13
концепции был Ф. Тейлор. Основы его модели управления изложены в книге
«Принципы научного управления» (1911г.).
Ф. Тейлор основал один из важнейших принципов управления –
принцип соответствия, согласно которому каждый работник должен
заниматься тем видом деятельности, который в наибольшей степени
соответствует его интеллектуальным и физическим возможностям. [21,
c.5]
Главным ресурсом каждой организации является ее персонал. Качество
и эффективность использования этого ресурса существенно влияют на
результаты деятельности и конкурентоспособность организации.
Использование персонала – совокупность действий, направленных на
создание условий для реализации каждым работником своих потенциальных
возможностей (способностей) в процессе трудовой деятельности в
соответствии с текущими и перспективными задачами функционирования
самого предприятия. [26,
c.57]
Использование персонала в самом общем смысле - это механизм,
который согласовывает интересы работников и работодателей, связанные с
удовлетворением потребности в рабочей силе и ее предложением.
Анри (Генри) Файоль, также известный как «отец современной теории
управления», представил новое понимание концепции управления в виде 14
принципов общего и промышленного управления (см. табл. 1.1.). Его общая
теория применима ко всем уровням управления и отделам. Теория Файоля
используется менеджерами для организации и контроля внутренних
процессов в организации, с акцентом на достижении эффективности
управления.
Важной составляющей успешного управления и развития компании
является методика анализа эффективности использования персонала
организации. Эта методика позволяет определить, насколько эффективно
задействованы сотрудники и выявить возможности для улучшения их работы.
14
Таблица 1.1.
Принципы менеджмента А. Файоля [7, с.21]
Принцип
Содержание принципа
1. Разделение труда
Специализация труда естественна для человека, поэтому
целью разделения труда является выполнение большей по
количеству и лучшей по качеству работы при тех же
условиях. Это достигается за счет сокращения числа целей,
на которые должны быть направлены внимание и усилия.
2. Полномочия и
ответственность
Делегирование полномочия в виде приказа должны
сопровождаться ответственностью за оптимальное
выполнение порученного дела.
3. Дисциплина
Необходимо послушание рабочих и уважение ими
требований, а менеджеры должны применять справедливые
санкции к нарушителям дисциплины.
4. Единоначалие
Работник должен получать приказы только от одного
непосредственного начальника.
5. Единство
направления
Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна
быть объединена единым планом и иметь одного
руководителя.
6. Подчиненность
личных интересов
общественным
Интересы организации приоритетны перед интересами
одного работника или небольшой группы.
7. Вознаграждение
персонала
В целях обеспечения преданности и верности организации
персоналу необходимо платить справедливое
вознаграждение за эффективный труд.
8. Централизация
Лучшие результаты достигаются при оптимальном
соотношении централизации и децентрализации.
Полномочия должны делегироваться пропорционально
ответственности.
9. Скалярная цепь
По цепи непосредственных начальников передаются
распоряжения и осуществляется коммуникация между всеми
уровнями организации (иерархии).
10. Порядок
Есть место для всего и все на своем месте.
11. Справедливость
Доброта должна сочетаться с правосудием.
12. Стабильность
рабочего места для
персонала
Текучесть кадров снижает эффективность деятельности
организации, поэтому персоналу надо создавать условия для
долгосрочной работы.
13. Инициатива
Разработка плана и обеспечение его успешной реализации
придают организации силу и энергию.
14. Корпоративный дух
Союз – это сила, которая является результатом гармонии
персонала.
Анализ эффективности использования персонала начинается с
определения целей и задач организации. Компания должна четко понимать,
что она хочет достичь, и какие ресурсы и сотрудники ей для этого нужны.
15
Затем следует проанализировать текущее состояние персонала, включая его
структуру, компетенции, опыт работы и мотивацию.
Одним из важных аспектов методики анализа эффективности
использования персонала является оценка производительности сотрудников.
Для этого можно применять различные методы и инструменты, такие как
оценка по достижениям, 360-градусная обратная связь, анализ срывов и
успехов и другие. Правильное использование этих инструментов позволяет
выявить сильные и слабые стороны каждого сотрудника, а также определить
меры для развития их профессионального потенциала.
Для оценки эффективности использования персонала часто применяется
анализ ключевых показателей производительности сотрудников. Эти
показатели включают в себя объем выполненной работы, качество
результатов, скорость выполнения задач и другие факторы, отражающие
эффективность работы сотрудников.
Ключевыми показателями, отражающими эффективность
использования рабочей силы как на уровне общества, так и на уровне
предприятия, являются показатели производительности и эффективности
труда.
Производительность труда – важнейший экономический показатель,
характеризующий результативность затрат труда в материальном
производстве как отдельного работника, так и трудовых ресурсов
предприятия, региона, отрасли, страны.
Эффективность труда – это социально-экономическая категория,
которая определяет степень достижения той или иной поставленной цели,
соотнесенной со степенью использования всех видов ресурсов. [25,
c.23]
Кроме того, анализ эффективности использования персонала включает
оценку структуры команды и организации. Это означает, что важно
определить, насколько роли и обязанности сотрудников распределены
эффективно, и есть ли какие-либо недостатки в структуре организации.
