44
компенсация стоимости аренды или покупки жилья на льготных условиях.
Помимо этого, имеется определённо хорошая тенденция к сокращению
несчастных случаев на производственных объектах в 2022 году на 10 случаев
меньше, чем в 2020 году. Однако, количество пострадавших практически не
изменилось, в 2022 году на два пострадавших меньше, чем в 2020, но на девять
человек больше, чем в 2021 году. Для того, чтобы уменьшить количество
несчастных случаев и соответственно количество пострадавших, нужно
проводить больше мероприятий по технике безопасности и более тщательно
контролировать её соблюдение сотрудниками компании, особенно в период
адаптации новых сотрудников.
Таблица 2.7
Количество аварий на производственных объектах Группы
2020
2021
2022
Аварии
4
3
2
В 2022 году произошло две аварии на производственных объектах Группы
«ЛУКОЙЛ»:
а) 22 марта произошла авария с пожаром на автомобильной эстакаде
Кстовской нефтебазы ООО «ЛУКОЙЛ-Центрнефтепродукт».
Причиной происшествия было несанкционированное изменение
подрядчиком конструкции автоцистерны, вследствие чего в ней
образовались участки, не имеющие гарантированной металлосвязи,
что привело к накоплению статического электричества.
б) 26 декабря в результате возгорания произошла авария в горной
выработке верхней приемной площадки нефтешахты №3 НШПП
«Яреганефть» ООО «ЛУКОЙЛ-Коми».
45
В ПАО «ЛУКОЙЛ» действует достаточно строгая система оповещения,
регистрации и анализа аварийных случаев, случаев травматизма и др. О любых
происшествиях, в частности, связанных с подрядчиками, незамедлительно
должно доводиться до сведения руководителей специализированных
подразделений компании, это позволяет оперативно принять меры по решению
данной ситуации.
В системе «РИСК-ПБ» фиксируется каждый инцидент, который
происходит на предприятии. Далее происходит тщательное расследование
случая, в процессе которого собирается информация о причинах, условиях
происшествия, и далее эта информация передаётся в определённое
подразделение внутри Группы и подрядчикам. По итогам данных мероприятий,
полученные результаты об инциденте интегрируются в годовой отчёт ПАО
«ЛУКОЙЛ», а отчёт отправляется на оценку Главному исполнительному
директору, а также, рассматривается Советом директоров.
Распределение работников по конкретным сегментам в 2022 году
Таблица 2.8
Разведка и добыча
38%
Переработка, торговля и сбыт
56%
Прочие виды деятельности
4%
Корпоративный центр
2%
Распределение работников по географии их деятельности в 2022 году
Таблица 2.9
Российские организации
86%
Зарубежные организации
14%
46
В 2022 году, среди инициатив по повышению производительности внутри
Группы «ЛУКОЙЛ», был запущен новый подход к целеполаганию для
сотрудников, опирающийся на стратегию SMART, в рамках общей стратегии по
улучшению работы с персоналом. В дополнение к этому, для укрепления
менеджерских навыков руководителей, Группа внедрила стандарты
управленческого поведения, представляющие собой ключевые принципы для
поддержания и стимулирования мотивации сотрудников. Эти действия были
частью более широкой программы, направленной на формирование общих
стандартов в области эффективности и культуры управления на всех уровнях
организации.
Обновление правил корпоративной культуры, включая стандарты
корпоративных навыков, было проведено в компаниях, входящих в Группу
«ЛУКОЙЛ». Для повышения уровня лидерских качеств сотрудников, была
разработана и одобрена новая стратегия Лидерского наставничества,
предусматривающая ее применение начиная с 2024 года. Это согласуется с
введением новой системы мотивации, направленной на удовлетворение
потребностей нового поколения сотрудников, включая молодых специалистов.
Кроме того, в 13 предприятиях Группы уже стартовал экспериментальный
проект, целью которого является установление высоких целей для 2023 года.
