4
Оглавление
Введение ...................................................................................................................... 5
Глава 1. Теоретические аспекты управления корпоративной культуры
предприятия в современных условиях ................................................................. 7
1.1. Подходы к пониманию термина «корпоративная культура» .......................... 7
1.2. Структура и содержание корпоративной культуры ....................................... 17
1.3 Корпоративная культура компании как фактор мотивации сотрудников .... 27
Глава 2. Анализ корпоративной культуры производственного
предприятия на примере АО Судоремонтный завод ЦС "Звездочка" ........ 36
2.1. Общая характеристика деятельности предприятия АО ЦС "Звездочка" ..... 36
2.2. Алгоритм формирования корпоративной культуры и ее анализ на АО ЦС
"Звездочка" ................................................................................................................. 42
Глава 3. Совершенствование корпоративной культуры АО ЦС
"Звездочка" .............................................................................................................. 57
Заключение ............................................................................................................... 68
Список использованных источников и литературы ....................................... 73
Приложения .............................................................................................................. 78
5
Введение
Актуальностью данного исследования можно обозначить тот факт, что в
современных реалиях наличие корпоративной культуры является неотъемлемой
частью любой организации. И, безусловно, в каждой компании, так или иначе,
существует определенная система мотивации персонала, которая с помощью
различных методов способна побуждать сотрудников к выполнению
поставленных задач. Именно корпоративная культура способна заложить
определенные ценности и убеждения, которые формируют мотивационные
стимулы у сотрудников через различные свои проявления. Более того, все
больше исследователей отмечают тот факт, что материальная мотивация в
настоящее время отстает по эффективности от нематериальных стимулов.
Действительно, для некоторых типов сотрудников такие факторы как престиж
компании, благоприятный психологический климат внутри организации,
осознание своей важности на рабочем месте и удовлетворение от выполненной
работы являются весомыми аргументами при реализации рабочих задач.
В создании благоприятных предпосылок для реализации стратегических
целей предприятия приоритетное значение приобретает понимание
руководителями роли корпоративной культуры. Корпоративная культура – это
набор ценностей и принципов, которые разделяются большинством
сотрудников и определяют их поведение по отношению к самой организации,
клиентам и коллегам.
Корпоративная культура – это система материальных и духовных
ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данному
предприятию, таких, которые отражают ее индивидуальность и восприятие себя
и других в социальной и вещественном средах проявляется в поведении,
взаимодействия, восприятии себя и окружающей среды.
Каждое предприятие должно формировать свою систему корпоративной
культуры, чтобы достичь намеченной цели бизнес-цели. Эта система должна
состоять из определенных ценностей и быть воспринята для понимания со
стороны менеджеров предприятия. Именно поэтому корпоративная культура
6
формируется, становится своеобразной визитной карточкой предприятия. На
предприятии корпоративная культура создает особую внутреннюю атмосферу,
которая побуждает людей к выполнению порученных им задач и миссии:
повышаются качество и интенсивность работы каждого работника, сводятся к
минимуму трудовые конфликты.
Целью исследования в выпускной квалификационной работе является
определение направлений совершенствования корпоративной культуры
предприятия в современных условиях.
Поставленная в работе цель определила следующие задачи исследования:
рассмотреть подходы к пониманию корпоративной культуры
предприятия;
изучить структуру и содержание корпоративной культуры;
определить место корпоративной культуры в структуре мотивации
персонала;
дать общую характеристику деятельности предприятия;
проанализировать алгоритм формирования корпоративной
культуры АО ЦС "Звездочка";
разработать мероприятия по развитию корпоративной культуры
предприятия.
Предмет исследования – корпоративная культура производственного
предприятия. Объектом исследования выступает АО ЦС "Звездочка".
Теоретической и методической основой исследования послужили работы
отечественных и зарубежных авторов, таких как И.В. Алешина, И. Ансофф, К.
