54
проблем на предприятии зависит от руководства, и лишь 18% решение проблем
видят в инициативности сотрудников. Признают необходимость сплоченности
коллектива в решении проблем в редакции 37% опрошенных, и 1% считают,
что многое зависит от случая.
В пользу сплоченности коллектива свидетельствует также то, что 49% в
ситуации, когда кто-либо допустил ошибку, ведущую к незначительному
отклонению от плана работы, предлагают пути решения из создавшейся
ситуации, 45% пытаются помочь осознать и извлечь урок из ошибки. Но все
таки 28% сослуживцев не оставят случая корректно покритиковать за
сделанную ошибку. И лишь 3% в такой ситуации обвиняют и осуждают
человека за сделанную им ошибку.
А вот реакция руководителей на эту же ошибку как показал опрос
несколько другая (таблица 6).
Что касается инициативности сотрудников, то тут возникает
неоднозначная ситуация. Руководители отметили, что они приветствуют
инициативу сотрудников, в то время как 58% работающих в АО ЦС "Звездочка"
уверены, что инициатива сотрудников руководством не приветствуется.
Таблица 4.
Распределение ответов на вопрос: «Как в Вашей организации
относятся к сотруднику, по вине которого произошло
незначительное отклонение от плана работы?» (в %)
Вариант ответа
% от общего числа
опрошенных
Обвиняют
33%
Осуждают
37%
Корректно критикуют
11%
Штрафуют, лишают премии
55%
Увольняют
20%
Пытаются помочь осознать и извлечь урок из
ошибки
11%
Предлагают пути решения из создавшейся
ситуации
13%
Но, нельзя не отметить, что как отметили 71% респондентов,
информирование сотрудников в АО ЦС "Звездочка" происходит друг от друга,
и лишь 30% сотрудников информируют на совещаниях, собраниях, планерках.
Этот факт может свидетельствовать о наличии такого внутрикорпоративного
55
элемента, как слухи. Слухи, несомненно, присутствуют в деятельности любой
организации, но, будет лучше, если их количество будет сведено к минимуму.
Далее проанализируем еще одну немаловажную составляющую
корпоративной культуры – традиции, существующие в АО ЦС "Звездочка".
Среди традиций, принятых в АО ЦС "Звездочка", большинство
сотрудников отметили проведение новогоднего вечера, лишь этот праздник
торжественно отмечается каждый год. Но многие считают, что на предприятии
вообще нет традиций. Поэтому, по мнению сотрудников – 70%, корпоративные
мероприятия проводятся крайне редко.
Среди праздников, принятых отмечать на предприятии, выделили:
личные, профессиональные, национальные, корпоративные и праздник,
который, по мнению некоторых респондентов, не относится ни к одной из
выше перечисленных категорий – Новый год.
Хотя 28% отметили, что личные праздники принято отмечать в АО ЦС
"Звездочка", 99% все же отметили, что личные праздники всегда организуются
коллегами.
На последнем этапе комплексной оценки культуры предприятия всем
работникам было предложено пройти тест «Уровень развития корпоративной
культуры».
По мнению большинства опрошенных, которые составляют долю равную
60%, корпоративная культура в АО ЦС "Звездочка" находится на среднем
уровне, 30% определяют уровень развития как высокий и лишь 10% как очень
высокий. Никто не оценил культуру предприятия как имеющую тенденцию к
деградации, что является положительным результатом.
Подробный анализ ответов работников предприятия, позволил выявить
узкие места и показатели, по которым они определили тот или иной уровень.
Были получены следующие результаты:
работникам предоставляется полная возможность овладеть своей
специальностью, развить умения и навыки, приобрести необходимый опыт;
56
система коммуникаций достаточно развита: подчиненные могут
непосредственно общаться со своим руководителем, получают
информационные распечатки;
половина опрошенных не ощущают себя вовлеченными в процесс
принятия решений, считают деятельность предприятия плохо организованной.
Остальные имеют противоположное мнение;
взаимоотношения работников друг с другом, их кооперация
находятся на низком уровне, что является негативным моментом для трудового
коллектива.
