13
экономической жизни общества. Причиной этого может быть материальная
неудовлетворенность, нехватка денежных ресурсов, рост уровня жизни.
Мировая практика показывает, что трудовые ресурсы имеют
способность вырождаться, существует такая закономерность: чем дольше
человек не работает, тем труднее ему впоследствии находить работу. Это
происходит по ряду причин:
– длительное бездействие ведет к потере квалификации навыков,
поэтому при поиске работы претендент нередко сталкивается с тем, что
работодатели не торопятся взять на работу такого человека, сомневаясь в его
опыте, квалификации, активности;
– возникает проблема повышения квалификации, переобучения нового
сотрудника, а это влечет определенные затраты, при этом не исключено, что
человек, став безработным, им и останется. Затяжная безработица нередко
ведет к крайне негативным последствиям, вызывая тем самым рост
социальной напряженности в обществе
11
.
Для стран с развитой экономикой сегодня характерно сокращение
численности населения. При этом процент численности населения, не занятого
общественным трудом в экономике, достаточно высок и нередко достигает
показателя более 50%.
1.2. Методы оценки эффективности использования трудовых ресурсов
При проведении анализа трудовых ресурсов они представлены в виде
некоего нематериального капитала, иногда называемого человеческим
капиталом или трудовыми активами. Существующие современные стандарты
определяют «активы» в виде денежных средств, дебиторской задолженности,
стоимости товара, имущества, оборудования и инвентаря, хотя стоимость
11
Соломанидина Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала [Текст]:
учеб.пособие/ В.Г. Соломанидин, Т.О. Соломанидина. – 2 – е изд., перераб. и доп. – М.:
ЮНИТИ – ДАНА, 2015. – с. 155
14
многих компаний заключается, главным образом, в опыте, навыках и усилиях
своих сотрудников. На протяжении более трехсот лет экономисты были
заинтересованы в экономической оценке производственного потенциала
работников
12
.
При реорганизации или продаже бизнеса у собственников организации
возникает вопрос: как рассчитать человеческий капитал в виде трудовых
ресурсов организации по причине того, что сегодня организации ищут
способы заработать на своих трудовых ресурсах (человеческий капитал) для
поддержания конкурентных преимуществ на рынке и получения прибыли.
Если трудовые ресурсы являются важным активом, то, следовательно, они
имеют свое выражение в денежной форме. Соответственно их можно оценить
и экономически исследовать. Трудовые ресурсы являются самым ценным
активом для большинства людей в трудоспособном возрасте.
Себестоимость трудовых ресурсов имеет важное значение для
понимания ключевых вопросов экономики труда и макроэкономики и анализ
трудовых ресурсов играет здесь не последнюю роль. Себестоимость трудовых
ресурсов зависит от уровня образования и иных характеристик человека.
Трудовые ресурсы на рынке труда не «продаются», а сдаются в аренду.
Работодатель за вознаграждение приобретает трудовые ресурсы в расчете на
то, что его доходы с применением нанятых трудовых ресурсов возрастут
13
.
На стоимость трудовых ресурсов влияет приобретенные знания,
расходы в виде платы за обучение, книги, и т. п. Образование и
профессиональная подготовка не может быть стоимостью трудовых ресурсов,
их необходимо рассматривать как инвестиции в трудовые ресурсы.
Стоимость трудовых ресурсов в организации зависит от категории
работника (неквалифицированные и квалифицированные работники,
творческие специалисты, менеджеры и др. ). На стоимость трудовых ресурсов
12
Рогожин М.Ю. Организация управления персоналом предприятия [Текст]: учебно –
практическое пособие/ М.Ю. Рогожин. – М. – Берлин: ДИРЕКТ – МЕДИА, 2014. – с. 132.
13
Торрингтон Д. Управление человеческими ресурсами [Текст] / Д. Торрингтон и др. / –
М.:: ДиС, 2014. – с. 54.
15
влияют: высокая профессиональная компетентность, интеллектуальный и
творческий потенциал, способность воспринимать инновации и быть
участником нововведений, адаптированность к быстро изменяющимся
условиям производства, владение несколькими специальностями,
профессиональная мобильность, ответственность, личностные
характеристики (Приложение А)
14
.