Балдин, Ж.-П. Бодуан, Е.А. Иванова, К. Камерон, Э.А. Капитонов, В.в. Козлов,
И.Н. Кузнецов, Т.А. Лапина, В.А. Спивак, Э. Шейн и других, а также
материалы периодической печати и Интернет – источники.
Структура выпускной квалификационной работы включает в себя
введение, три главы, заключение, список использованных источников и
приложения.
7
Глава 1. Теоретические аспекты управления корпоративной
культуры предприятия в современных условиях
1.1. Подходы к пониманию термина «корпоративная культура»
Современные жесткие реалии индустрии бизнеса диктуют свои правила
для каждой организации. Это подразумевает под собой наличие у компаний
гибкости, быстрой реакции к изменениям и умения приспосабливаться к
любым возникающим ситуациям на рынке. Все эти перемены сказываются на
внутренней структуре компании и на всех ее рабочих процессах. Кроме того,
стоит отметить, что любая организация представляет собой сложный комплекс
совокупности таких факторов, как персонал, рабочая деятельность,
материальная и техническая база. Но прежде всего, организация – это именно
люди, которые ежедневно взаимодействуют друг с другом. Ответом на вопрос о
том, чем обусловлено данное взаимодействие, является объяснение термина
корпоративной культуры.
Данная концепция корпоративной культуры - это относительно новая
область знаний, которая появилась во второй половине 20 века [Azam, Arezo,
2018, p. 51] и изначально рассматривалась как организационная культура. В
большинстве теорий корпоративная культура концептуализируется как
признаки или черты организации [Shweder, 1977, p. 637].
Данный термин имеет множество трактовок у различных авторов.
Например, Крепс определил корпоративную культуру как общие
нерегламентированные правила, ценности и убеждения, которые организуют
поведение сотрудников внутри компании [Kreps, 1990, p. 24].
Чернец Е. описала корпоративную культуру как особый тип поведения,
образ жизни, мышления, совокупность норм и профессиональных ролей в
компании [Чернец, 2009, c. 160].
Коновалова В. описывает корпоративную культуру как исключительный
комплекс формальных и неформальных правил, ценностных установок и норм
поведения, которые определяют отношения сотрудников компании к
начальству, коллегам, поставщикам и к организации в целом. Именно
8
корпоративная культура является связующим звеном персонала и в какой-то
степени мотивирует их на работу [Коновалова, 2009, с.27].
Лебедева Л.А и Никитченко М.И дают краткое определение
корпоративной культуры, называя ее самопредставлением компании, которая
прошла долгий путь для ее становления, однако базовые принципы
корпоративной культуры закладываются еще на стадии зарождения
организации [Лебедева, Никитченко, 2010, с. 17].
Другие авторы рассматривают подход к корпоративной культуре как к
образцу общих ценностей и убеждений, помогающих людям в компании понять
организационное функционирование внутри фирмы [Guiso et al., 2017; Pablo,
Jyh-Ming, 2018; Pacelli, 2018].
Э. Шейн характеризует корпоративную культуру как совокупность
основных представлений, которые коллектив приобретает в условиях решения
проблем адаптации к изменчивой внешней среде и внутренней интеграции.
Более того, эффективность этого комплекса считается достаточной для того,
чтобы в коллективе он имел ценность и передавался новым сотрудникам в
качестве единственно верной модели восприятия и рассмотрения возникающих
проблем.
Также автор выделил 3 уровня корпоративной культуры по степени их
влияния на поведенческую деятельность всех сотрудников компании. Шейн
визуализировал данные уровни, изобразив их в виде пирамиды:
Первый уровень - артефакты. Это самый элементарный уровень
культуры, то есть это все поверхностные и наблюдаемые ее проявления,
например, заметные поведенческие проявления персонала компании, стиль
общения, технологии производства, корпоративный одежда, дресс-код и т.д.