Итак, по данным проведенного исследования в АО ЦС "Звездочка" есть
как минусы, так и плюсы. К минусам относятся такие элементы, как наличие
сплетен, неудовлетворенность сотрудников стилем руководства. Так же, не в
пользу существующей корпоративной культуры говорит тот факт, что
сотрудники возлагают всю ответственность на руководителей, не желая брать
ее на себя. Инициативность сотрудников тоже, как выяснилось, в АО ЦС
"Звездочка" не приветствуется. На предприятии очень редко отмечаются
праздники и редко устраиваются корпоративные мероприятия. Многие
считают, что традиций в АО ЦС "Звездочка" как таковых тоже нет.
К плюсам можно отнести то, что на предприятии крайне редко возникают
конфликты, сотрудники воспринимают коллег, как партнеров, а не редко даже
как приятелей. Также, немаловажный факт, что личные праздники и праздники,
которые широко на предприятии не отмечаются, все-таки организуются
коллегами.
Таким образом, основываясь на проведенном исследовании, можно
сказать, что для усиления и воздействия корпоративной культуры на
деятельность АО ЦС "Звездочка" необходимо произвести некоторые
изменения.
57
Глава 3. Совершенствование корпоративной культуры АО ЦС
"Звездочка"
Паспорт проекта по развитию корпоративной культуры исследуемого
предприятия представлен в таблице 5.
Таблица 5.
Паспорт проекта по развитию корпоративной культуры АО ЦС
"Звездочка" на 2020 год
Наименование
проекта
Проект совершенствования корпоративной культуры АО ЦС
"Звездочка" на 2019–2020 годы
Цель проекта
Целью проекта является совершенствование корпоративной
культуры АО ЦС "Звездочка" в направлении отношения к
работе на данном предприятии, систем обучения, норм
поведения и ряду других ценностей
Задачи
проекта
Задачи проекта:
– утверждение корпоративных ценностей и этических
принципов;
– совершенствование принципов делового – взаимодействия
на предприятии;
повышение уровня межличностного общения
Сроки
реализации
проекта
2020 год
Ожидаемые
результаты
Реализация проекта позволит:
– повысить качество управления за счет развития ключевых
компетенций персонала;
– выявить как движущие, так и тормозящие факторы
развития предприятия;
– проработать реальные проблемы предприятия;
– корректировать сознательные установки и
бессознательные динамики в процессе работы, что ведет к
повышению лояльности персонала по отношению к
руководству и предприятию;
– снизить естественное сопротивление руководителю со
стороны персонала;
– определить возможности и ограничения каждого из
участников;
– выявить особо талантливых людей, способных к
выполнению лидерской функции;
– выработать рекомендации для руководителя предприятия
по оптимальному использованию потенциала сотрудников;
– сформировать единый внутрикорпоративный язык и
взаимопонимание.
58
На данном этапе развития АО ЦС "Звездочка" сложившаяся в ней
корпоративная культура недостаточно отвечает миссии и целям предприятия.
Учитывая темпы развития АО ЦС "Звездочка" и отрасли, руководству АО ЦС
"Звездочка" необходимо проводить диагностику основных параметров
культуры организации и вносить изменения в ее структуру.
К ведущим факторам, определяющим корпоративную культуру АО ЦС
"Звездочка" относятся ценности, указываемые высшим руководством. Имеется
в виду отношение к работе, расширение своих полномочий, системам обучения,
нормам поведения и ряду других ценностей.
Финансирование мероприятий, связанных с разработкой и реализацией
проекта планируется за счет чистой прибыли АО ЦС "Звездочка", полученной
от реализации продукции.
Предлагаются следующие мероприятия по изменению корпоративной
культуры АО ЦС "Звездочка":
а) организация конкурсов профессионального мастерства среди
работников АО ЦС "Звездочка", установление особого ритуала поощрения
лучших по профессии, возможно определение «человек года» АО ЦС
"Звездочка". Главное здесь – система публичного поощрения, лучше с
приглашением членов семьи;
б) установление льгот и поощрений для сотрудников, проработавших в
АО ЦС "Звездочка" определённое число лет;
в) расширение ассортимента услуг, оказываемых службами АО ЦС
"Звездочка" (психологической, информационной, технической, транспортной и
др.) своим сотрудникам;
г) поддержка сотрудников в формировании их страховых и пенсионных
фондов;
д) создание системы сбора и реализации предложений и просьб
сотрудников АО ЦС "Звездочка" (порядок, сроки, соответствующие
распоряжения).
