14
зависимости от их квалификации, сложности работ, условий труда.
Тарифная система оплаты труда включает:
− тарифные сетки;
− тарифные ставки;
− надбавки и доплаты к тарифным ставкам;
− схемы должностных окладов и тарифно-квалификационные
характеристики (справочники) [5, с. 33].
Тарифная сетка — совокупность квалификационных тарифных разрядов
и соответствующих им тарифных коэффициентов, по которым определяется
размер тарифных ставок оплаты труда работников в зависимости от сложности
выполняемых работ и квалификации работников.
Тарифная сетка определяет средний тарифный коэффициент, величину
среднего тарифного разряда, диапазон тарифных коэффициентов и
межразрядные интервальные отклонения тарифных коэффициентов.
Средний тарифный коэффициент определяется как средневзвешенная
величина произведения численности почасовиков определенного разряда и
соответствующего тарифного коэффициента или произведение трудоемкости
работ по определенному разряду и соответствующего тарифного коэффициента
для сдельщиков.
Соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов является
диапазоном тарифной сетки.
Тарифная ставка является элементом тарифной сетки, на основе которого
рассчитывается часовой (дневной или месячный) размер оплаты труда
работника исходя из сложности выполняемой работы или его тарифного
разряда (уровня квалификации). Тарифная ставка используется для определения
размера заработной платы за час, день или месяц работы.
Доплаты и надбавки — это самостоятельный элемент заработной платы с
точки зрения ее структуры. В то же время они являются составными тарифной
системы. Учитывая функциональное назначение, доплаты и надбавки является
15
тем элементом тарифной системы, с помощью которого компенсируются
существенные отклонения от условий работы, которые признаются
нормальными и непосредственно не учитываются в тарифных ставках и
должностных окладах [14, с. 83].
Тарифно-квалификационный справочник — сборник нормативных актов,
содержащий квалификационные характеристики работ и профессий,
сгруппированных по типам производств и видами работ. Тарифно-
квалификационный справочник разрабатывается центральным органом
исполнительной власти в сфере трудовых отношений.
В последнее время получают распространение так называемые
бестарифные модели организации оплаты труда, с помощью их внедрения
можно достичь значительного повышения трудовой мотивации работников, что
будет способствовать существенному росту производительности труда и
эффективности работы в целом.
Важным моментом в организации и стимулировании труда на
предприятии является премирование. Необходимо заметить, что уровень
премии как формы стимулирования работников производственной деятельности
зависит от результатов деятельности предприятия, а результат хозяйствования
той или иной производственной структуры зависит от практической
организации системы премирования отдельных категорий персонала [5, с. 34].
Системы премирования должны быть разработаны в зависимости от
целей предприятия, что обеспечит эффективность их применения. В
современной экономической науке существует множество определений понятия
«система премирования», но все они сходны между собой, поэтому их можно
объединить в одно определение. Система премирования — это система выплат
работникам денежных сумм сверх основного заработка с целью поощрения
достижения успехов, исполнения обязательств и стимулирования их
дальнейшего карьерного роста.
Таким образом, премирование — это вознаграждение за труд, касающееся
дополнительного стимулирования труда. Премирование входит в систему
16
дополнительного стимулирования персонала и выполняет функции обеспечения
заинтересованности работников в результатах труда, поэтому система
дополнительного стимулирования имеет перспективное мотивирующее
воздействие на работника. Премии входят в состав дополнительной зарплаты, а
также других поощрительных и компенсационных выплат [32, с. 162].
В дополнительную заработную плату входят следующие виды премий:
− премирование за основные результаты хозяйственной деятельности
(ежемесячное или ежеквартальное);
− за качественное и своевременное выполнение договоров и
отдельных этапов плановых работ;
− специальные системы премирования за экономию различных видов
ресурсов;
− премирование за выполнение работ с сокращенным штатом;
− премии, выплачиваемые в установленном порядке в соответствии с
решениями правительства [32, с. 162-163].
В состав других поощрительных и компенсационных выплат входят те
виды премий, которые носят разовый характер:
− единовременное вознаграждение по итогам работы за год;
− единовременное поощрение работников за производственные
достижения, выполнение особо важных заданий;
− премирование по итогам проведенных на предприятии конкурсов;
− единовременные поощрения отдельных работников из фонда
руководителя предприятия;
− премирование за внедрение мероприятий по научной организации
труда;
− премирование за внедрение новой техники и технологий;
− единовременные поощрения, не связанные с конкретными
результатами труда, например, к юбилейным и памятным датам.
