задач и целей. В условиях нестабильности развития экономической системы
прогнозирования позволяет избежать потерь прибыли и снижения
конкурентоспособности предприятия на рынке.
Итогом проведенного исследования является вывод о том, что
прогнозирование является необходимым составляющим элементом
управления и одним из основных условий эффективного планирования.
Именно этим определяется его значимость в системе управления
предприятием. Любому решению должны предшествовать анализ ситуации,
ситуации и прогноз последствий принятия или непринятия того или иного
управленческого решения.
Но стоит помнить, что прогнозирование не дает возможность
предусмотреть все события, проходить в окружающей среде предприятия в
будущем со стопроцентной точностью и не дает гарантии отсутствия
определенной степени риска. Таким образом, для каждого предприятия очень
важно иметь резервы и план выхода из кризисного положения даже при
очень благоприятных результатах прогноза.
2. АНАЛИЗ ФИНАНСОВОГО СОСТОЯНИЯ АУ «ХАНТЫ-
МАНСИЙСКИЙ ТЕХНОЛОГО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ КОЛЛЕДЖ»
2.1. Организационно-экономическая характеристика учреждения
Управление образовательной организацией осуществляется в
соответствии с законодательством Российской Федерации, правовыми
актами Ханты-Мансийского автономного округа - Югры, Уставом и
указаниями Учредителя. Образовательную организацию возглавляет
директор. Компетенция и условия деятельности директора, а также его
ответственность определяются в трудовом договоре, заключаемом между
Департаментом образования и молодежной политики Ханты-Мансийского
автономного округа - Югры и директором. Директор осуществляет
оперативное руководство деятельностью образовательной организацией и
наделяется полномочиями в соответствии с законодательством, Уставом и
трудовым договором. В образовательной организации устанавливаются
следующие формы самоуправления: общее собрание (конференция)
работников и представителей обучающихся образовательной организации,
педагогический совет и студенческий совет. В образовательной организации
создан Профсоюзный комитет, деятельность которого регулируется его
Уставом и законодательством Российской Федерации.
Автономное учреждение профессионального образования Ханты-
Мансийского автономного округа – Югры «Ханты-Мансийский технолого-
педагогический колледж» создано 9 февраля 2010 года на
основании распоряжения Правительства Ханты-Мансийского автономного
округа – Югры №63-рп.
Со временем организационная структура компании совершенствовалась и
корректировалась, что связано со значительным расширением фирмы,
увеличением количества работников и усилением ответственности за
оказываемые услуги. В конечном итоге структура стала представлять из себя
следующею иерархию (см. Приложение 1)
Как видно из организационной структуры АУ «Ханты-Мансийский
технолого-педагогический колледж» возглавляет директор, который
обеспечивает выполнение деятельности компании. Директор заключает
договоры, принимает на работу и увольняет работников в соответствии с
условиями договоров (контрактов) и законодательными актами РФ, также
директор распоряжается имуществом организации в установленном законом
порядке. Руководитель организации издает приказы, обязательные для всех
без исключения работников компании.
Из организационной структуры видно, что у организации АУ «Ханты-
Мансийский технолого-педагогический колледж» есть все возможности для
эффективной и прибыльной деятельности. Уровень квалификации персонала
позволяет решать даже самые сложные задачи и воплощать в реальность
самые изощренные желания заказчика. Кадровая стратегия направлена на
повышение квалификации сотрудников и постоянное их развитие и
совершенствование уже существующих навыков и умений.
Наивысшим достижением организационной структуры компании АУ
«Ханты-Мансийский технолого-педагогический колледж» является
эффективное и достаточно активное (без лишних связующих звеньев-
посредников) взаимодействие между руководством и исполнителями. На
всех уровнях организационной структуры прослеживается отлаженная
работа, результатом которой является — быстрая скорость реакции на
различные ситуации, связанные с непосредственной деятельностью и
происходящие ежедневно.
Рассмотрим особенности движения персонала в исследуемом периоде
за 2015-2017 гг. (см. таблицу 1). Анализ показателей движения кадров
учреждения составлен на основе Штатного расписании.
Таблица 1
Показатели движения персонала АУ «Ханты-Мансийский технолого-
педагогический колледж» за 2015-2017 гг.
Показатель
Значення показника
2015 г., чел.
2016г.,
чел.
2017г., чел.
Среднесписочная численность
66
67
68
Принято
5
5
5
Уволено, всего
4
4
5
Коэффициент по приему,%
7,6
7,5
7,3
Коэффициент замещения рабочей силы
1,25
1,25
1,0
Коэффициент текучести,%
6,1
6,0
7,3
Из данной таблицы 1 видно, что к концу отчетного периода
наблюдается снижение коэффициента по приему. Коэффициент по приему
снижается с 7,6% в 2015 году, до 7,3% в 2017 году. Динамика коэффициента
замещения рабочей силы: к концу отчетного периода наблюдается
уменьшение до 1,0.
