14
изучение и оценка количества работающего на предприятии персонала, а
также деление персонала по возрастным категориям и по профессиям;
изучение эффективности использования рабочего времени (того времени,
который сотрудник тратит на выполнение своих профессиональных
обязанностей, не отвлекаясь ни на какие другие факторы);
определение и изучение уровня текучести кадров, анализ причин этой
текучести;
оценка производительности труда (эффективно ли работают сотрудники,
повысился ли уровень продаж и увеличилась ли прибыль компании);
оценка расходов на заработную плату, премий и оплаты больничных
листов;
изучение соотношения темпов роста производительности труда и
заработной платы (стимулирует ли сотрудников повышение заработной
платы к более активному выполнению должностных обязанностей);
выявление резервов персонала для более полного и эффективного
использования.
3
3
Заборина, Е. В. Возможности управления производительностью труда / Е. В. Заборина, Т. С. Гурьева / Вестник
Воронежского института высоких технологий. – 2019. – № 1 (20). – С. 139-141.
15
На рисунке изображены наиболее важные объекты для изучения трудовых
ресурсов. Для тщательного анализа трудовых ресурсов компании необходимо
использовать информационную базу, которая включает в себя данные
бухгалтерского отчета и бухгалтерского баланса, финансовую статистику,
управленческие и внеучётные данные, а также информацию от кадрового отдела
и приказы.
Рисунок 1.1. Основные объекты анализа трудовых ресурсов.
Обычно в течение всего года различные отделы компании занимаются
сбором и анализом данных о продуктивности, преданности работников и
качестве их работы. Исходя из полученных результатов, руководство может
принимать ключевые решения, например, об изменении состава сотрудников,
заменяя менее преданных и профессиональных на более квалифицированные и
лояльные, для повышения общей производительности работы. В некоторых
16
случаях, это может также включать в себя уменьшение численности персонала
путем увольнения тех, кто показывает низкие результаты работы. Таким
образом, общее число сотрудников отображает величину рабочей силы,
доступной для компании.
В оценке трудового потенциала общества применяются как абсолютные,
так и относительные меры. Для определения абсолютного количества
трудоспособных людей из общего числа жителей необходимо исключить лиц в
возрасте, не подходящем для труда, и тех, кто по состоянию здоровья не может
работать, однако следует добавить к этому числу работающих подростков и
людей пенсионного возраста, продолжающих свою трудовую деятельность.
Количество работников в организации можно оценить разными
способами, учитывая различные факторы на определенные даты. Этот процесс
включает в себя учёт всех сотрудников, как действующих, так и тех, кто был
уволен или недавно принят на работу. Подобный моментальный снимок
численности рабочей силы часто не подходит для подробного экономического
анализа, поскольку предоставляет ограниченные данные. Впрочем, существует
возможность вывести более информативные показатели, рассчитав средние
значения за разные временные промежутки, такие как месяц, квартал, год или
даже пятилетие.
4
В общей сложности, при оценке трудовых ресурсов принимают во
внимание три ключевых параметра: фактическое количество работающих на
данный момент, количество работников, которые фактически пришли на работу,
и среднее количество работников за интересующий период времени. Эти
показатели помогают получить более полное представление о рабочей силе
организации.
4
Заборина, Е. В. Возможности управления производительностью труда / Е. В. Заборина, Т. С. Гурьева / Вестник
Воронежского института высоких технологий. – 2019. – № 1 (20). – С. 139-141.
17
Фактическое присутствие работников в конкретный день отображается
через явочную численность. В то же время, для получения более детальной
оценки трудовых ресурсов используют среднесписочную численность, которая
рассчитывается на основании ежедневной численности работников за
выбранный период.
Среднесписочная численность работников вычисляется по формуле (1.2):
(1.2)
где Т1 – численность трудовых ресурсов на начало отчётного периода; Т2
– численность трудовых ресурсов на конец отчётного периода.
Используя среднюю численность сотрудников в течение определённого
периода, можно рассчитать среднюю численность работников за квартал или
год. Если имеются данные о численности трудовых ресурсов на одинаковые
даты в начале периода (например, начало месяца или квартала), то
среднегодовая численность трудовых ресурсов определяется как средняя
хронологическая (1.3):
(2) (1.3)
где, Тn – численность трудовых ресурсов на равноотстоящие даты.