Разумной мерой совокупной стоимости трудовых ресурсов является
соотношение от общего числа трудовых доходов на душу населения к
заработной плате человека с первого года обучения. Общий трудовой доход
включает в себя не только человеческий капитал, но и физический капитал: с
учетом человеческого капитала, регионы с более высоким физическим
капиталом, как правило, имеют более высокую заработную плату для всех
работников и, следовательно, более высокие трудовые доходы (например,
Москва).
Себестоимость трудовых ресурсов складывается от следующих
экономических факторов:
– доходный фактор – определяет доходы организации от использования
трудовых ресурсов;
– расходный фактор – расходы организации, затраченные на трудовые
ресурсы;
– добавленная стоимость трудовых ресурсов – скорректированный
показатель рентабельности трудовых ресурсов ;
– прибыль от инвестиций в трудовые ресурсы - рассчитывает возврат
инвестиций, потраченных на сотрудников организации.
Есть целый ряд формул для измерения производительности труда и
прибыли организации на одного работника, при этом оценка трудовых
ресурсов конкретного индивидуума происходит работодателем при приеме на
14
Сербулов Ю.С. Управление распределением и потенциалом трудовых ресурсов
организации при оптимизации структур сетевых моделей [Текст]: Монография / Сербулов
Ю.С., Коновалов О.А., Курипта О.В. - Воронеж:ВГЛТУ им. Г.Ф. Морозова, 2014. - с. 87.
16
работу, при выдаче кредита в банке.
Таким образом, целостный личный баланс трудовых ресурсов состоит
из активов и обязательств. Активы включают в себя явный и неявный
финансовый капитал и добавочную стоимость трудовых ресурсов,
обязательства трудовых ресурсов состоят из видимых долгов и обязательств,
а также из скрытых обязательств.
Трудовые ресурсы, формально признанные как актив, не могут быть
учтены как таковые в экономике предприятия, и по причине этого момента
руководители организации часто не ценят такой момент, которым является
трудовые ресурсы, и включают его в «расходы». Например, инвестиции на
обучение сотрудников в балансе организации учитываются как расходы на
обучение.
В настоящее время еще нет концептуальной основы для финансовой
оценки трудовых ресурсов, которая бы широко использовалась для
управления ими. Для оценки трудовых ресурсов в организации под
конкретные цели требуются финансовые инструменты, которые могут
включать финансовые расчеты, оценку влияния конкретных вмешательств или
мероприятий в деятельность организации. В связи с этим потенциальной
проблемой анализа трудовых ресурсов организации считается разработка
подходов финансовой оценки трудовых ресурсов, раскрытия финансовых
показателей интеллектуальных и деловых качеств, трудовых результатов
трудовых ресурсов
15
.
Одним из подходов оценки трудовых ресурсов является межуровневая
финансовая оценка капитала на различных уровнях агрегации, например на
индивидуальном уровне, уровне фирмы, группы, команды, региона, страны.
Изменения стоимости трудовых ресурсов наблюдаются при переходе с одного
уровня агрегации к другому. Нефинансовые характеристики трудовых
ресурсов, такие как взаимоотношения с клиентами, производительность,
15
Уткин, Э.А. Инновации в управлении человеческими ресурсами предприятия [Текст]
/ Э.А. Уткин / – М.:: Изд. Теис, 2012. – с. 94.
17
оборот, относятся к финансовой стоимости трудовых ресурсов и представляют
интерес как для ученых, изучающих эффекты вмешательств (например, HR
или других практик управления человеческим капиталом) на значение
трудовых ресурсов между организациями, а так и для руководителей
организаций при оценке трудовых ресурсов в рамках своих организаций.
Перспектива финансовой оценки трудовых ресурсов, их анализа
необходима для стратегического управления человеческими ресурсами.
Измерение и анализ трудовых ресурсов служат основой принятия решений
управления человеческим капиталом. Это означает выявление драйверов
управления человеческим капиталом. Если рассматривать многоуровневую
концепцию оценки трудовых ресурсов, то можно начать с определения объема
трудовых ресурсов, которые охватывают его многоуровневость, а затем
перейти к вопросам экономической оценке трудовых ресурсов
16
.
В экономике трудовые ресурсы изучаются и исследуются на нескольких
организационных уровнях. На индивидуальном уровне сосредоточены
исследования в области экономики и психологии трудовых ресурсов.
Трудовые ресурсы организации на уровне фирмы сосредоточены на
исследовании стратегического управления. Более поздние исследования
начали признавать, что трудовые ресурсы по своей природе является
многоуровневым явлением (рисунок 1)
17
.