Вторым уровнем Шейн обозначил провозглашаемые ценности. Они
представляют собой формальные регламентированные нормы поведения и
ценности организации, которые могут быть учреждены специальными
документами и которые выступают в качестве практического путеводителя для
9
персонала при выполнении их обязанностей в компании. На этом уровне
обычно находятся цель, миссия и видение предприятия.
Рис.1. Уровни корпоративной культуры по Шейну
Третий уровень состоит из базовых предположений, которых
придерживаются в организации. Это является сердцем корпоративной
культуры, такие предположения обычно даже не осознаваемы и не требуют
никаких доказательств. Они представляют собой уникальные и единственные в
своем роде неоспоримые правила, основы и нормы существования для людей в
компании, а также для самой организации в рамках деятельности во внешней
среде.
Более того существует популярная классификация корпоративных
культур в организации согласно Кэмерону и Куину. В 1999 году авторы
предложили выделить такие виды культур как клановая, адхоратическая,
рыночная и иерархическая [Cameron, Quinn, 1999]. Данная классификация была
основана на 4 ключевых факторах:
1. Гибкость и дискретность
2. Ориентация на внешний мир, соперничество и дифференциация
3. Ориентация на внутреннее состояние, единство и взаимодействие
10
4. Постоянство, контроль и порядок
Рис. 2. Виды корпоративной культуры по Кэмерону и Куину
Каждый тип корпоративной культуры отличается особенными
характеристиками. Так, например клановая корпоративная культура стремится
к внутреннему контролю, но с гибкостью. Коллектив в такой организации
довольно сплоченный и напоминает семью, где высшее руководство
расценивается сотрудниками как родители. Топ-менеджмент индивидуально
заботится о каждом сотруднике. Атмосфера среди персонала дружелюбная и
открытая, где лояльность к компании и взаимное доверие являются
доминирующими ценностями. Эта культура ценит командную работу,
инициативность и консенсус.
Адхократическая корпоративная культура ориентирована на внешние
аспекты, и стремится к высокой степени гибкости и инноваций. Большинство
сотрудников воспринимают компанию с таким типом культуры как динамичное
и предприимчивое место, где особое внимание уделяется инновациям и
прогрессу. Сотрудники не боятся пожертвовать личными интересами ради
достижения общей цели. Высшее руководство, как правило, представлено
инициативными новаторами, которые не боятся идти на риск.
Рыночная корпоративная культура появляется в организациях, которые
ориентированы на внешнюю среду и нуждаются в больших достижениях.
Сотрудников в такой компании объединяет то, что руководство придает
11
большое значение успеху и достижению целей, прививая сотрудникам акцент
на конкуренцию и четкие цели. Персонал является целеустремленным, и
постоянно готов к соперничеству внутри коллектива.
Иерархическая корпоративная культура фокусируется на внутренних
аспектах, требующих жесткого контроля и стабильности. Сотрудники
воспринимают свою компанию как очень структурированное и контролируемое
место с обязательными формальными процедурами, обычно определяющими
управленческие решения. Руководители в таких компаниях сконцентрированы
и рациональны, имеют долгосрочный ориентир на будущие результаты.
Ананьин М. в своих работах отметил задачи корпоративной культуры
как обеспечение единства коллектива, его интеграции в рабочий процесс,
формирование негласных правил поведения и развитие системы мотивации и
поощрений за достижение выдающихся результатов [Ананьин, 2005, с. 193].
Подробнее о системе мотиваций, включенной в корпоративную культуру,
также упоминал Ананьин М.. Он выделил четыре вида мотивации через
корпоративную культуру. Первый вид – косвенная мотивация, то есть
предоставление социального пакета, гибких условий рабочего графика. Второй
вид – организационная мотивация, которая выражается в модели поведения и
общения с коллегами, возможность делегирования полномочий. Третья
мотивация - моральная. Именно эта мотивация основана на индивидууме, то
есть здесь рассматривается психологическая атмосфера в коллективе,
возможность карьерного роста, наличие социального статуса и публичное
признание заслуг. Последний вид мотивации – материальная, то есть это
всевозможные выплаты и льготы.