Текучесть кадров в АУ «Ханты-Мансийский технолого-педагогический
колледж» по сравнению со среднеотраслевыми значениями высокая,
руководству учреждения следует обратить внимание и принять меры по
снижению данного показателя.
Динамика коэффициента текучести положительная, он растет с 6,1% в
2015 году до 7,3% в 2017 году. В конце 2017г. численность персонала в
учреждении составляла 68 человек.
На сегодняшний день в учреждении существует три вида оформления
на работу новых сотрудников:
1. Срочный трудовой договор - заключается в случаях, когда
трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с
учетом характера предстоящей работы или условий ее исполнения, или
интересов работника и в других случаях, предусмотренных
законодательными актами. В АУ «Ханты-Мансийский технолого-
педагогический колледж» сотрудник принимается в штат предприятия на
определенный срок (3 месяца).
2. Бессрочный трудовой договор - составляется на неопределенный
срок. Сотрудник принимается в штат предприятия на постоянной основе.
3. Гражданско-правовой договор - соглашение между физическим
лицом (физическими лицами) и другим физическим лицом (физическими
лицами) или юридическим лицом (юридическими лицами), или между
юридическим лицом (юридическими лицами) и другим юридическим лицом
(юридическими лицами) направленное на возникновение, изменение или
прекращение гражданских правоотношений.
Адаптация персонала в АУ «Ханты-Мансийский технолого-
педагогический колледж»
Проводится в течение двух дней. Нового работника знакомят с
коллективом, с организацией, с документацией. В целом можно говорить об
неэффективности адаптации работника в АУ «Ханты-Мансийский
технолого-педагогический колледж». За короткое время работник не
успевает ознакомиться со всей документацией, и нестандартные ситуации
могут помешать его работе.
В 2016-17 учебном году повысили квалификационную
категорию.(табл.2)
Таблица 2
График повышения квалификации
Первая квалификационная категория
2015-2016
2016-2017
Всего, чел
19
21
Из таблицы 2, можно сказать, что в учреждении проводится повышение
квалификации работников, что является положительной тенденцией развития
учреждения.
Обобщение педагогического опыта в рамках аттестационной работы в
новом учебном году планируется осуществлять в форме педагогического
портфолио педагога, привлекая потенциал новых информационных
технологий.
Также сотрудники бюджетных учреждений получают
компенсационные выплаты, которые устанавливаются по квалификационным
группам в процентах к окладу. Это могут быть: доплата за совмещение
должностей, доплата за работу в выходные или нерабочие праздничные дни,
доплата учителям, осуществляющих индивидуальное обучение на дому
больных детей и т. д.
Выплаты стимулирующего характера, их размеры и условия
определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными
нормативными актами. Такими выплатами для работников
общеобразовательного учреждения могут являться: выплаты за руководство
школьными методическими объединениями, лабораториями, НОУ и т. д.,
выплаты за проведение внеклассной работы по физическому воспитанию,
организацию спортивных соревнований, за наставничество, за выполнение
функций классного руководителя, за сложность и напряженность работ и т. д.
Размер стимулирующих выплат не ограничен. Выплаты стимулирующего
характера могут осуществляться за счет бюджетных ассигнований, экономии
по материальным затратам и коммунальным платежам, а также за счет
средств от деятельности, приносящей доход.
Основным материальным стимулом трудовой деятельности персонала
является оплата труда, при этом применяются две формы оплаты труда:
простая повременная и повременно - премиальная. Выплаты премий
осуществляются из премиального фонда предприятия. Также, в целях
повышения эффективности деятельности сотрудников, руководство уделяет
внимание обучению персонала.
На предприятии наблюдается высокий уровень текучести кадров, и в
последнее время заметно его увеличение, что снижает кадровый потенциал
предприятия, возможность продвижения по службе по результатам
производственных показателей и аттестации, доступ к обучению и
повышению квалификации. Данные факты являются негативными
тенденциями на предприятии, также руководство уделяет мало внимания
нематериальным методам стимулирования.
Результаты анализа продемонстрировали, что, несмотря на
удовлетворенность сотрудников работой и высокий уровень трудовой
активности, многие компоненты системы стимулирования на предприятии
несовершенны и не удовлетворяют в полной мере работников. Таким
образом, полученные результаты анализа являются основанием для создания
более эффективной системы стимулирования работников на предприятии.
Для развития и поддержания в АУ «Ханты-Мансийский технолого-
педагогический колледж» системы мотивации, максимально
соответствующей эффективной стратегии развития, руководству следует
ознакомиться с тем, что определяет на данный момент восприятие,
мышление и мотивацию сотрудников организации.
Вопрос: «Что же лучше: применить для повышения мотивации
работников один метод, но достаточно «дорогой» или же несколько, но более
«дешевых». Руководители современных отечественных предприятий
отвечали следующим образом.
