13
Стратегии мотивации создают стимулы для высокой
производительности персонала. Выделяются следующие элементы структуры
мотивации:
1. Субъект
2. Объект мотивации
3. Мотивирование
4. Цель
Разработка современной концепции мотивации началась с открытий
школы человеческих отношений, хотя модели мотивации они не создали, но
их вывод о важности социального взаимодействия и группового поведения
позволил пересмотреть важность экономических стимулов к труду. [10]
Формирование конкурентоспособной заработной платы, эффективное
использование систем бонусов и премий напрямую стимулирует сотрудников
к достижению поставленных задач. В настоящее время многие организации
используют дополнительную стимуляцию в виде акций и опционов компании,
таким образом это стимулирует вовлеченность сотрудников в успех
коммерческой деятельности. Дополнительным инструментом могут
выступать льготы и социальные пакеты. Они способствуют созданию
благоприятной обстановки в компании. Социальный пакет может в себя
включать медицинское страхование, льготы по отпуску, а также поддержку в
обучении и развитии. Нефинансовые мотиваторы также играют важную роль.
Они могут быть в виде программа признания и поощрения, системы
поддержки карьерного роста, возможность открытого диалога с руководством.
Существуют также гибкие системы вознаграждения, они завязаны
непосредственно на результатах работы, например, денежные бонусы
привязанные к проценту прибыли. Комплексная система мотивации помогает
привлекать, удерживать и вдохновлять сотрудников внутри организации,
обеспечивая проактивность и желание достигать совместных результатов.
Однако основная проблема системы мотивации — она не может быть
статичной, она должна постоянно изменяться вместе с организацией. [15]
14
Для обеспечения эффективности использования трудовых ресурсов
работники практически всех организаций переходят на экономические методы
управления, внедряют прогрессивные формы организации труда.
Экономические методы – это элементы экономического механизма, с
помощью которых обеспечивается прогрессивное развитие производства. [23]
Одним из основных показателей по труду и заработной плате является
производительность труда работников. Производительность труда -
эффективность труда в процессе производства. Измеряется количеством
времени, затраченного на производство единицы продукции, или количеством
продукции, произведенной в единицу времени.
Современный подход к управлению персоналом организации является
многогранной и сложной системой, которая включает аспекты работы от
подбора кадров до обучения и мотивации персонала.
1.2. Понятие и сущность кадровой политики организации
Кадровая политика — главное направление в работе с кадрами, набор
основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой
предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой
стратегическую линию поведения в работе с персоналом. [24] Назначение
кадровой политики заключается в своевременной формулировке целей в
соответствии с основными стратегиями развития организации. Это включает
в себя постановку задач, выявление проблем, разработку методов, и
организацию процессов для достижения поставленных целей. Цель кадровой
политики заключается в создании сплоченных, ответственных и
высокопроизводительных человеческих ресурсов на основе соответствующих
соглашений, правил в области производственных отношений, благоприятных
условий труда, обеспечении возможности профессионального роста и
уверенности в завтрашнем дне. Выбор цели кадровой политики предполагает
направление на ее достижение определенной совокупности ресурсов, в том
15
числе и потенциальных, которыми располагает или может располагать фирма.
Поскольку ресурсы всегда ограничены, предприниматель должен определить,
достижение каких целей обеспечит наибольшую эффективность (отдачу) от
использования этих ресурсов, которая, в свою очередь, приведет к получению
конкурентного преимущества. [12]
В условиях современной рыночной экономики важнейшим фактором,
влияющим на успешность и конкурентоспособность предприятия, является
обеспечение высокого уровня качества кадрового потенциала. Это включает в
себя не только привлечение и отбор перспективных кандидатов, но и их
дальнейшее развитие, мотивацию, и поддержку внутри компании.
Эффективная кадровая политика помогает привлекать
высококвалифицированных специалистов, при этом удерживать и развивать
текущих сотрудников, создавая благоприятное рабочее пространство и
стимулируя профессиональный рост.
Кадровая политика в организации может играть пассивную,
превентивную и активную роль. Пассивная роль кадровой политики сводится
к ликвидации негативных последствий конфликтов, когда руководство
регулирует спор без стремления проявить или устранить ее причину.
Превентивная роль базируется на диагностике персонала и прогнозировании
кадровой политики на среднесрочный период. Активная роль кадровой
политики предоставляет возможность разработки целевых кадровых
программ, их коррекции на основе постоянного мониторинга служебной
ситуации и в соответствии с изменениями внешней среды. [20]
Однако выделяется еще одна классификация кадровой политики,
разделяющая её на открытую и закрытую. Открытая кадровая политика
характеризуется высокой степенью прозрачности для потенциальных
сотрудников на всех уровнях организации. В этом случае новый сотрудник
может начать трудовую деятельность как на самой низкой позиции, так и на
уровне высшего руководства, такая организация готова принять на работу
любого специалиста, обладающего соответствующей квалификацией, без
16
учета опыта работы в данной организации. Кадровая политика открытого типа
особенно актуальна для новых компаний, стремящихся к активному
завоеванию рынка и быстрому росту. Такой вид кадровой политики часто
можно встретить в современных телекоммуникационных компаниях, где
высокая готовность заполучить сотрудников распространяется на все уровни.
