64
4 423,8
4 675,3
4 822,4
5 250,2
6 096,0
5 856,7
6 445,4
y = 346,47x + 3981,2
R
2
= 0,9304
0
1 000
2 000
3 000
4 000
5 000
6 000
7 000
2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017
год
тыс. руб.
Рисунок 2.4. Линейная аппроксимация
Построение полиномиальной линии тренда второй степени
характеризуются более высокой степенью достоверности (R
2
= 0,9316):
4 423,8
4 675,3
4 822,4
5 250,2
6 096,0
5 856,7
6 445,4
y = 7,0238x
2
+ 290,28x + 4065,5
R
2
= 0,9316
0
1 000
2 000
3 000
4 000
5 000
6 000
7 000
2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017
год
тыс. руб.
Рисунок 2.5. Полиномиальная аппроксимация второй степени
Степенная аппроксимация (рис. 2.6) характеризуется степенью
достоверности R
2
= 0,8595.
4 423,8
4 675,3
4 822,4
5 250,2
6 096,0
5 856,7
6 445,4
y = 4192,3x
0,1955
R
2
= 0,8595
0
1 000
2 000
3 000
4 000
5 000
6 000
7 000
2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017
год
тыс. руб.
Рисунок 2.6. Степенная аппроксимация
Логарифмическая аппроксимация (рис. 2.7) характеризуется степенью
достоверности R
2
= 0,8322.
65
4 423,8
4 675,3
4 822,4
5 250,2
6 096,0
5 856,7
6 445,4
y = 1033,6Ln(x) + 4108,3
R
2
= 0,8322
0
1 000
2 000
3 000
4 000
5 000
6 000
7 000
2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017
год
тыс. руб.
Рисунок 2.7. Логарифмическая аппроксимация
Экспоненциальная аппроксимация (рис. 2.8) характеризуется степенью
достоверности R
2
= 0,9192.
4 423,8
4 675,3
4 822,4
5 250,2
6 096,0
5 856,7
6 445,4
y = 4105e
0,0648x
R
2
= 0,9192
0
1 000
2 000
3 000
4 000
5 000
6 000
7 000
2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017
год
тыс. руб.
Рисунок 2.8. Экспоненциальная аппроксимация, тыс. руб.
Таким образом, на основе построенных линий трендов и полученной
информации об уравнениях парной регрессии и коэффициентах детерминации
(параметрах их достоверности) можно сделать вывод, что наиболее точно
описывает динамику величины ФОТ ООО «Энергосфера» полиноминальная
аппроксимация второй степени, описываемая уравнением регрессии:
4065,5 + 290,28 7,0238
2
xxy +=
. Ниже (табл. 2.10, рис. 2.9) представлен прогноз
динамики исследуемого показателя в среднесрочном периоде.
Таблица 2.10
Прогноз динамики ФОТ ООО «Энергосфера», тыс. руб.
Вид
аппроксимации
Коэффициент
детерминации,
R
2
Динамика
Прогнозное значение
2018 г.
2019
г.
2020
г.
Линейная
0,9304
↑
–
–
–
Полиномиальная
второй степени
0,9316
↑
6 768
7
246,9
7
670,7
Степенная
0,8595
↑
–
–
–
66
Вид
аппроксимации
Коэффициент
детерминации,
R
2
Динамика
Прогнозное значение
2018 г.
2019
г.
2020
г.
Логарифмическая
0,8322
↑
–
–
–
Экспоненциальная
0,9192
↑
–
–
–
4 423,8
4 675,3
4 822,4
5 250,2
6 096,0
5 856,7
6 445,4
y = 7,0238x
2
+ 290,28x + 4065,5
R
2
= 0,9316
0
1 000
2 000
3 000
4 000
5 000
6 000
7 000
8 000
9 000
2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017
год
тыс. руб.
Рисунок 2.9. Прогноз динамики ФОТ ООО «Энергосфера»
Таким образом, согласно построенной регрессионной модели и
рассчитанным прогнозным значениям, можно сделать вывод, что расходы на
оплату труда в ООО «Энергосфера» в среднесрочной перспективе будут
увеличиваться.