59
Для управления корпоративной культурой в АО ЦС "Звездочка"
предлагается использовать следующие подходы:
через публичные заявления, личный пример высшего руководства;
через манипулирование символами и вещами материального мира
АО ЦС "Звездочка".
Первый подход представляет собой как бы видение свыше, которое
должно вызывать энтузиазм у большинства сотрудников АО ЦС "Звездочка".
Руководитель воодушевляет и претворяет в жизнь фундаментальные ценности
предприятия. Это предполагает наличие очевидных и искренних личных
обязательств руководителя по отношению к ценностям, в которые он верит.
Применение второго принципа начинается с другого конца предприятия,
с его нижних уровней. В данном случае большое внимание уделяется деталям
реальной жизни в АО ЦС "Звездочка". Руководители отслеживают процессы,
происходящие на предприятии, стараясь при этом шаг за шагом управлять
корпоративной культурой.
В таблице 6 представлены предлагаемые мероприятия по управлению
корпоративной культурой в АО ЦС "Звездочка".
Таблица 6.
Мероприятия по управлению корпоративной культурой в АО ЦС
"Звездочка"
Мероприятие
Действия
Первый подход –
публичные заявления,
личный пример высшего
руководства
Руководство АО ЦС "Звездочка" выступает
публично с вынесением устанавливаемых
ценностей на суд общественности
Второй подход –
манипулирование
символами и вещами
материального мира АО ЦС
"Звездочка"
Действия руководителей на предприятии
находятся в соответствии с заявляемыми ими
ценностями, что, безусловно, способствует
развитию культуры и её усилению
Для изменения корпоративной культуры необходима особая стратегия
управления культурой в АО ЦС "Звездочка". Она предполагает:
анализ культуры, который включает аудит культуры для оценки ее
текущего состояния, сравнение с предполагаемой (желаемой) культурой и
промежуточную оценку ее элементов, нуждающихся в изменении;
60
разработку специальных предложений и мер.
Основные составляющие диагностики корпоративной культуры
представлены в таблице 7.
Таблица 7.
Основные составляющие диагностики корпоративной
культуры АО ЦС "Звездочка"
Задачи
Содержание
отношение
сотрудников к
предприятию
– представление сотрудников о достоинствах и недостатках АО
ЦС "Звездочка", их желание изменить что-либо в деятельности
предприятия и отношение к возможности изменений;
– степень культурной интеграции предприятия;
– обязательства предприятия перед сотрудниками –
декларируемые обязательства и их реальное выполнение
корпоративные
ценности и
этические принципы
– миссия предприятия, его цели и задачи;
– понимание сотрудниками стратегических целей и задач
предприятия;
– ценности руководства и ценности сотрудников;
– соотношение личных ценностей с ценностями предприятия;
– решение спорных этических вопросов на предприятии
выполнение работ
на предприятии
планирование, проявление инициативы, постановка задач,
делегирование ответственности, факторы, влияющие на развитие
карьеры, стиль руководства, изменения, обратная связь,
контроль над выполнением поставленных задач, отношение к
конфликтам, мотивация сотрудников
принципы делового
взаимодействия в
основные
составляющие
диагностики
корпоративной
культуры
– средства и способы передачи информации;
– скорость, направленность, организация процесса передачи
информации;
– проведение собраний и совещаний
межличностное
общение
– поведение, которое поощряется на предприятии;
– психологические качества, которые, по мнению сотрудников,
необходимы для работы в АО ЦС "Звездочка";
– группы с устоявшимися предпочтениями и общими интересами;
– влияние социально-психологического климата в коллективе на
развитие предприятия
Диагностика корпоративной культуры необходима для того, чтобы
выявить аспекты существующей корпоративной культуры, которые
сдерживают развитие АО ЦС "Звездочка", и те аспекты, которые способствуют
ее развитию. Исследования последних лет показывают, что в компаниях,
корпоративная культура которых соответствует изменяющимся требованиям
конкурентной среды, на 571% выше доход от операционной (основной)
деятельности, на 417% выше возврат на инвестиции, и на 363% – стоимость
акций, по сравнению с теми компаниями, организационная культура которых
не соответствует этим требованиям.
61
Главной целью диагностики или мониторинга корпоративной культуры
АО ЦС "Звездочка" является создание инструментария и базы для принятия
управленческих решений в сфере текущих задач деятельности, в сфере
стратегических задач.
Важным направлением совершенствования корпоративной культуры АО
ЦС "Звездочка" является проведение мероприятий по командообразованию.