17
Обязательными составляющими любой премиальной системы должны
быть:
− показатели и условия премирования;
− определение размеров премий и источников выплаты;
− перечень категорий персонала, подлежащих премированию;
− определение периодичности премирования и порядке выплаты
премий [32, с. 164].
Премию можно распределить по двум направлениям:
− создание премиальных систем, обеспечивающих высокое качество
продукции при обязательном увеличении количественных показателей в работе;
− предоставление дополнительных льгот в соответствии с
потребностями рабочего.
Такой подход позволит, с одной стороны, заинтересовать работников в
эффективной работе, с другой — дает возможность работодателю всегда
рассчитывать фонд оплаты труда.
Основой создания премиальной системы являются показатели
премирования, которые представляют собой конкретные результаты
хозяйственно-финансовой деятельности и при достижении которых
выплачивается премия. Среди основных показателей премирования
рекомендуется использовать:
− прирост выручки от реализации продукции (товарооборота для
торговых предприятий) в сопоставимых ценах и в процентах к предыдущему
периоду;
− обеспечение рентабельности работы;
− соблюдение договорных обязательств по поставкам продукции;
− рост производительности труда работников, прирост выработки по
сравнению с достигнутым уровнем;
− повышение качества продукции и ее конкурентоспособности;
18
− экономия топлива, энергии, сырья;
− уменьшение брака;
− увеличение прибыли на одного работника.
Во время премирования за количественные показатели обязательно
должны учитываются показатели качества выпускаемой продукции или
выполняемых работ, и наоборот, премирование за качественные показатели не
может осуществляться без учета выполнения норм выработки, задач
производственного плана. Условия премирования определяются с целью
контроля за другими сторонами деятельности конкретного работника
(например, выполнение условий трудовой дисциплины и правил внутреннего
распорядка) и предприятия в целом (например, получение определенного
размера и уровня прибыли, определенного объема выпуска и реализации
продукции и др.), которые не учитываются показателями премирования.
Выполнение условий премирования подтверждает право работника на
получение премии при достижении показателей премирования. Премирование
должно осуществляться дифференцированно по выполнению (улучшению)
каждого показателя независимо от других результатов работы. Каждому
подразделению устанавливается не более двух-трех показателей премирования,
которые наиболее полно характеризуют результаты их деятельности. При этом
улучшение одних показателей не должно достигаться за счет ухудшения других.
Сумма премии определяется в соответствии с разработанной шкалой
премирования. В процессе разработки шкалы премирования должна быть
определены:
− исходная база премирования, которая определяет количественную
характеристику (или степень выполнения) показателя премирования;
− собственно шкала премирования в виде линейной функции или
диапазона, который устанавливает форму связи между степенью выполнения
показателя премирования и размером премии [32, с. 164].
Круг работников, которые премируются, должен формироваться так,
19
чтобы в него входили только те работники, труд которых реально влияет
достижение показателей премирования. При эффективной, прибыльной работе
предприятия каждый работник должен получить определенное вознаграждение,
с помощью которого формируется чувство принадлежности к общему делу,
активная заинтересованность в процветании фирмы.
Современная система организации заработной платы на большинстве
российских предприятий имеет много недостатков, а именно:
− отсутствие концептуальных основ реформирования заработной
платы, особенно в области коллективно-договорного регулирования;
− игнорирование рыночной сути заработной платы как цены рабочей
силы;
− отсутствие четкого механизма (стимулирующего типа)
дифференциации заработной платы;
− резкое обесценивание рабочей силы и формальный характер сделок,
заключаемых на отраслевом уровне;
− использование на практике устаревших методов организации
оплаты на предприятиях, характеризующихся отсутствием связи заработной
платы с конечными результатами труда;
− значительные диспропорции в уровнях заработной платы;
− задолженность по заработной плате;
− наличие «уравниловки».
Совершенствование организации оплаты труда на предприятиях должно
строиться на оптимизации системы тарифного регулирования заработной
платы, что включает:
− совершенствование тарифной системы путем установления
соотношений тарифных ставок в зависимости от уровня квалификации
работников;
− введение гибких форм и систем оплаты труда;
− разработку внутрипроизводственных тарифных условий оплаты
20
труда как фактора повышения мотивационной и стимулирующей роли
тарифных систем;
− совершенствование мотивационного механизма регулирования
междолжностных окладов и межклассификационных уровней оплаты труда;
− совершенствование нормирования как средства регулирования
измерения труда и его оплаты;
− обоснование выбора эффективных форм и систем заработной
платы;
− коллективно-договорное регулирование заработной платы.