67
3. ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
3.1. Проблемные аспекты оплаты труда на предприятии
Организация оплаты труда выступает одной из центральных проблем
системы трудовых отношений в ООО «Энергосфера». Актуальность этого
вопроса обуславливается не только его непосредственным влиянием на уровень
оплаты труда персонала, но и на конечные результаты хозяйственной
деятельности предприятия в целом. Правильная организация механизма оплаты
труда способствует созданию не только результативных стимулов к труду,
повышение уровня ее качества, производительности и эффективности всего
производства в целом.
В последние годы предприятия и организации все больше внимания
уделяют проблеме поиска новых форм оплаты труда. Это обусловлено
неспособностью традиционных механизмов на достаточном уровне
обеспечивать повышение эффективности хозяйственной деятельности.
Преимуществом нетрадиционных систем является их простота, которая
заключается в ясности механизма начисления денежного вознаграждения
каждого работника, следствием чего является рост значимости стимулирующей
функции заработной платы.
Сегодня материальное стимулирование играет ведущую роль среди
механизмов управления персоналом. Во многих странах мотивационные
аспекты управления персоналом предприятий и организаций приобрели
большое значение. В современных условиях развития рыночных отношений на
многих предприятиях эти задачи неплохо решает гибкая бестарифная система.
Гибкость данной системы выражается в ее способности
трансформироваться в соответствии с практически любыми задачами
оперативного планирования и стимулирования. Бестарифность, как свойство
системы, проявляется в том, что определение базовых параметров заработной
платы, а именно ставок, окладов, тарифов и минимальных зарплат происходит
на основе характеристик региональной рынка, характера, целей и задач
конкретного бизнеса и политики руководства предприятия в сфере кадров.
68
Внедрение применения гибкой системы оплаты труда для определения
результатов деятельности работников имеет ряд преимуществ, среди которых
основными являются усиления мотивационной функции заработной платы и
неограниченное влияние на стимулирование эффективной и
высокопроизводительной работе.
Другим перспективным вариантом развития системы оплаты труда в
компании является применение мотивационного комплекса, основанного на
системе ключевых показателей эффективности или KPI (Key Performance
Indicators, ключевые показатели эффективности). KPI (КПЭ) — показатели
эффективности работы предприятия, учреждения, организации, подразделения
и отдельного работника. Данная методика —инструмент, облегчающий процесс
принятия управленческих решений за счет обеспечения руководства
полноценной информацией, но она отнюдь не является панацеей в решении
системных проблем компании. Эта методика позволяет идентифицировать факт
и область возникновения проблемы, но не дает готовых решений.
КПЭ выступают измерителем достижения фирмой поставленных
стратегических целей и образуют систему, которую в дальнейшем используют
для оценки результативности и эффективности управления, а также позволяют
построить эффективно систему материальной мотивации и вознаграждения для
работников предприятия.
Также система ключевых показателей эффективности используется для
анализа и планирования таких областей управления предприятием бизнес-
процессы, технологические процессы в сфере производства, управления
персоналом, финансовые операции. С помощью КПЭ персонал информируется
о стратегических целях предприятия, осуществляется контроль за их
достижением, что в конечном итоге улучшает управляемость предприятия.
Система КПЭ состоит из набора показателей, которые отражают
эффективность деятельности предприятия, организации или учреждения, его
подразделений, а также отдельных сотрудников, которые несут
ответственность за их выполнение. Наиболее эффективна связь системы
69
ключевых показателей эффективности с системой материального
стимулирования, при которой уровень вознаграждений (размер переменной
части заработной платы) определяется за счет достижения работниками или
руководителями подразделений целей соответствующего уровня
организационной структуры (для руководителей подразделений и
руководителей предприятий, учреждений или организаций выполнения
поставленных и стратегических задач будет иметь больший вес того или иного
показателя).