Закрытая кадровая политика проявляется в предпочтении набирать новый
персонал на низшие должностные позиции, а для замещения высших вакансий
отдавать предпочтение сотрудникам, уже имеющим опыт работы внутри
организации. Например, в традиционных семейных компаниях предпочтение
может отдаваться членам семьи при замене ключевых руководящих
должностей. Также закрытую кадровую политику можно обнаружить в
государственных организациях, где стабильность и преданность организации
считаются ключевыми. Корпоративные клубы и общества с ограниченным
членством также могут придерживаться закрытого подхода при приеме новых
сотрудников. Некоторые крупные корпорации, стремящиеся к уникальной
корпоративной культуре, предпочитают также придерживаться закрытого
типа кадровой политики, так как зачастую в данных организациях
присутствует высокая степень конфиденциальности, поэтому на высокие
должности выбирают из собственного персонала, кто обладает высоким
уровнем доверия.
В последние годы кадровая политика претерпела существенные
трансформации. Дефицит высококвалифицированных сотрудников, привел к
переосмыслению подхода к управлению персоналом, отходу от роли чисто
административного характера. Возросла необходимость учитывать
мотивационные процессы для успешной реализации кадровой политики.
Специалисты в области кадрового менеджмента отмечают, что важнейшая
угроза для существующего бизнеса –это неспособность привлекать и
удерживать талантливых сотрудников, 70% компаний для эффективной
конкуренции в цифровом мире нуждаются в совершенствовании кадровой
базы. [21]
17
Современный динамический мир также оказывает сильное влияние на
на кадровые стратегии. Технологическое развитие и изменение общественных
ценностей ставят перед организациями новые вызовы. Глобальные требования
рынка труда, акцент на цифровую трансформацию и гибкие формы трудовых
отношений обусловливают необходимость постоянного пересмотра стратегий
поиска, оценки и удержания талантливых сотрудников. Как отмечают
исследователи, в современных условиях международной цифровизации и
информатизации, которые в настоящее время вступают в эру инноваций и
информации, цифровая экономика действительно становится ключевым
двигателем экономического роста. [13] Этот сдвиг обусловлен более полным
проникновением инноваций и информационных технологий благодаря
ускоренному развитию общества.
В современном контексте ключевыми элементами кадровой политики
становятся не только обеспечение высокой квалификации персонала, но и
активное управление их мотивацией, развитием и участием в корпоративной
культуре. Организации стремятся создать гибкие и инновационные среды
труда, поддерживать баланс между профессиональной и личной жизнью
сотрудников. Гибкость в организационной структуре и поддержка новых форм
работы, таких как удаленная работа, становятся неотъемлемой частью
современных стратегий управления персоналом.
Общие требования к кадровой политике в современных условиях
сводятся к следующему:
Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития
организации
Кадровая политика должно быть достаточно гибкой.
Кадровая политика должна быть экономически обоснованной,
исходить из его реальных финансовых возможностей.
Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим
работникам. При выборе кадровой политики учитываются факторы,
свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:
18
требования производства, стратегия развития предприятия;
финансовые возможности предприятия, определяемый им
допустимый уровень издержек на управление персоналом;
количественные и качественные характеристики имеющегося
персонала и направленность их изменения в перспективе;
ситуация на рынке труда;
спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся
уровень заработной платы;
влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов
работников;
требования трудового законодательства, принятая культура работы с
наемным персоналом.
Кадровая политика организации играет ключевую роль в формировании
и поддержании эффективности использования трудовых ресурсов.
Рациональный подход к найму, развитию, мотивации и управлению
персоналом способствует созданию благоприятной рабочей атмосферы,
повышению уровня профессионализма сотрудников и, как следствие,
увеличению общей производительности труда.
Систематическое внедрение современных методов управления
персоналом, адаптированных к особенностям конкретной организации,
позволяет улучшить внутренний климат, способствует лучшему
использованию талантов и компетенций сотрудников. Гибкость в кадровой
политике, учет индивидуальных потребностей и развитие системы мотивации
создают условия для роста лояльности персонала, уменьшения текучести
кадров и обеспечивают устойчивое функционирование организации.
Таким образом, эффективная кадровая политика выступает важным
фактором в достижении высокой производительности и
конкурентоспособности организации на рынке труда, обеспечивая устойчивое
развитие и достижение стратегических целей.
