33
Среднее специальное
образование
234
257
281
109,8
109,3
Высшее образование
386
428
439
110,9
102,6
Рассматривая структуру персонала Филиала ДООАО «Центрэнергогаз»
по уровню образования за 2015 – 2017 гг. можно увидеть то, что численность
работников категорий имеющих среднее специальное и высшее образование
увеличилось на 24 чел. и 11 чел. соответственно, темпы прироста составили
9,3 % и 2,6%. Сотрудников со средним образованием в Филиале нет, так как в
целях более качественного и профессионального выполнения работ
предприятие принимает на работу персонал только со средним специальным
и высшим образованием.
По данным таблицы составим диаграмму состава сотрудников Филиала
по уровню образования за 2015 – 2017 гг. (рисунок 7).
Рисунок 7 – Состав сотрудников Филиала по уровню образования
34
34
Составлено автором по данным ДООАО «Центрэнергогаз»
0
50
100
150
200
250
300
350
400
450
Среднее образование Среднее специальное
образование
Высшее образование
2015
2016
2017
34
Далее проведем анализ сотрудников Филиала ДООАО
«Центрэнергогаз» по уровню трудового стажа (таблица 8).
Таблица 8
Состав сотрудников Филиала по уровню трудового стажа, чел
35
Показатели
2015
2016
2017
Темп роста
2016/2015
Темп
роста
2017/201
6
Среднесписочная
численность
на конец года
620
685
720
110,5
113,7
Из них:
От 1 до 5 лет
180
195
232
108,3
119
От 5 до 10 лет
132
147
164
111,4
111,6
От 10 до 15 лет
308
343
324
111,4
94,5
Анализируя группы по трудовому стажу Филиала за 2015 – 2017 гг.,
видно, что в 2017 г. большую часть составляли работники категории «от 1 до
5 лет» (232 чел.). В 2017 г. категория «от 1 до 5 лет» увеличилась на 37 чел.,
темп прироста составил 19 %, а категория «от 10 до 15 лет» уменьшилась на
19 чел. Это говорит о том, что увольнялись сотрудники, которые работали на
предприятии 10-15 лет по различным причинам, в основном уходили на
пенсию, а новые сотрудники перешли в категорию «от 1 до 5 лет».
По данным таблицы составим диаграмму состава сотрудников Филиала
по уровню трудового стажа за 2015 – 2017 гг. (рисунок 8).
35
Составлено автором по данным ДООАО «Центрэнергогаз»
35
Рисунок 8 - Состав сотрудников Филиала по уровню трудового стажа
36
Для оценки качества работы трудовых ресурсов организации
используют показатели, характеризующие интенсивность работы персонала и
детализирующие особенности его оборота. Для характеристики движения
персонала рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей
(таблица 9).
Таблица 9
Показатели, характеризующие движение трудовых ресурсов
37
Наименование
коэффициента
2016 г.
2017 г.
Динамика
Коэффициент
оборота по приёму
К
об.прием
=
82
685
= 0,12
К
об.прием
=
47
720
= 0,06
-0,06
Коэффициент
оборота по выбытию
К
об.выбытия
=
17
685
=
0,02
К
об.выбытия
=
12
720
=
0,02
0
Коэффициент
стабильности кадров
К
стабильности
=
545
685
=
0,80
К
стабильности
=
560
720
=
0,78
-0,02
Коэффициент
замещения
К
замещения
=
48
685
=
0,07
К
замещения
=
−21
720
= -
0,03
-0,1
Коэффициент
текучести кадров
общий
К
текучести
=
17
685
=
0,02
К
текучести
=
12
720
=
0,02
0
Коэффиц. текучести
по категориям
персонала:
- руководители
К
текучести
=
2
685
=
К
текучести
=
1
720
=
-0,002
36
Составлено автором по данным ДООАО «Центрэнергогаз»
37
Составлено автором по данным ДООАО «Центрэнергогаз»
0
50
100
150
200
250
300
350
400
От 1 до 5 лет
От 5 до 10 лет
От 10 до 15 лет
2015
2016
2017
36
0,003
0,001
- специалисты
К
текучести
=
4
685
=
0,006
К
текучести
=
2
720
=
0,003
-0,003
- служащие
К
текучести
=
3
685
=
0,004
К
текучести
=
3
720
=
0,003
0,001
- рабочие
К
текучести
=
8
685
=
0,012
К
текучести
=
6
720
=
0,008
-0,004
По данным таблицы составим диаграмму коэффициентного анализа
персонала Филиала за 2015 – 2015 гг. (рисунок 9).
Рисунок 9 – Коэффициентный анализ персонала Филиала
38
Данные таблицы показывают, что коэффициент оборота по приему в
2017 году снизился на 0,06% и составил 0,06; коэффициент оборота по
выбытию в 2017 году не изменился; общий коэффициент текучести в 2017
году не изменился; коэффициент стабильности кадров в 2017 году
незначительно снизился (на 0,02%) и составил 0,78, это связано с выходом
сотрудников на пенсию.
