74
процессы, технологические процессы в сфере производства, управления
персоналом, финансовые операции. С помощью КПЭ персонал информируется
о стратегических целях предприятия, осуществляется контроль за их
достижением, что в конечном итоге улучшает управляемость предприятия.
Система КПЭ состоит из набора показателей, которые отражают
эффективность деятельности предприятия, организации или учреждения, его
подразделений, а также отдельных сотрудников, которые несут
ответственность за их выполнение. Наиболее эффективна связь системы
ключевых показателей эффективности с системой материального
стимулирования, при которой уровень вознаграждений (размер переменной
части заработной платы) определяется за счет достижения работниками или
руководителями подразделений целей соответствующего уровня
организационной структуры (для руководителей подразделений и
руководителей предприятий, учреждений или организаций выполнения
поставленных и стратегических задач будет иметь больший вес того или иного
показателя).
Задача системы ключевых показателей эффективности заключается в
переводе стратегии анализируемой организации в комплексный набор ее
деятельности, определяющий основные параметры системы измерения и
управления.
Система ключевых показателей эффективности, которые являются
допустимыми для любой организации, должна отвечать следующим
требованиям:
− ограниченное количество показателей;
− единство для всей организации в целом;
− измеримость, возможность количественного выражения
показателей;
− прямая взаимосвязь с важнейшими факторами успеха;
− возможность влиять на многочисленные факторы; стимул для
75
работника.
Показатели КПЭ предлагается выделить в 4 группы:
− целевые показатели — это индикаторы, которые показывают,
насколько близка компания к достижению поставленной цели;
− процессные показатели — свидетельствуют, насколько эффективно
процесс. С их помощью можно оценить возможность ли сделать тот или иной
процесс более быстрым и менее затратным без снижения качества. Пример:
рентабельность производства, экономический эффект от внедрения того или
иного процесса;
− проектные показатели — связаны с конкретными задачами проекта
и показывают, насколько эффективно выполняется проект в целом, а также
отдельные работы в нем. Примером таких показателей могут быть:
рентабельность инвестиций, удельный вес прибыли от внедрения данного
проекта в общем объеме валовой прибыли компании и др.;
− показатели внешней среды — это показатели, на которые
невозможно непосредственно повлиять, но которые нужно учитывать при
разработке, например, целевых показателей. Пример: уровень цены на рынке,
сложившийся; колебания цены и т.д.
Основными преимуществами успешного внедрения ключевых
показателей эффективности являются следующие:
− прозрачность — мотивация работников напрямую зависит от
достижения целей предприятия;
− примечательность — работники четко понимают свои цели и
задачи, которые взаимосвязаны с целями и задачами предприятия в целом;
− эффект от внедрения системы ключевых показателей
эффективности может быть выражен в финансовых и количественных
показателях;
− перспективность — возможность не только получения работником
премии, но и карьерный рост;
76
− материальное и нематериальное стимулирование работников с
различными видами потребностей;
− постоянная поддержка обратной связи между работниками и
руководством организации.
Последовательность разработки и внедрения нового механизма оплаты
труда в анализируемой организации представлена на рисунке 3.1.
Рисунок 3.1. Последовательность разработки и внедрения системы
оплаты труда на основе КПЭ
Назначение новой системы оплаты труда в анализируемой организации
Изучение и выявление факторов, которые
обусловливают потребность во внедрении
новой системы оплаты труда
Формулирование задач и принципов,
лежащих в основе новой системы оплаты
труда
Определение доли постоянной и
переменной частей заработной платы
Присвоение КПЭ уровням и группам
персонала
Определение механизма расчета
заработной платы работников
Создание нового Положения об оплате
труда
Внедрение новой системы оплаты труда,
основанной на КПЭ
Оценка эффективность внедрения новой
системы оплаты туда
77
следующее:
− мотивация сотрудников работать на результат;
− достижение цели ООО «Энергосфера» — улучшение качества
торговых услуг;
− повышение эффективности деятельности организации за счет
улучшения показателей эффективности труда;
− прозрачная и объективная оценка результата трудовой деятельности
каждого работника организации.
При формировании нового механизма оплаты труда должны быть
использованы принципы:
− объективности — оценка вклада труда каждого сотрудника;
− своевременности — сокращение разрыва между результатами труда
и его оплатой;
− ощутимости — эффективность величины заработной платы;
− прозрачности — доступность положения о новой системе оплаты
труда.
Внедрение в механизм оплаты труда анализируемого предприятия КПЭ
даст возможность оценить результативность выполняемых действий компании
в целом, отдельных ее подразделений и каждого конкретного работника в
частности (рис. 3.2).
Рисунок 3.2. Взаимосвязь целей анализируемого предприятия» с
КПЭ разных уровней
На первоначальных этапах совершенствования системы оплаты труда в
анализируемой организации предполагается:
Цель
КПЭ
организации
КПЭ
подразделений
организации
КПЭ сотрудника
организации
обратная связь
78
− создание специальной рабочей группы;
− разработка календарного плана мероприятий;
− определения промежуточных и конечных результатов и
соответствующего вознаграждения участников.