16
Например, если определенные задачи выполняются неэффективно или
сотрудники перегружены работой, может потребоваться перераспределение
обязанностей или добавление новых членов команды.
Структура трудового коллектива определяется соотношением
различных категорий работников к общему числу сотрудников. Для анализа
этой структуры определяется и сравнивается доля каждой категории
работников в общем числе сотрудников предприятия.
Для выявления структуры трудового коллектива необходимо
сгруппировать работников по какому-либо признаку (стаж, образование и т.п.)
и рассчитать удельные веса каждой группы в общей численности персонала.
[9,
c. 33]
Одно из важных условий эффективной работы организации в условиях
изменчивой внешней и внутренней среды – стабильность состава
сотрудников. Для оценки эффективности использования персонала можно
использовать методику анализа удовлетворенности сотрудников своей
работой. Для снижения текучести кадров необходимо не только обеспечивать
достойные условия работы и гарантированный заработок, но и использовать
другие методы мотивации, а также иметь информацию о уровне
удовлетворенности сотрудников своей работой. Удовлетворенные
сотрудники, как правило, более продуктивны и мотивированы, что
положительно сказывается на результативности работы организации в целом.
Другим важным методом оценки эффективности использования
персонала является анализ расходов на персонал и их сопоставление с
достигнутыми результатами. Этот подход помогает определить, насколько
эффективно используются ресурсы организации на оплату труда сотрудников
и какие результаты они достигают.
Для анализа эффективности использования персонала также
применяется метод оценки потенциала и компетенций сотрудников. С
помощью этого метода оцениваются навыки, знания и опыт сотрудников, а
17
также их потенциал для развития и карьерного роста в организации. Оценка
компетенций может быть проведена через аттестации, персональные
собеседования, анализ резюме и рекомендаций.
Оценка эффективности использования персонала необходима также и
для определения эффективности процессов найма, обучения и мотивации
сотрудников. Эффективное управление человеческими ресурсами является
неотъемлемой составляющей успеха и достижений как работников, так и
организаций, в которых они трудятся и стремятся достичь своих целей.
Стратегические цели организации достигаются путем использования
различных аспектов управления человеческими ресурсами (рис. 1.1.).
Рисунок 1.1. – Аспекты управления человеческими ресурсами
Планирование человеческих ресурсов – это процесс, при котором
организации анализируют свои текущие кадровые ресурсы, прогнозируют
будущие потребности, выявляют недостатки и разрабатывают планы для их
устранения. Оно также известно, как планирование рабочей силы и трудовых
ресурсов, и его целью является обеспечение наличия достаточного числа
сотрудников с необходимыми навыками на соответствующих должностях в
нужное время. Планирование человеческих ресурсов играет важную роль в
достижении стратегических целей организации, обеспечивая наличие
необходимых навыков в нужный момент.
18
Подбор персонала – это система мер, предусматриваемых организацией
для привлечения работников, обладающих необходимыми
профессиональными навыками и моральными качествами и способных
выполнять на производстве все должностные обязанности. [11, с. 160]
Когда возникает необходимость в сотрудниках определенной профессии
и квалификации, руководство организации проводит процесс подбора. Эта
потребность может возникнуть в результате планирования персонала,
например, при создании новой штатной структуры, или из-за текучести
кадров. При подборе персонала необходимо изучить, насколько
соответствуют кандидаты функциональным обязанностям, связанным с
конкретной должностью. Для создания и использования эффективной
системы мотивации труда, работники кадровой службы должны внимательно
выяснить цели и ожидания, которые человек принесет в организацию.
Отбор кадров – это процесс изучения профессиональных и деловых
качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для
выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности;
оценка кандидатов из привлеченного резерва на соответствующие требования;
выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом
соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и
способности характеру деятельности, интересам организации и его самого. [8,
с. 16]
Отбор персонала представляет собой процесс формирования
достаточного числа кандидатов на все вакансии и специальности. Организация
выбирает наиболее подходящих работников из этого кандидатского резерва.
Существуют два основных источника для привлечения персонала: внутренний
и внешний.
Внутренние источники – это возможности организации в
самообеспечении потребности в персонале.
19
Внешние источники – это объекты профессиональной инфраструктуры,
обеспечивающие покрытие потребности в персонале организации. Они
являются наиболее распространёнными, так как ресурсы компании
ограничены, и даже если на вакантную должность находится замещение
внутри компании, то освобождается место работника, который занял первую
вакансию. [14
, c.18]
К внешним источникам относятся:
государственные и коммерческие агентства по трудоустройству;
высшие, средние специальные или иные учебные заведения;
клиенты и поставщики;
конкурирующие организации;
лица, случайно зашедшие в организацию в поисках работы;
читатели той или иной печатной продукции: газет, журналов и т.д. [10,
c.58]
Оплата труда является неотъемлемой частью трудовых отношений,
поскольку она обеспечивает удовлетворение базовых потребностей
работников и их экономическую стабильность. Кроме того, правильная оплата
труда играет важную роль в привлечении и удержании квалифицированных
специалистов, что является ключевым фактором успешного
функционирования предприятий и организаций. Оплата труда сама по себе не
является достаточным стимулом для работников.
