65
3.2 Расчет эؚкономؚическоؚй эффеؚктивностؚи предложенных мероؚприятؚий
Для обеспечения высокой производительности труда работников
необходимо повышать их образование и квалификацию. Целью данного
мероприятия является обновление теоретических и практических знаний
специалистов в связи с необходимостью освоения современных методов
решения профессиональных задач.
На обучение и повышение квалификации работников предприятие
понесет затраты. Но зато, повысив их профессиональный опыт, компания
улучшит объем выпуска качественной продукции.
Стоимость обучения в ООО «Персона Плюс» стоит 7000 руб. Курс
обучения проходит 14 дней. В таблице 20 рассмотрим программу обучения
руководства.
Таблица 20
Программа обучения руководства в АО «КБМ» на 2020 г.
Шифр
компетенции
Расшифровка компетенции
ОК-1
Способность развивать общекультурный и
профессиональный уровень
ОК-2
Владение современных технологиями управления рабочими и
эффективной использования их в деятельности организации
ОК-3
Умение проводить бенчмаркетинг и другие повышения службы
управления рабочими и использования их в детяельности
предприятия
Процесс обучения одного руководителя среднего уровня составляют
20,5 ч., стоимость затрат при этом составят 7000 рублей.
Для рассмотрения экономического эффекта, проведенного
мероприятия необходимо обратиться к таблице 21.
Данные таблицы показывают, что при внедрении кадрового
66
консалтинга экономическая эффективность очевидна. Планируется
увеличение объема производства на 20180 тыс.руб. Следовательно, если не
брать во внимание, что каждый год на предприятии происходит сокращение
работников, то выработка рабочего по отношению к 2018 г., на следующий
год составит 300 тыс. руб., что больше на 37 тыс. руб.
Таблица 21
Динамика результатов производственной деятельности в
АО «КБМ» на 2020г
Показатель
2018г.
прогноз
Абсолютное
отклонение
Выручка от реализации товара,
тыс. руб.
140475
160575
20180
Среднесписочная численность
рабочих, чел.
534
534
-
Среднегодовая выработка
рабочего, тыс. руб.
263
300
37
Коэффициент текучести
кадров, %
0,18
0,10
-0,08
Расчѐт экономической эффективности предложенных мероприятий в АО
«КБМ» на 2020 г.
Основные направления совершенствования кадровой
политики АО «КБМ» на 2020г
№
п/
п
Мероприятие
Результат
Затраты
на
меропр
иятия,
руб. (на
год)
1.
Формирование качественного
состава кадров
Обеспечение потребности
предприятия в рабочей
силе в необходимых
объемах и требуемой
квалификации
-
67
2.
Организация общей и
профессиональной подготовки
кадров
Повышение
квалификации персонала,
производительности
труда
80000
3.
Повышение оплаты и
стимулирования труда,
улучшение материальной и
моральной заинтересованности
Обеспечение условий для
высокопроизводительного
труда, высокого уровня
его организованности,
мотивированности.
30000
4.
Оценка деятельности и
аттестация кадров, ориентация ее
на поощрение и продвижение
работников по результатам труда
Повышение
эффективности
управления персоналом,
достижение целей
управления при
сокращении издержек на
рабочую силу.
20000
Улучшение рабочих мест планируется за счет ликвидации устаревшего
оборудования и установки нового. На поощрение работников за хорошую
работу и профессионализм по решению руководства выделяется 30 000 руб.
Так же 80 000 руб. запланировано выделить на подготовку кадров, так как на
предприятие приходят работать совсем молодые работники и в категории
возрастной группы от 18 до 20 лет. без стажа и опыта работы имеется
прирост, следовательно предприятие берет затраты на их обучение на себя.
Предприятие направит молодых работников, на обучающие курсы.
После проведения данного комплекса мероприятий будет увеличена
прибыль организации, повысится производительность труда и улучшится
эффективность управления организацией. Все данные факты свидетельствует
о повышении экономической и социальной эффективности предложенных
мероприятий.