Сфера торговли в нашей стране все еще находятся на этапе развития,
исходя из этого для разных групп работников ООО «Энергосфера» должно
применяться разное соотношение постоянной и переменной составляющей
заработной платы. В дальнейшем это соотношение может быть пересмотрено
исходя из постановки новых целей и задач компании. Необходимо
сконцентрироваться только на наиболее важных показателях, отсекая все
второстепенные, сокращая их количество. Также избранные КПЭ должны
стимулировать сотрудников на выполнение соответствующих действий.
Формула, которая можно использовать для расчета заработной платы на
основе учета КПЭ, может иметь следующий вид:
+=
n
CПЕРФ
KPIЗПЗПЗП
1
, (3.1)
где
Ф
ЗП
— постоянная часть заработной платы (оклад);
ПЕР
ЗП
—
переменная часть заработной платы (премия);
C
KPI
— значение ключевого
показателя эффективности. Значение весового коэффициента различных
ключевых показателей эффективности может отличаться и засчитываться
исходя из задач и целей, которые поставлены для подразделения или
отдельного сотрудника. В случае, если каждому показателю присвоен весовой
коэффициент, формула расчета заработной платы следующий вид:
C
n
CПЕРФ
KPIAЗПЗПЗП +=
1
, (3.2)
где
C
A
— значение весового коэффициента показателя
C
KPI
.
В случае применения среднего значения ключевых показателей
эффективности, формула расчета будет выглядеть следующим образом:
79
n
KPI
ЗПЗПЗП
n
C
ПЕРФ
+=
1
, (3.3)
где
n
— общее количество ключевых показателей эффективности.
Предлагаемый перечень КПЭ и весовые коэффициенты для ООО
«Энергосфера» представлен в таблице 3.2.
Таблица 3.2
КПЭ для некоторых групп персонала ООО «Энергосфера», %
Персонал
Показатель
Весовые
коэффициенты
Коммерческий
директор
Рентабельность, %
25
Выполнение плана по выручке, %
25
% снижения текучести персонала
25
Главный бухгалтер,
экономист
Выполнение плана по сумме
дебиторской задолженности, %
25
Выполнение плана по сумме
кредиторской задолженности, %
35
Уровень и качество выполнения
задач, %
40
Управляющий
Рентабельность, %
30
Выполнение плана по выручке, %
25
Индекс соблюдения
корпоративных стандартов, %
30
Индекс удовлетворенности
покупателей, %
15
Менеджер по оптовым
продажам
Выполнение плана по выручке, %
20
Коэффициент конверсии, %
35
Индекс удовлетворенности
покупателей, %
35
Индекс соблюдения
корпоративных стандартов, %
5
Менеджер розничных
продаж
Выполнение плана по выручке, %
15
Выполнение плана по количеству
чеков, %
40
Индекс удовлетворенности
покупателей, %
35
Индекс соблюдения
корпоративных стандартов, %
5
Заместитель директора
по обеспечению
основной деятельности
Выполнение плана по выручке, %
5
Индекс соблюдения
корпоративных стандартов, %
35
Индекс соблюдения норм охраны
труда и техники безопасности, %
35
Уровень и качество выполнения
5
80
задач, %
Товаровед
Выполнение плана по выручке, %
15
Аффинитивность товарной
продукции, %
25
Персонал
Показатель
Весовые
коэффициенты
Товаровед
Индекс возвратов, %
30
Уровень и качество выполнения
задач, %
15
Кладовщик
Выполнение плана по выручке, %
10
Индекс товарных потерь, %
30
Коэффициент эффективности
использования склада (доля всех
складских затрат в цене товара),
%
30
Охранник
Выполнение плана по выручке, %
5
Индекс выявленных нарушений,
%
35
Индекс соблюдения
корпоративных стандартов, %
25
Технический работник
Выполнение плана по выручке, %
5
Уровень и качество выполнения
задач, %
35
Индекс соблюдения
корпоративных стандартов, %
15
Проиллюстрируем механизм расчета заработной платы сотрудников ООО
«Энергосфера» на примере менеджера розничных продаж, для которого
основными КПЭ являются выполнение плана по выручке, выполнение плана по
количеству чеков, индекс удовлетворенности покупателей и индекс
соблюдения корпоративных стандартов.
Исходные данные для расчета:
− оклад сотрудника (постоянная часть) составляет 14 300 руб.;
− надбавка за стаж — 1 200 руб.;
− районная надбавка — 2 860 руб.;
81
− переменная часть заработной платы — 4 500 тыс. руб.;
− выполнение плана по выручке составило 12%;
− выполнение плана по чекам — 14%;
− индекс удовлетворенности покупателей — 100% (отсутствие жалоб
со стороны покупателей);
− индекс соблюдения корпоративных стандартов — 90% (наличие 1
замечания (–20%) и 1 благодарности (+10%)).