Абсолютные показатели численности трудовых ресурсов и их приросты
сравниваются с абсолютными показателями численности населения (всех
возрастов, трудоспособного возраста и др.), в результате чего можно рассчитать
18
относительные показатели на определённую дату или за определённый период
времени:
5
а) доля населения в трудоспособном возрасте (это отношение численности
населения в трудоспособном возрасте к численности населения всех
возрастов);
б) коэффициент трудоспособности населения (отношение численности
трудоспособного населения в рабочем возрасте к численности населения
всех возрастов);
в) коэффициент занятости всего населения (отношение численности
занятого населения независимо от возраста к численности населения всех
возрастов);
г) коэффициент трудоспособности населения в рабочем возрасте
(отношение численности трудоспособного населения в рабочем возрасте
к численности населения в трудоспособном возрасте);
д) коэффициент занятости трудоспособного населения (отношение
численности занятого трудоспособного населения к численности
трудоспособного населения);
е) коэффициент нагрузки трудоспособного населения (отношение
численности населения в нерабочем возрасте к численности населения в
рабочем возрасте);
ж) коэффициент пенсионной нагрузки трудоспособного населения
(отношение численности населения пенсионного возраста к численности
населения в рабочем возрасте);
з) коэффициент замены (возмещения) трудовых ресурсов (отношение
численности населения до трудоспособного возраста к численности
населения в рабочем возрасте);
5
Заборина, Е. В. Возможности управления производительностью труда / Е. В. Заборина, Т. С. Гурьева / Вестник
Воронежского института высоких технологий. – 2019. – № 1 (20). – С. 139-141.
19
и) коэффициент чистого прироста трудоспособного населения в рабочем
возрасте (отношение чистого (естественного) прироста трудоспособного
населения в рабочем возрасте к численности трудоспособного населения
в рабочем возрасте);
к) коэффициент общего (естественного и механического) прироста
трудоспособного населения в рабочем возрасте региона (отношение
общего прироста трудоспособного населения в рабочем возрасте к
численности трудоспособного населения в рабочем возрасте).
Для анализа изменений в составе рабочей силы и её общем объёме
критически важно применять как абсолютные, так и относительные метрики.
Эти метрики ключевые для понимания динамики в численности сотрудников,
включая их приток, уход на пенсию, увольнения и привлечение новых
кадров, а также создание новых подразделений. Этот процесс, известный как
"движение рабочей силы", подчёркивает необходимость ведения
непрерывного учёта изменений в рабочей силе, а не ограничения одним
только моментальным снимком. Таким образом, регулярное мониторинг и
анализ, проводимые на протяжении различных временных отрезков – от
месяцев до пятилеток – обеспечивают комплексное понимание тенденций в
рамках трудовых ресурсов.
В числе ключевых метрик оценки деятельности организации
выделяются данные о численности сотрудников, подразумевающие сколько
человек было зачислено в штат и скольких сотрудников компания потеряла в
течение выбранного временного интервала. Это включает в себя
информацию о новых наймах и ушедших работниках за данный период.
Причины, по которым люди покидают организацию, разнообразны и могут
включать в себя пенсию, переход в другую компанию, призыв на военную
службу, обучение в учебных заведениях, истечение срока трудового
договора, кончину, сокращение персонала, уход по личному желанию,
20
декрет, а также различные нарушения рабочей дисциплины, включая
прогулы.
Избыточная текучка кадров приводит к существенному падению
производительности в компании. Это объясняется необходимостью новых
работников провести около трех месяцев для того, чтобы адаптироваться к
коллективу, освоить цели, задачи и культуру корпорации, а также
ознакомиться с требованиями и обязанностями своей должности. Эти данные
подтверждаются маркетинговыми исследованиями. Высокий уровень
текучести кадров влечет за собой увеличение затрат на привлечение и
обучение новых сотрудников, оплату услуг рекрутинговых агентств, а также
непредвиденные расходы, связанные с необходимостью повторного
обучения персонала.
Чтобы узнать, сколько сотрудников регулярно трудились на изучаемом
предприятии во время отчетного периода, важно вычесть из общего
количества сотрудников на начало периода тех, кто покинул предприятие за
это время.
Если необходимо высчитать интенсивность движения трудовых
ресурсов, то можно прибегнуть к следующим показателям:
1. Коэффициент оборота по приему – отношение числа принятых за год
работников к среднесписочной численности работников;
2. Коэффициент оборота по выбытию – отношение числа выбывших за
год работников к среднесписочной численности работников.
6
Важно провести анализ причин, по которым работники покидают свои
места работы из-за неявок или нарушений правил внутреннего распорядка.
Также критично оценить уровень текучести персонала, который отображает
6
Алексеев, Ю. Г. Анализ и оценка эффективности труда / Ю. Г. Алексеев // Новая наука: Стратегии и векторы
развития. – 2019. – Т. 1. – № 3. – С. 175 - 177.