Многоуровневая модель ресурсов трудовых ресурсов предполагает, что
индивидуальные знания, навыки, способности и другие характеристики
физических лиц включаются в коллективную часть трудовых ресурсов.
Трудовые ресурсы низшего уровня берут свое начало в познании, обучении,
навыках, поведении и иных характеристиках физических лиц.
Индивидуальные трудовые ресурсы производят знания и инновации. Затем
индивидуальные трудовые ресурсы усиливаются от взаимодействия со
16
Управление процессами организации трудовой деятельности на предприятии [Текст] /
– М.:: Академический проект, 2011. – с. 52.
17
Экономика труда: (социально – трудовые отношения) [Текст] / Под ред. Н.А. Волгина,
Ю.Г. Одегова / – М.:: Издательство «Экзамен», 2012. – с. 72.
18
средой, и проявляются как трудовые ресурсы более высокого уровня в
качестве коллективного явления – трудовые ресурсы организации,
национальные трудовые ресурсы, наднациональные трудовые ресурсы. При
этом проявляется коллективный феномен трудовых ресурсов и одновременно
оставаясь частью индивидуального трудовых ресурсов.
Рисунок 1 – Иерархическая структура формирования трудовых
ресурсов
18
От уровня развития трудовых ресурсов происходят изменения в них
самих. В результате чего происходят изменения в характере ресурса, а это
приводит к изменениям финансовой стоимости трудовых ресурсов. Природа
трудовых ресурсов высшего уровня и их отношения с результатами
производительности более резко отличаются от трудовых ресурсов
нижестоящих уровней происхождения. Чтобы различать трудовые ресурсы
18
Подрез А.Д. Участие персонала в управлении [Текст]: учеб.пособие / А.Д. Подрез. –
М.: Лаборатория книги, 2013. – с. 109.
19
разных организационных уровней, необходимо использовать термин
трудовые ресурсы только для применения на совокупном уровне организации,
региона, страны.
Финансовый подход измерения трудовых ресурсов используется для
проведения анализа значений элементов индивидуальных или коллективных
трудовых ресурсов.
Экономические подходы оценки трудовых ресурсов предполагают, что
величина трудовых ресурсов отражается в расходах. К задаче измерения
трудовых ресурсов на микроуровне относится идентификация и выделение
значения ресурса трудовых ресурсов от других активов организации. Значение
трудовых ресурсов низкого уровня составляет совокупную конструкцию
дохода, который создается каждым работником, а затем объединяется в
трудовые ресурсы данного уровня
19
.
Итак, можно сказать, что экономическая оценка трудовых ресурсов
влияет на качество трудовых ресурсов и на управление человеческим
капиталом. Многоуровневая структура измерения трудовых ресурсов
направлена на решение различных финансовых потребностей, связанных с
ресурсами трудовых ресурсов. Исследования трудовых ресурсов
сосредоточены на финансовой оценке трудовых ресурсов. Пренебрежения
проблемой экономической и финансовой оценки трудовых ресурсов может
привести к негативным последствиям. Трудовые ресурсы в конкретных
условиях это финансово значимый ресурс экономического успеха
организации. Современная теория моделей оценки трудовых ресурсов делает
ресурс, такой как трудовые ресурсы, ценным для организаций, который может
изменяться с течением времени и быть полезным для стратегического
планирования. Разработка методик для оценки трудовых ресурсов имеет
большой потенциал для практики управления трудовыми ресурсами.
19
Федоров В. К. Управление трудовыми ресурсами в инновационных процессах [Текст]:
Монография / В.К. Федоров, М.Н. Черкасов, А.В. Луценко; Под ред. В.К. Федорова. - М.:
РИОР: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - с. 68.
20
1.3. Особенности трудовых ресурсов на предприятиях энергетики
Рассматривая особенности трудовых ресурсов предприятий энергетики,
в-первую очередь отметим, что персонал энергетических, предприятий
подразделяется на промышленно-производственный (ППП), работающий в
основном, обеспечивающем и обслуживающем производствах, и
непроизводственный, работающий в жилищно-бытовых, коммунальных,
медицинских, продовольственных, пожарных службах, в столовых,
военизированной охране и других подсобных подразделениях предприятия.