Основываясь на результатах этого проекта, планируется распространение
данной инициативы на все предприятия Группы «ЛУКОЙЛ».
В рамках стратегии улучшения производительности и стимулирования
своих сотрудников, компания внедрила меры по поощрению инициативности и
вовлеченности персонала. Чтобы стимулировать рост и эффективность бизнеса,
в 2022 году была предусмотрена система наград за предложение улучшений или
активное участие в их реализации, основываясь на вкладе и результативности
каждого участника. ЛУКОЙЛ подчеркивает важность каждого вклада в общий
успех, гарантируя честное вознаграждение за вклад и достижения, тем самым
47
создавая мотивационную основу для своих работников, направленную на
достижение ключевых бизнес-целей и повышение общей продуктивности
работы.
В 2024 году предстоит существенное обновление системы мотивации в
Группе «ЛУКОЙЛ», включая запуск интегрированной грейдовой системы для
обеспечения честной оплаты труда каждого сотрудника, учитывая его личный
вклад и достижения в общих успехах компании. Это изменение направлено на
повышение эффективности и справедливости в распределении материальных
поощрений.
В то же время, Группа уделяет особое внимание постоянному
профессиональному и личностному росту своих сотрудников через
установленную систему обучения и развития. Эта система предусматривает
ежегодное планирование и проведение мероприятий по повышению
квалификации, что позволяет сотрудникам не только адаптироваться к
изменениям в сфере их деятельности, но и успешно справляться с новыми
вызовами в бизнес-процессах.
Для всех лидеров в составе Группы регулярно организуются мероприятия,
направленные на профессиональное развитие, где ключевой фокус направлен на
обсуждение вопросов, актуальных в данный момент. Прошлый 2022 год был
посвящен рассмотрению стратегий обеспечения стабильности Компании в
периоды неопределенности и колебаний. Компания активно использует
различные форматы обучения, включая бизнес-практикумы, курсы, тренинги,
стажировки и программы как для повышения квалификации, так и для
профессиональной переподготовки, чтобы повысить уровень знаний своих
сотрудников. В прошлом году обучение прошли около 92,5 тыс. сотрудников,
что составляет 88% от общего числа персонала, с общим объемом обучения,
достигавшим 428 тыс. человеко-курсов. Всего было проведено более 9,5 млн
48
часов обучения, из которых примерно 2,7 млн часов были посвящены
обязательным программам.
В компании ЛУКОЙЛ активно развивается подход к обучению
сотрудников через дистанционные программы, что способствует более
эффективному использованию средств, выделенных на обязательные
образовательные мероприятия. Эта платформа охватывает свыше 50
предприятий в составе группы, обслуживая аудиторию в размере свыше 90
тысяч человек. В прошедшем 2022 году было завершено обучение по свыше 263
тысячам курсов, из которых более 86 тысяч были посвящены вопросам охраны
труда и обеспечения промышленной безопасности.
20
Что касается управления персоналом и подготовки будущих
руководителей, ЛУКОЙЛ придает большое значение созданию и поддержке
кадрового резерва. В этот резерв включаются работники, которые выделяются
своими достижениями, профессиональными навыками, лидерскими качествами
и перспективами для выполнения управленческих функций. Для участников
кадрового резерва регулярно проводятся тренинги и обучающие программы,
направленные на развитие управленческих и корпоративных компетенций в
рамках индивидуальных планов развития.
В течение последнего года была продолжена работа по обновлению
подходов к управлению наследованием рабочих мест, включая разработку
стратегий для резервных кадров. Также были проведены доработки в системе
карьерного роста, которая является частью общей системы повышения
эффективности работы сотрудников.
В своей кадровой стратегии ЛУКОЙЛ ориентируется на международные
стандарты, установленные ООН и МОТ, стараясь исключить любые формы
20
Сайт с годовым отчётом ПАО «ЛУКОЙЛ [Электронный ресурс] URL: https://investonic.ru/wp-
content/uploads/2023/05/godovoj-otchet-lukojl-2022.pdf (дата обращения: 03.11.2023).