2.3. Анализ системы управления трудовыми ресурсами предприятия
38
Составлено автором по данным ДООАО «Центрэнергогаз»
-0,1
0
0,1
0,2
0,3
0,4
0,5
0,6
0,7
0,8
Коэффициент
оборота по
приёму
Коэффициент
оборота по
выбытию
Коэффициент
текучести
Коэффициент
замещения
Коэффициент
стабильности
кадров
2016
2017
37
В целом, система управления трудовыми ресурсами в Филиале
находится на достаточно хорошем уровне, о чем говорят следующие факты:
– функции по управлению персоналом возложены на
высококвалифицированных специалистов;
– персонал обеспечен хорошим, качественным и современным
технологическим обеспечением: имеются компьютеры, современная
оргтехника, средства связи и т.д.;
– персонал использует в своей работе только лучшее и обязательно
лицензионное программное обеспечение, такое как 1С:Предприятие 8,
справочно-правовая система «Гарант» и т.д.;
– в своей работе Филиал руководствуется Трудовым кодексом РФ.
– нормативно-правовая база, которой Филиал руководствуется в своей
деятельности, включает следующие документы: Трудовой кодекс РФ, устав,
политика в области качества, положение о Филиале, коллективный договор,
должностные инструкции, внутренние приказы/распоряжения и т.д.
Далее проведем анализ системы управления персоналом, которая
существует в Филиале ДООАО «Центрэнергогаз» в г. Югорск.
В Филиале постоянно осуществляется процесс поиска новых
сотрудников, отбор и найм персонала, адаптация новых сотрудников,
обучение и аттестация персонала, формирование кадрового резерва, которым
занимается отдел кадров.
Руководство отделом кадров возложено на начальника отдела, который
подчиняется непосредственно директору Филиала. В подчинении начальника
отдела кадров находится 5 человек, из них: 2 – ведущих специалиста, и 3 –
специалиста 1 категории.
Структура отдела кадров выглядит следующим образом (рисунок 10):
Начальник отдела
кадров
Ведущий
специалист
Ведущий
специалист
Специалист 1
категории
Специалист 1
категории
Специалист 1
категории
38
Рисунок 10 – Структура отдела кадров Филиала
39
Главной целью отдела кадров Филиала является обеспечение всех
участков производства высококвалифицированными кадрами.
К основным задачам отдела кадров относятся:
- обеспечение Филиала квалифицированными кадрами;
- создание необходимых условий для эффективного использования
знаний и опыта персонала;
- совершенствование системы мотивации;
- управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников;
- предоставление работникам возможностей для повышения
квалификации.
Одной из самых главных функций отдела кадров Филиала является
подбор и отбор персонала. Подбор персонала в Филиале чаще всего
происходит либо через биржу труда города, либо через поиск потенциальных
сотрудников через интернет. Основные критерии к кандидату при приеме на
работу, это – документ о соответствующем образовании и опыт работы в
желаемой должности. Как только находится подходящий человек на
определенную вакантную должность, его приглашают на собеседование.
В целях повышения эффективности отбора практикуются
многоуровневые собеседования. На первом уровне кандидат на вакантную
должность проходит собеседование с начальником отдела кадров, затем, если
кандидат по определенным параметрам (опыт работы, образование, возраст и
т.д.) устраивает начальника отдела кадров, то он отправляется на
собеседование с руководителем отдела, который нуждается в сотруднике.
Если кандидатура его устраивает, он принимает решение о приеме кандидата
на работу.
39
Составлено автором по данным ДООАО «Центрэнергогаз»
39
Если кандидат устроил по всем параметрам, и он подходит на вакантную
должность, специалист отдела кадров забирает у него пакет документов,
состоящий из копии паспорта, копии ИНН, копии СНИЛС, копии документа
об образовании. Эти документы предоставляются в отдел корпоративной
защиты Филиала для проверки кандидата на наличии долгов, судимости и т.д.
После успешной проверки специалист отдела кадров связывается с
потенциальным сотрудником и направляет его на прохождение медицинской
комиссии. После прохождения комиссии человек приносит заключение врача,
о том что он не имеет противопоказаний к данной работе, и специалист отдела
кадров оформляет прием на работу. Для это требуется:
- личное заявление работника о приеме на работу;
- трудовая книжка;
- копия документа об образовании;
- копия СНИЛС;
- копия ИНН.
На основании предъявленных документов сотрудник отдела кадров
заполняет форму Т-2 и дает ознакомиться с ней сотруднику под роспись.
При поступлении на работу заключается трудовой договор. Трудовой
договор составляется в письменной форме, в двух экземплярах, один из
которых хранится в отделе кадров, другой выдается работнику на руки.
Трудовой договор составляется на основании Трудового кодекса Российской
Федерации и содержит следующие пункты:
- название должности в соответствии со штатным расписанием Филиала;
- определение места работы;
- дату возникновения (начала) трудовых правоотношений Сторон;
- длительность испытательного срока;
- основные условия оплаты труда;
- условия труда;
- обязательства Сторон;
- реквизиты Сторон.