68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Целью выпускной квалификационной работы является Анализ
эффективности управления предприятия. В процессе исследования цель и
задачи выпускной квалификационной работы были полностью раскрыты на
примере АО «КБМ».
В первой главе выпускной квалификационной работы рассмотрены
следующие теоретические основы эффективности управления предприятием:
- рассмотрены понятия и сущности управленческой деятельности;
- выявлены особенности структуры управления и определяющие
факторы;
- предложена методика анализа управленческой деятельности
предприятия.
Небольшие изменения отмечаются по категории «рабочие». В 2017 г.
произошло увеличение числа рабочих на 8 чел. В 2018 г. также наблюдается
рост численности на 7 чел. В разрезе деления рабочих на основных и
вспомогательных следует отметить рост числа основных работников. В 2016
г. число основных рабочих составляло 171 чел., в 2017 г. - 178 чел., в 2018 г.-
182чел. Абсолютное увеличение количества рабочих, занятых
непосредственным изготовлением продукции, в 2017г. - 6 чел., в 2018 г. - 4
чел.
Численность вспомогательных рабочих изменяется меньшими
темпами. Так, в 2017 г. по сравнению с 2016 г. рост составил всего 3 чел. В
2018 г. предприятие принимает на работу сотрудников данной категории на 5
чел. больше, чем в аналогичном периоде.
Число работников, которые относятся к категории «специалисты»
тоже растет, хотя и не столь значительно. Численность специалистов
колеблется от 104 чел. в 2016 г. и 105 чел. в 2017 г. до 106 чел. в 2018 г.
Доля специалистов изменяется незначительно, и эти изменения
колеблются в границах от 20,12 % до 19,98 %.Темп роста 100,57 % и 101,52
69
%.
Доля служащих изменяется с 2,29 % до 2,21 % при темпе роста 93,275
и 109,90 %.
Руководители занимают около 6 % в общей численности фирмы.
Численность непромышленной группы снижается с 3,21 % до 2,80 %. Темп
роста составил 94,61 % и 94,93 %.
В целом численность персонала увеличивается и темп роста по годам
соответственно 100,59% и 102,25 %.
Кадровая деятельность предполагает непременный анализ
половозрастной структуры работников, которая является важным моментом,
воздействующим на мотивацию персонала и производительность труда.
Неоднозначно происходят изменения в численности работников 20-30
лет. Так, в 2017 г. число сотрудников равно 145 чел., т. е. снижается на 1 чел.,
а в 2018 г. прослеживается увеличение на 3 чел. и численность становится
148 чел. Доля работников этой группы составляет в 2016 г. 28,14 %, в 2017 г.
- 27,11 %, в 2018 г. - 27,78 %. Кадровая политика ориентирована на
долгосрочные цели развития бизнеса, и администрация, в этой связи
планирует поднять долю работников среднего возраста, и несколько
увеличить удельный вес молодых работников.
Увеличение произошло по категории от 30 до 50 лет: в 2017 г. по
сравнению с 2016 г. численность работников этой категории выросла с 253
чел. до 259 чел. Удельный вес составил в 2016 г. - 48,54%, в 2017 г. - 49,32 %.
В абсолютном выражении рост составляет 4 чел. В 2018 г. число
сотрудников было 259 чел., что больше по сравнению с 2017 г. на 2 чел, доля
соответственно - 48,45 %.
Такая ситуация объясняется тем, что предприятие гарантирует
стабильную зарплату, возможности профессионального роста, обучения в
средних и высших учебных заведениях.
Растет количество работников в возрасте от 50 до 59 лет. В 2016 г. их
70
численность составляла 81 чел., удельный вес - 15,74%; в 2017 г.
- 89 чел. и доля - 17,19 %; в 2018 г. - 93 чел., удельный вес - 17,56
%. Увеличение составило в 2017 г. 8 чел. и в 2018 г. - 4 чел.
Для таких сотрудников свойственно стремление к самореализации,
росту уровня собственных знаний и мастерства. Ключевыми импульсами к
активной, целенаправленной работе персонала указанной группы выступает
достойная зарплата и общественное признание его профессионализма.