к варианту по применению 1 метода, потому что так проще,
склоняется большинство руководителей;
к варианту по применению сразу нескольких, потому, что так
дешевле, не имеет большой популярности;
вариант применения того способа, что дает результат, признается
только на словах, но применяется в действительности.
Наиболее популярными методами стимулирования в российских
организациях на сегодняшний день считаются следующие:
привязка заработной платы к результатам труда;
проведение мероприятий по сплочению трудового коллектива
организации;
создание возможностей для карьерного и профессионального
роста работников учреждения.
Применение привязки зарплаты к результатам труда сотрудников,
используется руководством колледжа как действенный метод
стимулирования работников, там, где производительность зависит от
процента или же объема продаж, от реализации или от выполнения плановых
норм и обычно имеет небольшую величину.
Применение улучшения условий труда ставят на первое место, обычно
организации, занимающиеся торговлей или инженерно-проектными
услугами и работами.
Вручение грамот и устные похвалы применяется, как правило, без
«привязки» с другими методами стимулирования персонала и, обычно не
приносит должного результата.
По опросам, проводимым в нашей стране, лидирует - метод повышения
мотивации работников, на втором месте находится создание возможностей
карьерного и профессионального роста для сотрудников, а затем - улучшение
для сотрудников условий труда и различные мероприятия, направленные на
сплочение коллектива.
Был проведен анализ системы управления и хозяйственной
деятельности АУ «Ханты-Мансийский технолого-педагогический колледж».
В результате анализа можно прийти к выводам:
в исследуемом учреждении основную долю расходов составляют
расходы на оплату труда - 81% (20285 тыс. руб.), расходы на закупку товаров
19%, что составляет 4615 тыс. руб.;
общий объем поступлений от доходов в 2017 году составил 24901
тыс. руб. Из этой суммы 95% (23760 тыс. руб.) составляют субсидии на
финансовое обеспечение выполнения муниципального задания местного
бюджета. 5% от доходов учреждения составляют платные услуги;
текучесть кадров в АУ «Ханты-Мансийский технолого-
педагогический колледж» по сравнению со среднеотраслевыми значениями
высокая, руководству учреждения следует обратить внимание и принять
меры по снижению данного показателя.
На основе полученных данных, можно отметить, что руководству
учреждения необходимо повысить внимание к построению кадровой
политики колледжа, в частности к организации системы стимулирования
персонала.
2.2. Анализ показателей финансово- хозяйственной деятельности
организации
Проведем анализ данных отчета о финансовых результатах
предприятия, представленный в таблице 3.
Таблица 3
Анализ нефинансовых активов учреждения
№
Наименование
показателя
2017 г.
тыс. руб.
2016 г.
тыс. руб.
2015 г.
тыс. руб.
Измене
ние
показат
еля,
тыс.
руб.
Изменение
показателя,
(%)
2017 от
2015
2017 от
2015
1
2
3
4
5
6
7
1
Нефинансовые активы,
всего
1497489
1495261
1301754
195735
15,0%
1.1
Общая балансовая
стоимость недвижимого
государственного
имущества, всего
1272158
1272159
1081265
190893
17,7%
1.2
Общая балансовая
стоимость движимого
государственного
имущества, всего
225330
223102
220488
4842
2,2%
Исходя из таблицы 3, можно отметить структуру нефинансовых
активов учреждения, так, в исследуемом периоде общая балансовая
стоимость недвижимого государственного имущества возрастает на 17,7% в
период 2015-2017 гг., общая балансовая стоимость движимого
государственного имущества увеличивается на 2,2 %.
Проведем анализ структуры финансовых активов учреждения,
представленных в таблице 4.
Таблица 4
Анализ финансовых активов учреждения
№
Наименование
показателя
2017 г.
тыс. руб.
2016 г.
тыс. руб.
2015 г.
тыс. руб.
Измене
ние
показат
еля,
тыс.
руб.
Изменение
показателя,
(%)
2017 от
2015
2017 от
2015
2
Финансовые активы,
всего
-1762564
-1857001
-
1006168
-756396
75,2%
2.1
Дебиторская
задолженность по
доходам
-1006
-3421
-
0
0,0%
2.2
Дебиторская
задолженность по
расходам
453
1365
1365
-912
-66,8%
2.3
Дебиторская
задолженность по
выданным авансам
552
1043
545
7
1,3%
2.4
Дебиторская
задолженность по
выданным авансам за
счет средств от
деятельности,
приносящей доход
81
170
9
72
800,0%
На основе данных, представленных в таблице 4, можно отметить, что
объем финансовых активов снижается в исследуемом периоде, так в 2017
году он снизился на 75,2% по сравнению с 2015 годом. Основной объем
снижения происходит за счет снижения объемов дебиторской задолженности
по расходам на 66%.
Дебиторская задолженность по выданным авансам возросла на 1,3%.