству).
Зарождение количественной школы обычно относят к 50—60-м годам XX
в., когда в мире получило активное развитие экономико-математическое
моделирование. В числе первооткрывателей этого научного направления в
менеджменте называют американских профессоров В. Леонтьева, Дж. Марча и
X. Саймона. В России математические концепции управления получили
развитие в работах академиков Л.В. Канторовича, С.С. Шаталина, Н.Я.Петракова
и других. За ту сложность, которую представляет собой составление программ,
описывающих экономические процессы взаимодействия субъектов и объектов
управления, количественную школу называют также школой управленческой
науки.[25, с.106]
11
Компьютеризация сбора и обработки управленческой информации
представляет собой один из основных инструментов антикризисного
менеджмента. В нем находят наиболее широкое применение следующие
положения и приемы количественной школы:
1) экономико-математический анализ генезиса событий в кризисной
организации;
2) методы количественных измерений в оценке управленческих решений;
3) экономико-математическое моделирование развития кризисной
ситуации;
4) разделение процесса разработки решений на серию последовательных
шагов («дерево целей»).
Процесс принятия решений на основе количественных методов состоит
из следующих этапов:
1 этап — определение границ и критериев. Для решения управленческих
задач в кризисной организации имеется крайне ограниченный набор ресурсов
(фонды, люди, время и др.). При этом управляющие жестко ограничены в
точности решений, поскольку даже небольшие отклонения могут привести к
необратимым (невосполнимым) утратам. В неустойчивом состоянии
промышленной фирмы основными ограничителями являются материально-
финансовые ресурсы и налоговое поле (относительно постоянная сумма
регулярных налоговых и внешних платежей).
В этих границах управляющие вынуждены обеспечивать не только
простое воспроизводство, но и добиваться постоянных приращений в
направлении выхода из кризиса (т.е. осуществлять развитие). Поскольку
управленческие решения, как правило, многовариантны, то для отбора лучшего
из них нужны критерии, или стандарты фирмы. Последние имеют
индивидуальный характер для каждой организации, а в условиях кризиса, как
правило, ужесточаются.
2 этап — выявление альтернатив. Его суть заключается в нахождении
иных, кроме известного, вариантов решения управленческой задачи. Это
12
необходимо для получения неожиданно благоприятного развития событий в
кризисной организации, имеющей в силу такого своего состояния повышенную
восприимчивость к переменам. Высшему руководству (топ-менеджменту) важно
иметь в виду, что даже в условиях организационного стресса в управленческом
аппарате довольно сильно нежелание заниматься поиском альтернативных
вариантов решений, и его работники склонны к формализму. Поэтому для
пользы дела контроль за такой работой желательно брать на себя высшим
руководителям фирмы. Тем более, что может сформироваться такой вариант
решения, который предусмотрит ущемление интересов части управляющих
высшего звена. Причем, в кризисной организации такой вариант решения
наиболее вероятен ввиду ее предрасположенности к крутым переменам.
3 этап — сравнение альтернатив. Практика показывает, что
эффективность такой работы выше там, где разработка, изобретение
альтернативных вариантов решения и их оценка осуществляются разными
исполнителями. В этом случае оценщики всецело сосредоточиваются на
интересах фирмы, и их не затрагивают амбициозные интересы разработчиков
идей. Сложность задачи сравнения вариантов обусловлена наличием, как
правило, нескольких оценочных критериев.[27, с.215]
Для упрощения сравнений приходится некоторые критерии объединять,
что добавляет неточности. Поэтому очень важно провести четкое ранжирование
критериев, применяя соответствующие коэффициенты влияния на общий
результат. Величины таких коэффициентов во многом зависят от состояния
организации. Для кризисной фирмы основными критериями эффектности
управленческого решения являются:
1) плюсовой бухгалтерский баланс;
2) прирост объема продаж;
3) сохранение численности персонала;
4) сокращение задолженностей по налогам и другим обязательным
платежам.