Согласно формуле 2.6, месячная заработная плата менеджера розничных
продаж составит:
руб. 946 22)05,09,035,01
4,014,115,012,1(500 4860 2200 1300 14
=++
+++++=ЗП
В целом внедрение системы ключевых показателей эффективности
позволит повысить эффективность работы предприятия на 5-30%,
оптимизировать затраты на фонд вознаграждения персонала на 15-20%,
построить эффективную систему стимулирования работников путем разработки
системы премирования, систематизировать кадровые процессы.
В результате реализации предложенных мероприятий рост выручки от
реализации в анализируемой организации и годовой производительности
работников может составить 10%. Работник получает возможность заработать
большее количество денег при условии хорошей работы, а также ориентиры
для оценки своей эффективности. Предприятие же получает мотивированных
сотрудников: люди стараются сделать больше, чтоб заработать больше, а тех,
кто не выдерживает конкуренции, заменяют новые сотрудники с подходящей
философией.
Эффект от увеличения производительности труда (годовой):
),(
12
ППРЭ
П
−=
(3.4)
где
Р
— количество работников;
2
П
,
1
П
— годовая производительность
труда до и после внедрения мероприятия.
Учитывая, что плановая выработка на одного работника анализируемой
82
организации по итогам 2018 г. должна составить нем менее 2 450 тыс. руб.,
эффект от реализации мероприятия при неизменной численности персонала
может составить:
880 5)450 211450 2(42 =−= ,Э
Т
тыс. руб.
Суммарная эффективность от мероприятия рассчитывается следующим
образом:
,ЗЭЭ
Псум
−=
(3.5)
где
З
— затраты на реализацию мероприятия (увеличение ФОТ).
С целью разработки Положения об оплате труда будет приглашен
сторонний специалист. Период разработки составит 2 месяца, заработная плата
специалиста составит 60 тыс. руб. в месяц. Таким образом, издержки,
связанные с созданием новой системы оплаты труда, составят 156 тыс. руб. (60
· 2 + страховые взносы (30%).
Также предполагается, что ФЗП увеличится на 5%. Исходя из того, что
прогнозный ФЗП анализируемого предприятия на 2018 г. составляет 6 768 тыс.
руб., прирост может составить в абсолютном выражении 338,4 тыс. руб., т.е.
плановый ФОТ с учетом реализации мероприятия может составить 7 106 тыс.
руб.
Для анализируемой организации суммарный экономический эффект от
внедрения новой системы оплаты труда может составить:
386 54,383156880 5 =−−=
сум
Э
тыс. руб.
На основе полученных результатов, можно сделать вывод, что внедрение
новой системы оплаты туда за счет мотивации персонала к более
производительному труду может дать по итогам 2018 г. совокупный
экономический эффект в размере около 5,4 млн руб.
Рассчитаем суммарный экономический эффект от внедрения новой
системы оплаты труда при различных вариантах изменения прироста
производительности труда и фонда заработной платы (табл. 3.3).
Таблица 3.3
Расчет суммарного экономического эффекта при изменении
83
величины прироста выработки и фонда заработной платы, тыс. руб.
Изменение
ФОТ, %
Изменение производительности труда, %
5
10
15
20
25
30
35
1
2 716
5 656
8 596
11 536
14 476
17 416
20 356
2
2 649
5 589
8 529
11 469
14 409
17 349
20 289
Изменение
ФОТ, %
Изменение производительности труда, %
5
10
15
20
25
30
35
3
2 581
5 521
8 461
11 401
14 341
17 281
20 221
4
2 513
5 453
8 393
11 333
14 273
17 213
20 153
5
2 446
5 386
8 326
11 266
14 206
17 146
20 086
6
2 378
5 318
8 258
11 198
14 138
17 078
20 018
7
2 310
5 250
8 190
11 130
14 070
17 010
19 950
8
2 243
5 183
8 123
11 063
14 003
16 943
19 883
9
2 175
5 115
8 055
10 995
13 935
16 875
19 815
10
2 107
5 047
7 987
10 927
13 867
16 807
19 747
15
2 716
5 656
8 596
11 536
14 476
17 416
20 356
20
2 649
5 589
8 529
11 469
14 409
17 349
20 289
Из представленных данных видно, что предлагаемый проект остается
эффективным даже при условии прироста ФОТ на 20%.
Экономия ФОТ в результате опережающего роста производительности
труда в результате реализации мероприятия может составить:
338,39
051
1,1051
106 7
2018
−=
−
=
−
=
,
,
I
II
ФЗПЭ
ЗП
WЗП
тыс. руб.
Вышеописанные эффекты внедрения системы оплаты труда, основанной
на ключевых показателях эффективности свидетельствуют о том, что
анализируемое предприятия приобретет технологию быстрого и адекватного
управления факторам материального стимулирования персонала компании.
Таким образом, совершенствование системы оплаты труда в
анализируемой организации предложено осуществить на основе внедрения
механизма расчета заработной платы сотрудников, основанного на ключевых
показателях эффективности. Оценка эффективности предложенного
мероприятия выявила его состоятельность и актуальность в аспекте развития