49
дискриминации и обеспечивая равные возможности для всех сотрудников, что
подчеркивает их стремление к диверсификации.
В рамках поддержки трудоустройства инвалидов, ЛУКОЙЛ принял меры
по введению квоты на рабочие места для этой категории сотрудников. Эта квота,
которая определяется в зависимости от законодательства различных регионов
России, колеблется от 2 до 3% от общего числа сотрудников в компании. Кроме
того, для улучшения условий труда данных сотрудников, компания
предусмотрела ряд преференций: они могут рассчитывать на сокращенный
рабочий день при сохранении заработной платы в полном объеме и на
продленный ежегодный отпуск.
Корпоративная социальная политика. Социальный кодекс ПАО
«ЛУКОЙЛ», вместе с дополнительными нормативными документами, такими
как коллективные договоры и соглашение с профсоюзами на период 2021-2023
годов, устанавливает основу для широкомасштабной социальной программы
компании. Эта программа предусматривает ряд льгот и гарантий для
сотрудников, причем почти все (93% сотрудников глобально и 99,5% в России)
покрываются коллективными соглашениями. Это демонстрирует, как
«ЛУКОЙЛ» обеспечивает социальную поддержку своего персонала через
комплексно разработанную корпоративную политику.
2.3 Оценка эффективности использования трудовых ресурсов
Исходя из вышеперечисленных данных, можно сделать вывод о том, что
персонал ПАО «ЛУКОЙЛ» в большей степени состоит из сотрудников до 35 лет,
также среди персонала больше мужчин, чем женщин, доля женщин по
должностным категориям значительно меньше, чем мужчин.
Персонал преимущественно состоит из рабочих и служащих, их в
количественном плане значительно больше, чем руководителей и специалистов.
Рабочие и служащие являются основой, базой для всего предприятия. Также,
50
среди указанных должностей на момент 2022 года преобладают сотрудники с
высшим образованием, их на 20% больше, чем сотрудников со средним
профессиональным образованием, и на 22% больше, чем сотрудников с
начальным профессиональным, средним общим и ниже среднего общего
образованием. Это означает избирательность предприятия в кадровом плане, для
ПАО «ЛУКОЙЛ» важно, чтобы сотрудник имел необходимое для определённой
должности образование. То есть имеется тенденция к максимально
образованному коллективу.
Таблица 2.10
Уровень образования
Количество сотрудников, %
Высшее образование
54
Среднее профессиональное
24
Начальное профессиональное, среднее
общее, ниже среднего общего
22
Текучесть кадров находится на умеренном уровне, руководство
предприятия принимает необходимые меры для сокращения данного
показателя: различные социальные выплаты, нематериальная мотивация,
страхование от несчастных случаев. Более подробную информацию о
внутренней социальной поддержки можно наглядно увидеть в таблице 2.11.
Таблица 11
2020
2021
2022
Всего
16,7
18,5
21,4
Социальные
выплаты (млрд.
руб.)
8,7
10,0
12,2
Выплаты
социального
характера (млрд.
руб.)
8,0
8,5
9,2
Количество несчастных случаев сократилось, но число пострадавших всё
так же внушительно. Для исключения возможности несчастного случая и для
51
создания безопасных условий труда предприятие проводит определённые
мероприятия, на которые в бюджете ПАО «ЛУКОЙЛ» выделяется конкретное
количество денежных средств, на момент 2022 года данные отражены в таблице
2.12.
Таблица 2.12
Всего (100%)
36,9 млрд. руб.
Обеспечение надёжности оборудования,
зданий, сооружений
57%
Предупреждение и ликвидация ЧС
16%
Улучшение условий труда и обеспечение
средствами защиты
17%
Внедрение современных технологий для
улучшения условий и охраны труда
4%
Совершенствование управления и
нормативно-правовое обеспечение
2%
Прочие мероприятия
4%
Как можно увидеть в таблице 2.12, приоритетной статьёй в расходах по
программе промышленной безопасности является обеспечение надёжности
оборудования, зданий и сооружений, далее по объёму расходов идут
предупреждение и ликвидация ЧС, улучшение условий труда и обеспечение
средствами защиты.