Необходимым условием совершенствования организации системы
оплаты труда является использование компьютерного учета. Этот инструмент
позволяет повысить оперативность и качество анализа затрат, определить
расчетные операции, минимизировать вероятность ошибок из-за отказа от
ручного способа расчета. Значительным преимуществом данного метода
является точность начислений зарплаты персонала предприятия и переводов
обязательных платежей соответствующим организациям.
Совершенствование организации механизма оплаты труда невозможно
без улучшения тарифной системы путем установления соотношений тарифных
ставок в зависимости от уровня квалификации работников. То есть тарифная
система должна быть адекватной и уравновешенной. Кроме этого, на
предприятии будет целесообразной разработка внутрипроизводственных
тарифных условий оплаты труда, которую будут выступать в качестве факторов
повышения мотивировочной и стимулирующей роли тарифных систем. В
последнее фундаментальным вкладом в процесс совершенствования системы
может стать внедрение коллективного регулирования заработной платы.
В ООО «Энергосфера» преобладающими факторами, которые ослабляют
систему стимулирования, являются:
− дефицит доверия;
− несоответствие заработной платы объему и качеству выполненных
работ;
− неудовлетворительные условия труда;
70
− слабая возможность для обучения или профессионального роста;
− недопонимание между сотрудниками и руководителями;
− слабая обратная связь со стороны руководителя о результате
деятельности сотрудника за период;
− напряженность отношений с коллегами или руководителем;
− рутинность и монотонность работ;
− отсутствие возможности у работника принимать решения.
В результате перечисленных факторов в ООО «Энергосфера»
мотивационный потенциал системы полностью не используется. Менеджменту
компании необходимо использовать те факторы, которые осиливают
стимулирование сотрудников компании и более эффективно задействовать
стимулы как материальные, так и нематериальные. Результаты анализа фонда
заработной платы ООО «Энергосфера» показали, что в компании система
мотивации слабо развита, в ней применяется ограниченное количество
стимулов, которые в целом носят материальный характер. В результате в ООО
«Энергосфера» результаты деятельности компании оказывают слабое влияние
на уровень заработной платы сотрудников.
Таким образом, проблемы мотивации труда в существенной мере
находятся в зависимости от вопроса о том, в какой степени слабые стороны
действующей системы оплаты труда невозможно устранить в рамках
существующего потенциала ее изменений.
Основными недостаткам действующей в ООО «Энергосфера» системы
оплаты труда, основанной на тарифных ставках, в аспекте ее мотивационных
возможностей являются следующие моменты:
− дифференциацию заработной платы осуществляют в большей мере
на основе формальных показателей («отработанные» часы, стаж работы на
предприятии и т.д.), косвенно, с большей или меньшей вероятностью
указывающие на высокое качество продукта трудовой деятельности
конкретного работника, но не учитывающие непосредственно реальный
71
результат и качество труда;
− в рамках тарифной системы создаются очень слабые возможности
для вознаграждения конкретного работника и стимулирования качественного
труда и создания посредством системы оплаты труда комплекса стимулов для
повышения качества труда;
− неудовлетворительный размер тарифных ставок (окладов);
− слабый потенциал создания на основе тарифной системы каких-
либо критериев, которые позволяют дать оценку реальной сложности труда, т.е.
существует недостаточная степень вознаграждения за выполнение сложной и
ответственной работы;
− тарифная система не дает возможности обеспечить
конкурентоспособный уровень оплаты труда работников, которые относятся к
административно-управленческому, вспомогательному, обслуживающему
персоналу. Это, в свою очередь, негативно отражается на качестве кадрового
состава подобного рода сотрудников, которые являются, тем не менее,
значимым элементом в хозяйственной деятельности компании;
− отсутствие связи размера заработной платы с исполнением (не
исполнением) определенных функции функций, что приводит в целях
вознаграждения за качественное исполнение таких функций к вводу отдельных
поощрительных выплат;
− отсутствие возможностей эффективного встроить в систему оплаты
труда такого инструмента как нормирование, поэтому оплата труда и
нормирование являются здесь слабо связанными между собой системами.