21
долю увольнений по негативным основаниям, включая пропуски рабочих
дней и низкое качество выполнения задач. Для вычисления данного
показателя следует применять соотношение общего числа уволившихся
сотрудников к общему количеству сотрудников в списке. Анализ изменений
в показателе текучести персонала требует детального рассмотрения
оснований для увольнения, как в рамках всей компании, так и в разрезе
конкретных специальностей.
Другими показателями, которые можно использовать для определения
интенсивности движения трудовых ресурсов, являются:
1. Коэффициент постоянства кадров – отношение числа работников,
которые работали на предприятии весь исследуемый период времени,
к среднесписочной численности работников;
2. Коэффициент стабильности кадров – отношение числа уволенных
работников к сумме среднесписочной численности работников и числа
принятых на работу.
7
Чтобы глубоко исследовать значимость различных коэффициентов,
начальным шагом является сопоставление показателей найма и увольнения
сотрудников. В случае их идентичности важно перейти к анализу состава
команды и выяснению мотивов ухода персонала. Особое внимание стоит
уделить обстоятельствам, при которых количество увольнений превышает
найм, что может указывать на внедрение технологических нововведений или
изменение в процессах работы. С другой стороны, преобладание показателя
найма над увольнением часто свидетельствует о развитии и расширении
компании, включая открытие новых подразделений и расширение
существующих направлений.
7
Алексеев, Ю. Г. Анализ и оценка эффективности труда / Ю. Г. Алексеев // Новая наука: Стратегии и векторы
развития. – 2019. – Т. 1. – № 3. – С. 175 - 177.
22
Вовсе не количество работников определяет успешность бизнеса, а их
способность работать продуктивно и качественно. Эффективность инициатив
каждого отдельного сотрудника, его умение и желание способствовать
финансовому росту предприятия, играют ключевую роль в повышении
объемов продаж. Примером служит ситуация, когда работник, проводящий
за работой по 12 часов ежедневно, не приносит пользы организации из-за
частых перерывов и активности в соц. сетях, что делает его вклад
малозначительным. Главное – это не количество часов, проведенных на
рабочем месте, а результативность и качество выполненной работы.
Обратите внимание на интересный аспект: некоторые работники, тратя
всего три часа на работу ежедневно, показывают впечатляющие результаты,
например, увеличивают продажи. Это происходит благодаря их способности
сосредоточиться и избегать лишних отвлекающих моментов. В этом
контексте, когда рассматривается общая продуктивность компании,
становится очевидной ценность оценки того, как работники распоряжаются
своим временем. В некоторых случаях может оказаться целесообразным
ввести новые должности для тех, кто демонстрирует высокую
эффективность, и пересмотреть необходимость в тех сотрудниках,
деятельность которых не приносит заметной выгоды.
8
Объем использованного рабочего времени определяется через серию
факторов, включая общее число сотрудников, сколько дней в году каждый из
них работает, а также длительность их рабочего дня.
Ключевым элементом анализа является сравнение реально
проработанных часов за данный период с данными за предыдущий год,
выраженное в человеко-часах.
8
Заборина, Е. В. Возможности управления производительностью труда / Е. В. Заборина, Т. С. Гурьева / Вестник
Воронежского института высоких технологий. – 2019. – № 1 (20). – С. 139-141.
23
Изменения в этом показателе могут быть вызваны различными
причинами, включая изменения в численности работников, в длительности
рабочих дней или в количестве рабочих дней в году и так далее.
В соответствии с определенным нормативным документом, для
большинства трудящихся установлена верхняя граница рабочего времени в
40 часов за неделю. Однако для лиц младше совершеннолетия и тех, кто
задействован в условиях повышенной трудности, предусмотрено сокращение
до 36 часов. Кроме того, существуют определенные категории сотрудников,
выполняющих особенно тяжелые виды работ, для которых
законодательством предусмотрен еще более укороченный рабочий график.
Если сотрудник согласен и получает двойную оплату, то количество
рабочих часов может увеличиваться. Однако, никто не имеет права заставить
сотрудника работать сверх нормы бесплатно или под угрозой увольнения.
Существует зависимость между фондом рабочего времени, численностью
работников, средним количеством отработанных дней одним работником и
средней продолжительностью рабочего дня (1.4):
(1.4)
где Ч – среднесписочная численность работников за отчётный период;
Д – среднее число дней, отработанных одним работником за отчётный
период; П – средняя продолжительность рабочего дня в отчётном периоде.
Среднее число дней, отработанных одним работником за отчётный
период (квартал, полугодие, год), и средняя продолжительность рабочего дня
в часах рассчитываются по формулам (1.5 и 1.6):