Для обеспечения оперативного и эффективного реагирования на
аварийные ситуации внутри Группы проводится систематическая подготовка с
использованием как внутренних, так и специализированных спасательных
команд. В течение 2022 года в структурах «ЛУКОЙЛ» на территории России
было организовано более сотни учебных мероприятий, причем большая часть из
них, 105, была посвящена устранению последствий утечек нефти и
нефтепродуктов, а 7 - обучению по справлению с выбросами нефти. Всего было
реализовано около пяти тысяч таких мероприятий.
В рамках проведения специализированных учений, было задействовано в
общей сложности около 100 тысяч сотрудников, принадлежащих к различным
52
организациям, входящим в состав Группы «ЛУКОЙЛ». В ходе этих
мероприятий, оснащенных мобильными комплексами и технологиями
видеонаблюдения для непосредственной трансляции в оперативный центр ПАО
«ЛУКОЙЛ», принимались важные решения в реальном времени.
Эффективность управления и действия участников специализированных
аварийно-спасательных групп отмечена высокими оценками. Положительные
отзывы поступили как от комиссий, так и от наблюдателей, представляющих
органы государственной власти, которые наблюдали за ходом тренировок.
Таблица 2.13
Показатели
2019
2020
2021
Среднесписочная
численность
101 374
100 768
102 424
Производительность
труда млн
руб/чел/год
77.0
55.9
92.12
Из данных таблицы 2.13 видно, что производительность труда
работников растёт, количество персонала меняется, и объём продаж растёт. Это
означает, что предприятие принимает необходимые меры по повышению
производительности труда работников, например, предприятие повышает
уровень образования сотрудников, использует различные способы
мотивирования работников (премирование, страхование и т.д.).
21
Из главы 2 следует сделать вывод о том, что ПАО «ЛУКОЙЛ» является
крупным предприятием со своей структурой управления и, по указанным
данным, проанализированным выше, ПАО «ЛУКОЙЛ» неплохо использует
трудовые ресурсы.
21
Сайт с годовым отчётом ПАО «ЛУКОЙЛ [Электронный ресурс] URL: https://investonic.ru/wp-
content/uploads/2023/05/godovoj-otchet-lukojl-2022.pdf (дата обращения: 03.11.2023).
3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ
ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПАО "ЛУКОЙЛ"
3.1 Предлагаемые мероприятия, направленные на повышение эффективности
использования трудовых ресурсов
Для того чтобы улучшить производительность, ключевым является либо
достигнуть большей отдачи при неизменных вложениях, либо сохранить
уровень результатов, сократив при этом расходы. Улучшение
производительности можно достигнуть через два основных направления:
усиление социального воздействия, которое включает в себя, например,
сокращение времени ожидания услуг для клиентов, и экономическое
улучшение, ориентированное на оптимизацию общего объема работы, что
влияет на прибыль на сотрудника и эффективность использования рабочего
времени. Важно разработать специфические стратегии и идентифицировать
пути для повышения производительности на ежечасной, ежедневной и
ежегодной основе, что будет способствовать росту производительности
работы. Это можно достичь различными способами:
а) оптимизировать условия работы (освещение, шум, вибрация) и график
работы и отдыха. Например, предоставить сотрудникам комнаты для
отдыха или возможность работать меньше часов, но более эффективно;
б) повысить мотивацию (дополнительные премии, бонусы, бесплатное
питание, корпоративные мероприятия, курсы повышения квалификации
и тренинги и т.д.);
в) улучшить рабочие места (установить новое оборудование, предоставить
необходимые ресурсы для повышения производительности);
г) заменить сложные процессы автоматизированными машинами, чтобы
сотрудники могли сосредоточиться на более важных задачах;
д) улучшить условия труда (включая психологические) и создать
возможности для изменения рабочих движений.