Для обобщения и систематизации данных о сильных и слабых сторонах
системы оплаты труда в ООО «Энергосфера» в работе использован метод
SWOT-анализа (табл. 3.1).
Информация, содержащаяся в SWOT-анализе, содержит несколько
обобщенный характер, объединяя в каждом пункте множество более детальных
факторов. Этот анализ позволяет выделить главное из огромного количества
72
информации о системе оплаты труда на предприятии.
Таблица 3.1
Матрица SWOT-анализа состояния системы оплаты труда в
ООО «Энергосфера»
Сильные стороны
Слабые стороны
⎯ регулярность выплат заработной
платы
⎯ минимальный размер заработной
платы соответствует размеру
прожиточного минимума
⎯ осуществление периодической
индексация уровня оплаты труда
⎯ квалифицированный персонал
⎯ поощрительный характер система
оплаты труда
⎯ инвестиции в человеческий
капитал компании
⎯ сокращение дифференциации в
оплате труда
⎯ дополнительная оплата за
сверхурочные работы
⎯ частое исполнение функций,
находящихся за пределами
должностных обязанностей
⎯ нарушение трудовой дисциплины
⎯ несоответствие роста размера
заработной платы и реальных
показателей эффективности
хозяйственной деятельности
⎯ дефицит материально-
технического обеспечения
⎯ непрозрачная система
распределения премий
⎯ неопределенные цели
подразделений и личные цели
сотрудников
⎯ неопределенные долгосрочные
цели компании и т.д.
возможности
угрозы
⎯ использование современных
технологий формирования переменной
части заработной платы с целью
повышения мотивации персонала
⎯ повышение тарифных ставок
(окладов)
⎯ снижение престижа работы на
предприятии
⎯ повышение текучести персонала
В результате рассмотренных недостатков можно предположить, что
слабая заинтересованность сотрудников ООО «Энергосфера» в конечном
результате труда, распространенность уравнительности, нерациональное
расходование средств фонда оплаты труда (перерасход), связаны, в первую
очередь, с действующей на предприятии системой оплаты труда. А это, в свою
очередь, негативно отражается на результатах финансово-хозяйственной
деятельности ООО «Энергосфера».
С целью улучшения результатов трудовой и финансовой деятельности в
ООО «Энергосфера» следует реализовать мероприятия, направленные на
73
побуждение сотрудников не увольняться, а наоборот, ценить свое рабочее
место, т.е. повышающие удовлетворенность сотрудников занимаемым
положением в компании.
3.2. Перспективы оплаты труда на предприятии
В результате рассмотренных в предыдущем разделе работы проблемных
аспектов оплаты труда можно предположить, что недостаточная
заинтересованность сотрудников организации в конечном результате труда,
распространенность уравнительности, нерациональное расходование средств
фонда оплаты труда (перерасход), связаны, в первую очередь, с действующей в
ООО «Энергосфера» системой оплаты труда. А это, в свою очередь, негативно
отражается на результатах финансово-хозяйственной деятельности
анализируемого предприятия.
Как уже было отмечено, с целью развития механизма оплаты труд в
современных условиях предприятия вынуждены внедрять инновационные
средства и методы мотивирования персонала, ориентированные на постановку
целей и определение ответственности работников. Технология мотивации,
основанная на системе ключевых показателей результативности, получила
достаточное распространение в ведущих транснациональных компаниях
Западной Европы и США и является относительно новой для российского
пространства. Данная система позволяет классифицировать и оценивать
сотрудников по их месту и важности предприятия. С помощью системы КПЭ
можно не только контролировать и оценивать эффективность выполняемых
действий, но и построить эффективную систему оплаты труда.
КПЭ выступают измерителем достижения фирмой поставленных
стратегических целей и образуют систему, которую в дальнейшем используют
для оценки результативности и эффективности управления, а также позволяют
построить эффективно систему материальной мотивации и вознаграждения для
работников предприятия.
Также система ключевых показателей эффективности используется для
анализа и планирования таких областей управления предприятием бизнес-