Промышленно-производственный персонал предприятий энергетики
подразделяется на следующие категории:
– рабочие, непосредственно обслуживающие производственные
процессы в основном, обеспечивающем и обслуживающем производстве;
– служащие, выполняющие преимущественно вспомогательные и
административно-управленческие функции;
– специалисты, осуществляющие техническое, экономическое и
организационное руководство производственно-хозяйственной
деятельностью всего энергопредприятия, для чего требуется высшее или
среднее специальное образование;
– руководители, устанавливающие политику предприятия и
осуществляющие организационную деятельность
20
.
Для рабочих специальностей устанавливаются разряды, например,
слесарь 3-го разряда, электромонтер 5-го разряда. Согласно тарифно-
квалификационному справочнику, присваиваются шесть разрядов - с 1-го по
6-й в порядке возрастания квалификации.
Инженерно-техническим работникам обычно присваиваются категории:
инженер 1-й категории, инженер-экономист 3-й категории, инженер-наладчик
2-й категории и т.д. Здесь квалификация оценивается в обратном порядке -
20
Шкурина Л.В. Экономика труда и система управления трудовыми ресурсами [Текст]:
Учебное пособие / Шкурина Л.В. - М.:УМЦ ЖДТ, 2015. - с. 53.
21
самая высокая категория обычно 1-я, большие номера - более низкая
квалификация. В редких случаях встречается категория выше 1-й - «нулевая».
Ввиду непрерывного характера энергетических производственных
процессов на энергопредприятиях работа ведется круглосуточно, поэтому
значительная часть эксплуатационного персонала образует дежурный
персонал.
Сложное энергооборудование требует от энергетиков высокой
профессиональной квалификации, знания, помимо своей прямой
специализации, правил технического обслуживания и техники безопасности
(ТО и ТБ) при работе с энергоустановками, которые постоянно усложняются
при освоении все более сложного энергетического оборудования. Это требует,
как ни в одной другой профессии, постоянного повышения деловой и
производственной квалификации
21
.
В условиях рыночных отношений для работы в промышленности, в том
числе и в энергетике, все большее значение приобретают экономические
знания. Они становятся необходимыми не только руководящему составу, всем
работникам аппарата управления энергопредприятий и энергосистем, но и
руководителям более мелких подразделений - начальникам цехов, участков,
бригадирам, что также требует специальной подготовки и переподготовки.
Широкое распространение получила бригадная форма организации
труда, или коллективный подряд. Эффективность этой формы доказана
жизнью, однако такая организация целесообразна только там и тогда, где и
когда имеется возможность:
– четкого определения конечного результата трудовой деятельности;
– достоверного дифференцированного учета этих результатов, расходов
сырья, материалов и энергии;
– выделения бригаде (коллективу) рабочей зоны и закрепления за ней
необходимого оборудования и оснастки;
21
Козлов А. А. Управление трудовыми ресурсами промышленных предприятий при
переходе к рынку [Текст] / А.А. Козлов. – Минск, 2010. – с. 211.
22
– бесперебойного обеспечения необходимым сырьем, материалами и
комплектующими;
– оценки прибыльности производственно-хозяйственной деятельности
бригады (коллектива) как обособленной коммерческо-хозяйственной
производственной единицы
22
.
На практике используются такие методы нормирования труда:
– хронометраж и самохронометраж рабочего времени, при котором
устанавливаются фактические трудозатраты на проведение различных
трудовых операций, связанных с выпуском продукции или выполнением
работы (хронометраж применяется как рабочий прием и в других методах
нормирования);
– экспериментальный метод, когда нормы разрабатываются при
проведении специальных испытаний, которым добровольно подвергаются
отдельные работники;
– метод моментных наблюдений, состоящий в периодических записях о
характере выполняемых работ в каком-либо трудовом коллективе (бригаде,
отделе и т.п.) и последующей специальной обработке этих наблюдений, в
результате чего устанавливаются нормы трудозатрат на выполнение
определенных работ;
– метод нормирования по элементам движений, представляющий собой
сравнение фактического времени на выполнение отдельных движений (поднял
руку, повернулся, нагнулся и т.д.) с временем усредненным, с учетом
физиологических возможностей человека.
Есть и другие, менее распространенные, методы нормирования
трудовых процессов, которые применяются специализированными
организациями, впоследствии публикующими результаты своих исследований
и практические рекомендации.
Выводы по главе.
22
Иванова-Швец Л. Н., Корсакова А.А., Тарасова С.Л. Управление персоналом: учебно-
методический комплекс. [Текст] – М.: Изд. центр ЕАОИ, 2014. – с. 104.