Командообразованию способствует проведение корпоративных
праздников. В общих чертах любая организация корпоративного праздника
складывается из следующих составляющих: место проведения, питание,
оформление и программа. Эти базовые элементы могут включать в себя более
конкретные виды корпоративных мероприятий.
Первым среди них является «тимбилдинг». К этому разряду относятся
разнообразные банкеты, фуршеты, праздники и все корпоративные
мероприятия, направленные на сплочение коллектива. Кроме того, существуют
корпоративные протокольные мероприятия. Примерами могут быть вручение
наград, премий и прочие поощрения среди собственных сотрудников. Они
могут быть, как чисто внутренними, так и так и внешними, если предполагается
присутствие или участие нескольких компаний.
Помимо этих корпоративных мероприятий для сотрудников АО ЦС
"Звездочка", возможно проведение и детских праздников.
Корпоративные праздники в жизни АО ЦС "Звездочка" выполняют целый
ряд важных функций:
- фиксация успеха (в отличие от простой процедуры подведения
итогов праздник подчеркивает достижения, успехи предприятия с позитивной
направленностью);
- адаптация (помощь новичкам во вхождении в коллектив);
- воспитание (приобщение людей к значимым для предприятия
ценностям);
62
- групповая мотивация (процесс формирования и регулирования
отношений в коллективе протекает в неформальной запоминающейся
позитивной эмоциональной обстановке);
- рекреация (необходимое отвлечение от трудового процесса, отдых,
переключение внимания, развлечение);
- сплочение (на основе эмоционального сближения) и др.
Не менее известным и популярным средством неформального
корпоративного общения и сплочения коллектива является сегодня тимбилдинг
(в пер. с англ. team building – построение команды). Поскольку на практике
организовать тимбилдинг предлагают не только компании,
специализирующиеся на проведении внутрифирменных тренингов, но и
компании, занимающиеся корпоративными праздниками, то тимбилдингом
часто называют и сессии стратегического планирования, и дискуссионные
командообразующие тренинги, и «веревочные курсы», и игровые
развлекательные программы, и корпоративные праздники. Но в отличие от
развлекательных мероприятий, тимбилдинг является развивающим тренингом,
направленным не только на эмоциональную разгрузку, но и на развитие
деловых и личных качеств участников. Основные блоки тимбилдинг-тренинга,
как правило, включают:
- совместное планирование и распределение ответственности в команде;
- умение договариваться;
- видение общей цели;
- ролевое распределение в команде;
- эффективное исполнение командных задач;
- рациональное использование командного ресурса.
Командообразование как комплексный метод морального
стимулирования персонала АО ЦС "Звездочка" направлен на улучшение
взаимодействия между сотрудниками и сплочение коллектива. Программы
командообразования позволяют участникам выявить свои скрытые
63
возможности, в непривычной обстановке по-новому взглянуть на своих коллег,
получить эмоциональную разрядку.
Основными целями проведения командообразующих программ в АО ЦС
"Звездочка" являются:
- сплочение коллектива;
- построение эффективных коммуникаций в коллективе (группе);
- получение опыта позитивного командного взаимодействия;
- разрешение конфликтных ситуаций и улучшение взаимодействия в
рамках подразделения или всего предприятия;
- развитие горизонтальных и вертикальных неформальных связей,
навыков командной работы.
Достижение этих целей обеспечивается за счет комплекса
психологических и динамических упражнений, направленных на активное
взаимодействие внутри команды, специальной организации пространства
проведения программы, обеспечения ситуации включения всех участников в
единую команду и обеспечения принятия командных решений.
Специфика заданий, игр и упражнений, проводимых на программах
тимбилдинга, позволяет в игровой форме смоделировать и отработать
ситуации, возникающие в реальной деятельности предприятия. Структура
проведения командообразующей программы позволяет организаторам
проследить особенности взаимодействия участников в различных ситуациях и
скорректировать их.
Основным результатом, которого смогут добиться руководители АО ЦС
"Звездочка" от участия коллектива в тренинге командообразования, – это
повышение общей эффективности работы коллектива.
Одним из значимых методов морального стимулирования является
официальное признание заслуг посредством награждения лучших работников
(коллективов) за отличия в труде, значимые для деятельности АО ЦС
"Звездочка" и поэтому поощряемые публично и официально.