Стимулом к труду для сотрудников предпенсионной категории является
стабильный заработок, а также трудовой стаж для выхода на пенсию.
Снижается число сотрудников в возрасте 60 и более лет. Их
численность стабильно уменьшается со 15 чел. в 2016г. до 11 чел. в 2018г.
Доля персонала указанной категории находится в пределах 2,89 - 2, 06 %.
Наблюдается положительная динамика и в разрезе деления персонала
по половому признаку.
Изменяется число женщин: в 2016 г.- 194чел., в 2017 г.- 193 чел. в
2018 г. - 202 чел. В абсолютном выражении в 2017 г. снижение - 1 чел., в
2017 г. отмечается увеличение на 9 чел. Их доля в общей численности
персонала предприятия 36 - 37 %.Количество мужчин растет с 325 чел. до
332 чел., причем в 2017г. мужчин было больше на 5 чел., чем в 2016г. Доля
мужчин в 2016 г. 62,56 %, в 2017 г. - 63,01 %. В 2018 г. было принято мужчин
на 2 чел. больше, чем в аналогичном периоде. Удельный вес 62,14 %. Такое
положение можно пояснить тем, что в большинстве своем доминируют
технические профессии, где в основном большинство мужчин. Средний
возраст сотрудников за рассматриваемый период 38 лет.
В целом, 14 % специалистов предприятия за рассматриваемый период
с высшим профессиональным образованием, 2 % - с незаконченным высшим
профессиональным.
34 % - со средним профессиональным образованием, 3 % - с
незаконченным средним профессиональным образованием 28 % - с
71
начальным профессиональным и около 19 % - средним образованием
Незаконченное высшее профессиональное образование в 2016 г.
имеют 2 чел., в 2017 г. - 2 чел., в 2018 г. - 2 чел. Удельный вес этой категории
персонала менее 1 %. Темп роста 91,66 % и 104,16 %.
Численность рабочих со средним профессиональным образованием
тоже имеет тенденцию к увеличению. В 2016г. их численность составила 120
чел. (23,07 %), в 2017 г. - 113 чел. (23,99 %), в 2018 г. - 127 чел. (23,86
%).Темп роста 104,58 % и 101,67 %. Незаконченное среднее
профессиональное образование имеют: в 2016 г. - 7 чел., в 2017 г. - 6 чел., в
2018 г. - 6 чел. Удельный вес по годам 1,50 %, 1,24 %, 1,16 %. Темп роста
83,33 % и 95,38 %.
Начальное профессиональное образование имеют около 25 % всех
рабочих предприятия. Темп роста 100,53 % и 100,68 %.
Удельный вес лиц со средним общим (полным) и средним общим
находится в пределах 16 - 17 %. В 2016 г. их число составило 72 чел., в 2017
г. - 89 чел., в 2018 г. - 77 чел. Темп роста 100,22 % и 99,77..
По категории специалистов с высшим образованием наблюдается
устойчивый рост: 33 чел.(6,44 %) в 2016 г., 33 чел. (6,46 %) в 2017г., 34чел.
(6,44 %) в 2018 г. Темп роста 100,89 % и 101.77%.
Среди специалистов число лиц с незаконченным высшим
профессиональным образованием варьируется от 3 чел. Доля персонала
данной категории чуть больше 0,50 %. Темп роста составил 106,25 и 111,76
%.
Также растет число специалистов со средним профессиональным
образованием с 50 чел. до 53 чел. Удельный вес данной категории составляет
от 9,77 % до 9,97 %. Темп роста 102,75 % и 101,72 %.Численность
специалистов с незаконченным средним профессиональным образованием
увеличивается. В 2016 г. их число составило 35 чел. (0,48%), в 2017 г. - 30
чел. (0,54 %), в 2018 г.- 32 чел.(0,52 %). Темп роста 112,00 % и 100, 00 %.
72
Количество работников с начальным профессиональным
образованием 8 чел. Удельный вес данной категории составляет около 2 %.
Темп роста 96,59 % и 98,82 %.
Уменьшается количество персонала со средним общим (полным) и
средним общим образованием с 5 чел. в 2016г. до 4 чел. в 2018 г.