1.3. Инструменты оценки эффективности использования персонала
19
Эффективность труда выражает степень результативности труда при
наименьших трудовых затратах. Эффективность труда в отличие от
производительности труда выражает не только количественные, но и
качественные результаты труда. [18] Говоря об эффективности работника,
часто имеют в виду не только достижение им необходимых производственных
и качественных показателей, но и наиболее рациональное управление
имеющихся ресурсов. Управление как процесс всегда являлся комплексным
подходом к выполнению совокупных действий, построенных на принципах
научности, целенаправленности и гибкости в экономической системе, которые
направлены на трансформацию ресурсов, позволяющих достичь цель. [25] Под
эффективностью работника понимают:
cсоответствие того, что делает работник, целям организации и
установленным требованиям
выполнение работы наиболее рациональными и экономичными
методами
наиболее полное использование возможностей (способностей,
знаний, умений) работника. [14]
Оценка эффективности использования персонала является важным
элементом управления кадровыми ресурсами в организации. Оценка работы
персонала позволяет, с одной стороны, обеспечить нормальное
функционирование отдельных подразделений и всей организации, а также
успешное решение производственных задач. [4] Для проведения такой оценки
используются различные инструменты и методы. Целью анализа является
изучение и оценка эффективности использования рабочей силы, по-другому
затрат труда.
Основными задачами анализа трудовых ресурсов являются:
изучение соответствия фактической среднесписочной численности,
предусмотренной штатным расписанием;
оценка обеспеченности организации и ее структурных
подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и
20
профессиям;
изучение изменений профессионально-квалификационного состава;
проведение анализа использования календарного фонда рабочего
времени;
оценка эффективности использования трудовых ресурсов;
изучение динамики численности работников в сравнении с
динамикой товарооборота и других качественных показателей;
изучение влияния на изменение численности работников
мероприятий по механизации трудоемких работ, рационализации рабочих
мест;
выявления резервов роста производительности трудовых ресурсов,
более полного и эффективного их использования.
Показатели эффективности, такие как производительность труда,
использование рабочего времени, квалификация персонала, становятся
ключевыми для измерения этой способности. Выполнение функций,
поддерживающих жизнедеятельность организации, становится эффективным
тогда, когда ими начинают управлять, осуществляя целенаправленную работу
по планированию, внедрению, контролю и анализу результатов деятельности.
[9]
Рациональное использование трудовых ресурсов позволяет сократить
издержки, улучшить качество продукции или услуг, а также создать условия
для инноваций и роста. Так как производительность труда, согласно
классическому определению, складывается из количества трудовых ресурсов
и объема товаров и услуг, которые с помощью этих ресурсов производят,
следовательно, чтобы ее повысить, необходимо наращивать производство,
например, за счет его модернизации и/или сокращать количество занятых в
производственном процессе. [17]
Для анализа эффективности использования трудовых ресурсов
предприятия используют следующие группы показателей:
показатели обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;
21
показатели качественного использования трудовых ресурсов в
процессе производства;
показатели производительности труда;
показатели расходов на оплату труда.
Уровень качественного состава кадров руководителей и специалистов во
многом определяет и уровень эффективности функционирования той или иной
хозяйственной системы, поскольку от личных качеств этих работников, их
общеобразовательного и квалификационного уровня зависят качество
принимаемых решений и результаты их реализации.
Анализ качественного состава кадров предполагает изучение
работников по полу, возрасту, образованию, квалификации, стажу работы и
другим социально-демографическим признакам.
При анализе численности работников необходимо определить:
– абсолютное и относительное отклонение фактической численности
работающих по их категориям от плана и от прошлого года;
– структуру численности работников по их категориям и динамику ее
изменения;
– квалификационный состав кадров по образованию и стажу работы;
– текучесть кадров и ее причины.
Больше внимание в ходе анализа уделяется изучению движения рабочей
силы. С этой целью рассчитывают следующие показатели:
1. Коэффициент оборота по приему персонала:
сс
пр
пр
Ч
Ч
К
, (1.1)
где Чпр – принятых работников за анализируемый период
Чсс - списочная численность работников.
2. Коэффициент оборота по выбытию кадров:
22
сс
ув
в ыб
Ч
Ч
К
, (1.2)
где Чув - количества уволенных работников за анализируемый период;
Чсс - списочная численность работников.
3. Коэффициент текучести кадров:
сс
нп
тек
Ч
Ч
К
, (1.3)
где Чнп - количество уволившихся работников по собственному
желанию и за нарушения дисциплины;
Чсс - списочная численность работников.
4. Коэффициент постоянства состава кадров:
сс
пс
пс
Ч
Ч
К
, (1.4)
где Чпс - количества работников, проработавших весь год;
Чсс - списочная численность работников.
Вместе с тем, обобщающая характеристика использования трудовых
ресурсов может быть дана лишь на основе показателей эффективности труда.
Производительность труда является частным показателем
производительности в общем виде, соизмеряющим результаты деятельности с
затратами живого труда. В связи с тем, что затраты труда могут быть
выражены количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней,
средним списочным числом работников хозяйствующего субъекта, различают
показатели средней часовой, средней дневной выработки и показатели
средней выработки на одного списочного работника.
Производительность труда – это его результативность, или способность
человека производить за единицу рабочего времени определенный объем
продукции. Для оценки производительности труда применяется система