При более широком подходе для совершенствования системы
организации оплаты труда в современных условиях хозяйствования
необходимо:
− обеспечить повышение уровня организации рабочего места;
− обеспечить своевременную выдачу рабочего задания;
− обеспечить улучшение технического состояния рабочего места и
проведение своевременного профилактического и текущего ремонта,
модернизации;
− совершенствовать координацию работ на определенном рабочем
месте с работой структурного подразделения в целом и технологически
взаимосвязанными рабочими местами;
− интенсивно внедрять эффективные модели организации труда;
− разработать адаптированную для предприятия гибкую единую
тарифную сетку, собственную прогрессивную шкалу разрядных
коэффициентов, которые учитывают сложность труда, уровень и
ответственность;
− обеспечить механизм последовательного установления
минимальной ставки первого тарифного разряда на уровне прожиточного
минимума;
21
− поддерживать стабильность и своевременность выплаты заработной
платы, проводить ее индексацию с учетом инфляции;
− разработать гибкую систему индивидуального и коллективного
материального премирования по результатам работы за месяц, квартал,
полугодие и год;
− повысить качество системы нормирования труда во всех
структурных подразделениях с использованием различных видов нормирования
(норм выработки, обслуживания, времени);
− шире использовать различные формы контроля за работой
исполнителей, обеспечить гласность результатов оценки и контроля;
− определить четкую ответственность за различного рода нарушения,
упущения, конкретизировать меры материальной и дисциплинарной
ответственности, обеспечить их сравнение с важностью работы и тяжестью
вины;
− создать оптимальные условия для карьерного роста хорошо
работающим сотрудникам и т.д. [35].
1.2. Виды оплаты труда
С помощью форм и систем оплаты труда общество осуществляет
дифференциацию уровня заработной платы, определяет конкретные
соотношения в уровнях оплаты труда разного количества и качества.
Организация материального стимулирования труда на предприятиях
независимо от форм собственности предусматривает выбор и применение
наиболее рациональных форм и систем оплаты труда. Для этого используются
различные показатели, отражающие результаты труда и фактически
отработанное время. От того, какая форма оплаты труда используется на
предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней
условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (премия и т.д.).
Формы и системы оплаты труда представлены на рисунке 1.2.
Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с
22
помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы
работников различных категорий в зависимости от сложности выполняемой
работы, условий труда (в том числе тех, которые не являются нормальными),
природно-климатических условий, в которых выполняется работа,
интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и т.д.) и
характера труда. К ряду основных нормативов, составляющих тарифную
систему оплаты труда, относятся тарифная сетка, тарифная ставка, тарифные
коэффициенты, тарифно-квалификационные справочники, надбавки, доплаты и
тарифные ставки к окладам, районные коэффициенты [25, с. 21].
К ряду важнейших показателей, характеризующих затраты труда, относят
нормы труда, в том числе: норму выработки, норму времени, норму
обслуживания, норму численности, нормированное задание.
Основными формами тарифной системы оплаты труда являются
повременная и сдельная. В настоящее время они являются традиционными и
достаточно широко используются в практике предприятий.
23
Рисунок 1.2. Формы и системы оплаты труда [2, с. 7]
Почасовой называется такая форма оплаты труда, когда основной
заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или
окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от
квалификационного уровня работника и отработанного времени.
Повременно оплачивается труд руководящего и административно-
хозяйственного или дежурного персонала, рабочих на ремонте и обслуживании
машин. Руководителям, служащим, техническим исполнителям устанавливается
должностной оклад — размер заработной платы за полностью отработанный
месяц, а рабочим устанавливается тарифная ставка — размер заработной платы
за единицу времени.
Почасовая оплата труда может быть простой и повременно-премиальной.
При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы
зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.
Формы и системы оплаты труда
Тарифная
Бестарифная
Почасовая
- почасовая
премиальная
- простая
- почасовая
- посменная
- помесячная
Сдельная
- прямая
- косвенная
- сдельная
аккордная
- аккордно-
премиальная
- сдельно-
прогрессивная
- индивидуальная
- коллективная
- контрактная
- рейтинговая