Соответственно снижается и доля этой категории с 1,12 % до 0,81 %. Темп
роста 77,58 % и 95,55 %.
Больше половины руководителей имеют высшее профессиональное
образование. Доля таких руководителей варьируется от 2,27 % до 2,09 %.
Темп роста составил 93,22 % и 101,81 %. Продолжают учиться в ВУЗах и
работать: в 2016 г. - 5 чел. (1,04 %), в 2017 г. - 5 чел. (1,13 %), в 2018 г. - 6
чел. (1,14%). Темп роста - 109,25 % и 103,38 %.
Коэффициент оборота по приему в 2016 г. составил 0,27 в то время
как коэффициент оборота по выбытию - 0,26. Такая ситуация говорит о том,
что на работу поступило и уволилось примерно одинаковое количество
рабочей силы - 27 % и 26 % от численности. В 2017 г. предприятие приняло
на работу 30 % от среднесписочной численности, а уволились работников 28
%. В 2018г. ситуация почти не менялась - было принято тоже 31%, а уволено
28 % от численности.
На практике текучесть кадров анализируется с помощью учета
уволившихся и администрация рассчитывает, что вместо выбывших
сотрудников придут другие.
Считается, что нормальное значение коэффициента увольнения от 10
до 15 %.
Коэффициент текучести кадров предприятия изменяется
незначительно и его значение варьируется от 17 до 18 %.
Коэффициент оборота по увольнению находится в пределах 2628 %.
Коэффициент полного оборота персонала остается в пределах 0,53 - 0,59.
Для экономического обоснования управленческой деятельности в
73
области оценки кадрового консалтинга с применением модели компетенций,
необходимо определить результативность оценки.
Стоимость обучения в ООО «Персона Плюс» стоит 7000 руб. Курс
обучения проходит 14 дней.
Процесс обучения одного руководителя среднего уровня составляют
20,5 ч., стоимость затрат при этом составят 7000 рублей.
Внедрения кадрового консалтинга экономическая эффективность
очевидна. Объем производства увеличился на 20180 тыс.руб. Следовательно,
если не брать во внимание, что каждый год на предприятии происходит
сокращение работников, то выработка рабочего по отношению к 2018 г., на
следующий год составит 300 тыс. руб., что больше на 37 тыс. руб.
74
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Ануфриева И.Ю. Управление карьерой как фактор
конкурентоспоснобности персонала // Управление человеческими
ресурсами - основа развития инновационной экономики. 2017. № 6. С.
24-30.
2. Арутюнов В.В. Управление персоналом: учебное пособие / В.В.
Арутюнов, И.В. Волынский. - Ростов - на - Дону: Терра, 2009. - 448с.
3. Астафьева Н.С. Использование инновационного потенциала в
управлении карьерой команды топ-менеджеров // Экономика и бизнес:
теория и практика. 2018. № 1. С. 16-20.
4. Бакытова Н.Б. Управление карьерой и формирование кадрового резерва
в организации // Известия Кыргызского государственного технического
университета им. И.Раззакова. 2018. № 2 (38). С. 188-191.
5. Березняковский В.С., Камаева Е.А., Соколова В.С. Инновационные
методы обучения персонала // Велес. 2018. № 4-1 (58). С. 98-104.
6. Бондарева Е.В. Особенности стратегического управления карьерой //
Современные научные исследования и разработки. 2018. Т. 3. № 4 (21).
С. 88-191.
7. Герчикова И.Н. Менеджмент. 2-е изд. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ,
2017.
8. Иваненко Л.В., Когдин А.А. Роль мотивации и стимулирования в
управлении деловой карьерой персонала // Основы экономики,
управления и права. 2013. № 5 (11). С. 73-76.
9. Карпова Т.П. Формирование кадрового резерва как составляющая
управления человеческими ресурсами: сущность и направления
совершенствования // Вестник Самарского муниципального института
управления. 2018. № 2. С. 32-40.
10. Кибанов, А. Я. Методология оценки экономической и социальной
эффективности совершенствования управления персоналом
11. конференции. - 2017. - С. 91-94.