Для повышения мотивации и эффективности работников необходимо
предоставить им дополнительные стимулы и поощрения, такие как
материальное вознаграждение, бонусы, премии, возможность
профессионального роста, обучение или гибкий график работы. Система
премирования устанавливается коллективными договорами, соглашениями,
локальными нормативными актами в соответствии с трудовым
20
законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими
нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). [20, с.264]
Трудовая адаптация персонала – взаимное приспособление работника
и организации, основывающееся на постепенном включении работника в
процесс производства в новых для него профессиональных,
психофизиологических, социально-психологических, организационно-
административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых
условиях труда и отдыха. [8, с.24]
В современных условиях функционирования рынка труда, адаптация
играет все более важную роль. Поэтому необходимо тщательно изучить опыт
зарубежных компаний, которые активно занимаются адаптацией молодых
сотрудников. Администрация организации должна уделить особое внимание
и заботу этой категории персонала. Адаптация не ограничивается только
освоением профессии. Она также включает приспособление нового
сотрудника к социальным нормам поведения, которые действуют в
коллективе, а также установление таких отношений сотрудничества между
работником и коллективом, которые максимально обеспечивают
эффективность работы и удовлетворение материальных и духовных
потребностей обеих сторон.
Выделяют два вида адаптации:
1. Первичная адаптация – приспособление молодых кадров, не имеющих
опыта профессиональной деятельности (как правило речь идет о
выпускниках учебных заведений).
2. Вторичная адаптация – приспособление работников, имеющих опыт
профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект
деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в
ранг руководителя). [8,
c.27]
Развитие персонала включает в себя ряд мероприятий, таких как
профессиональное обучение, повышение квалификации и переподготовка
21
сотрудников, а также планирование их карьерного роста в организации. Цель
развития персонала – повышение трудового потенциала работников для
решения личных задач и задач в области функционирования и развития
организации. [22, с. 63]
Процесс развития персонала в организации включает в себя несколько
компонентов, включая планирование карьеры, управление деловой карьерой и
продвижение сотрудников, а также обучение персонала.
Оценка персонала. Для принятия любых решений, связанных с
сотрудниками организации, необходимо проводить оценку персонала. Она
должна охватывать все аспекты трудовой жизни работника, включая прием на
работу, обучение, развитие, продвижение по службе и другие.
Основные цели оценки персонала:
аттестационная – определение меры соответствия качеств каждого
сотрудника требованиям конкретной должности;
диагностическая – выявление факторов, определяющих уровень
соответствия структуре квалификационных требований. [16, с.6]
Цель аттестационной оценки персонала - обоснование
административных решений, в то время как диагностическая оценка
направлена на оптимизацию мероприятий, направленных на улучшение
кадрового потенциала организации и каждого сотрудника в отдельности.
Планирование карьеры. Современное управление персоналом требует
индивидуального планирования карьеры для каждого управленческого
работника. Практика планирования карьеры способствует повышению
компетентности сотрудников и является мощным стимулом. Важно
обеспечить правильное взаимодействие между организацией и сотрудником
при планировании деловой карьеры. Необходимо разработать план
постепенного продвижения сотрудника по иерархии должностей или рабочих
мест с момента его приема на работу до предполагаемого увольнения.
22
Резервом кадров управления называется группа сотрудников, которые
обладают необходимыми качествами для занятия руководящих должностей.
Формирование резерва происходит в результате аттестации кадров.
Существуют два вида подготовки кадрового резерва на выдвижение:
подготовка на конкретную должность и подготовка на должностной уровень.
Методики анализа и оценки эффективности использования персонала
являются неотъемлемой частью успешного управления кадровым
потенциалом компании. Они помогают руководителям принимать
обоснованные решения по повышению эффективности работы сотрудников и
оптимизации процессов найма, обучения и мотивации. Кроме того, эти
методики способствуют развитию персонала, позволяя более эффективно
использовать его потенциал и достигать общих целей организации.
1.3. Направления совершенствования использования персонала
организации
В современном мире роль персонала в достижении целей и успеха
организации становится все более ключевой. Поэтому важно постоянно
совершенствовать и улучшать методы работы с персоналом. Существует
несколько основных направлений, которые могут помочь организации в этом
процессе.
Одно из направлений развития - улучшение системы подбора и найма
персонала. Важно не только привлечь квалифицированных специалистов, но
и подобрать тех, кто разделяет ценности и корпоративную культуру. Для этого
необходимо постоянно совершенствовать методы и процессы подбора
персонала, чтобы найти лучших кандидатов.
Многие организации предпочитают набирать сотрудников в основном
из внутренних источников. Повышение в должности сотрудников внутри
компании обходится дешевле, улучшает социально-психологический климат
в коллективе и усиливает привязанность работников к своей организации.