Более того существуют определенные мероприятия, направленные на
создание корпоративной культуры и ее поддержание в рамках организационной
деятельности. К таким процедурам относятся создание комплекса систем
поощрения, стимулирования и наказания, разработка кадровой политики и
распространение по всей организации корпоративной символики, а также
12
закрепление традиций компании, например введение дресс-кода, установление
распорядка рабочего дня и другие [Асаул и др., 2006, с. 216].
Стоит отметить, что феномен корпоративной культуры существует
абсолютно в каждой организации даже , если она никак не провозглашается.
Так или иначе люди коммуницируют в определенной среде с конкретными
убеждениями и ценностями.
Корпоративная культура зависит от
многих факторов, в том числе от возраста организации, ее
рынка, географического положения, истории и предпочтений руководителя и
топ-менеджмента. Организации, которые работают в динамичной среде, в
которой быстро меняются предпочтения потребителей, часто происходят
технологические разработки и интенсивная конкуренция, уделяют большое
внимание творчеству, инновациям и адаптируемости. Однако в
правительственных департаментах, больницах, учреждениях социального
обеспечения и т.д. стабильность, предсказуемость и правильное решение любой
ценой могут быть более подходящими. Следовательно, виды корпоративных
культур у таких учреждений значительно различаются между собой.
Авторы выделяют некоторые основные характеристики корпоративной
культуры. Первым обозначают то, что культура базируется на трех ключевых
аспектах, таких как образцы поведения внутри компании, убеждения и
ценности организации и возможные допущения. Вторая характеристика,
описывающая корпоративную культуру, это то, что она должна объединять и
связывать всех сотрудников компании воедино, помогать персоналу
координировать свои действия и чувствовать себя частью всей компании.
Третья характеристика гласит, что корпоративная культура имеет свойство
развиваться во времени, то есть она способна подстраиваться под
прогрессивное изменчивое положение как на рынке в целом, так и к
изменениям, связанными с организационными моментами.
13
Более того, корпоративная культура имеет разную степень влияния на
компанию. Некоторые авторы выделяют два вида корпоративной культуры:
слабая и сильная [Спивак, 2009, с. 13].
Сильная корпоративная культура обуславливается устойчивостью к
различным изменением во внешней среде и изменениям во внутренней среде.
Кроме того, компания с таким видом культуры способна быстро
адаптироваться и понимать потребность в изменении или развитии своего
персонала и организации в целом. Такую культуру поддерживают все
сотрудники, что помогает улучшать производственную эффективность,
повышать сплоченность коллектива и улучшать качество коммуникационных
связей на вертикальных и горизонтальных уровнях в организации.
Так же сильная корпоративная культура характеризуется
интенсивностью, то есть высокой степенью приверженности персонала к своей
организации и поддержки ее основных ценностей и убеждений. Более того,
сотрудники такой компании достаточно замотивированы и имеют сильное
желание прикладывать усилия на благо своей компании, посредством своей
приверженности ценностям организации. Также данный вид культуры
характеризуется высоким уровнем осведомленности, то есть все сотрудники
знают философию компании, основы поведения внутри организации и
разделяют все традиции, ценности и нормы. Более того в таких компаниях
существуют системы мотиваций посредством материальных и нематериальных
рычагов, где активно поощряется деятельность тех сотрудников, которые в
полной мере принимают организационные ценности.
Фирмы с сильной корпоративной культурой экономически превосходят
те, у которых нет сильной корпоративной культуры, с большим отрывом [Hailin
et al., 2018, p. 11]. Следует отметить, что фирмы с сильной корпоративной
культурой делают акцент на всех ключевых участниках, включая акционеров,
сотрудников и клиентов.
Особенностями такого вида культуры являются: во-первых то, что
формирование ценностей происходит под контролем основных руководителей,