40
Одновременно с подписанием трудового договора издается приказ «О
приеме на работу», с которым ознакомляют сотрудника под роспись.
При поступлении на работу для новых сотрудников устанавливается
испытательный срок - 3 месяца.
Когда новый сотрудник принят на работу, ему необходима
профессиональная адаптация. В Филиале ДООАО «Центрэнергогаз» в г.
Югорск адаптация отсутствует. Это является достаточно серьезным пробелом
в системе управления персоналом, так как профессиональная адаптация
необходима вновь принятым сотрудникам для того, что бы они наиболее
быстро и рационально адаптировались к методам работы в Филиале.
Для поддержания профессионального уровня своих сотрудников в
Филиале существует оценка персонала. В качестве метода оценки персонала
используется аттестация. Целью аттестации руководящих работников и
специалистов Филиала является:
- периодическая проверка уровня профессиональной подготовленности
и соответствия занимаемой должности;
- оптимизация использования кадров;
- стимулирование роста их квалификации;
- повышения исполнительной деятельности;
- повышения ответственности руководящих работников и специалистов
в области политики качества.
Аттестации подлежат все руководящие работники и специалисты
Филиала, за исключением:
- лиц, проработавших в занимаемой должности менее 1 года;
- беременных женщин;
- женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам;
- женщин, вышедших после отпуска по уходу за ребенком и
проработавшие менее 1 года.
В период пребывания в отпуске, командировке аттестация указанных
сотрудников осуществляется после их возвращения.
41
Аттестация проводится раз в 3 года.
Порядок подготовки аттестации. Начальники отделов и служб Филиала
составляют и передают в отдел кадров список сотрудников, подлежащих
аттестации, затем готовится приказ о порядке проведения аттестации с
приложением графика аттестуемых. Не позднее, чем за месяц до начала
аттестации, специалист отдела кадров ознакамливает сотрудников,
подлежащих аттестации, с данным приказом под роспись, также оформляется
аттестационный лист на каждого сотрудника.
Руководители служб и отделов предоставляют в отдел
кадровхарактеристику на аттестуемого специалиста не позднее, чем за 2
недели до проведения аттестации. Характеристика содержит полную и
объективную оценку профессиональных, деловых и личных качеств
аттестуемого сотрудника, отражает конкретные результаты его работы в
данной должности за предшествующий аттестации период.
Аттестуемый сотрудник должен быть ознакомлен руководителем отдела
с характеристикой не позднее, чем 2 недели до начала проведения аттестации.
Далее созывается аттестационная комиссия, которой предоставляются
аттестационные листы и члены которой, путем опроса по технологии работы
специалиста решают, продлить аттестацию или ввести сотрудника в
должность.Если сотрудник отвечает на вопросы – он аттестован. Если же не
отвечает – ему дают полгода на подготовку, и если же он вновь не сможет
пройти аттестацию его увольняют.
Также, для формирования и поддержания необходимого уровня
квалификации персонала Филиал осуществляет обучение своих сотрудников.
Обучение проводится двумя способами:
– собственными средствами на базе Филиала (инструктаж,
наставничество);
– помощью сторонних организаций (учебных центров).
Руководители высшего звена посещают конференции, форумы,
семинары, программы MBA. Обучение рядовых сотрудников проводится с
42
помощью корпоративных тренингов, вебинаров, и курсов повышения
квалификации. Несмотря на стремление сотрудников обучаться и
совершенствовать свои знания, руководство Филиала очередь редко
предлагает возможность карьерного роста. Как правило, на вакантные
должности принимаются люди «со стороны». Это отрицательный момент в
системе управления персоналом, так как если бы персонал был мотивирован
повышением по карьерной лестнице, то и работал бы эффективнее, с большей
отдачей.
Таким образом, можно сказать, что технология управления развитием
трудовых ресурсов реализуется, в Филиале ДООАО «Центрэнергогаз»
существует оценка персонала, проводится аттестация для поддержания
профессиональных навыков, и регулярно проводится обучение сотрудников,
как вновь принятых, так и опытных, потому что обучение персонала всех
уровней способствует укреплению конкурентного преимущества
организации, а также осуществляется карьерный рост для своих сотрудников.
Далее рассмотрим еще один достаточно важный элемент в системе
управления трудовыми ресурсами Филиала ДООАО «Центрэнергогаз» –
кадровый резерв. Кадровый резерв - основной источник заполнения
должностей руководителей среднего звена и ведущих специалистов. Система
формирования кадрового резерва предполагает решение следующих задач:
– выявление ключевых должностей в Филиале;
– выявление сотрудников организации, имеющих потенциал для занятия
руководящих должностей;
– подготовка перспективных сотрудников к работе на руководящей
должности;
– обеспечение планового замещения руководящих должностей и
адаптации в них сотрудников.
Кадровый резерв делится на две группы по критерию долгосрочности:
– оперативный резерв - это резерв временного замещения руководителей
и специалистов в период их отсутствия (командировки, отпуска, болезни и