6
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ............................................................................................................... 7
Глава 1. Теоретические основы формирования корпоративной культуры
современных организаций ................................................................................. 10
1.1 Определение и виды корпоративной культуры .......................................... 10
1.2 Факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры ............ 17
1.3 Методологические аспекты формирования корпоративной культуры
организации ........................................................................................................ 23
Глава 2. Анализ эффективности системы управления персоналом ИП Сидоров
С.Н. ...................................................................................................................... 29
2.1 Краткая характеристика организации ......................................................... 29
2.2 Социально-экономическое состояние организации ................................... 34
2.3 Анализ состояния корпоративной культуры организации ........................ 39
Глава 3. Направления совершенствования корпоративной культуры ИП
Сидоров С.Н. ...................................................................................................... 49
3.1 Мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры организации
............................................................................................................................. 49
3.2 Экономическая эффективность разработанных мероприятий .................. 58
Заключение ......................................................................................................... 62
Список использованных источников ................................................................ 65
Приложения…………………………………………………………………...…72
7
ВВЕДЕНИЕ
Каждая организация сталкивается с необходимостью формирования
собственного имиджа - определения своих целей и ценностей, стратегии
качества предоставляемых продуктов и услуг, цивилизованных правил
поведения и моральных принципов сотрудников, поддержания высокой
репутации компании в мире бизнеса. Все это, называемое корпоративной
культурой, является задачей, без которой невозможно добиться эффективной
работы компаний. Это, прежде всего, список проблем, которые составляют
основу убеждений и ценностей руководства организации. Корпоративная
культура связана с широкой концептуальной основой, включающей убеждения
людей, их отношения друг с другом и с внешней средой.
В организации, для которой характерен благоприятный морально-
психологический климат, сотрудники могут предполагать, что ее лидеры
действительно доверяют людям, а успех организации заключается в их
отношении к сотрудникам. Такие ранее подтвержденные ценности, как жесткая
дисциплина, послушание, иерархия, карьера, власть, централизация, результат
любой ценой, уходят в прошлое. Их заменяют другие ценности, такие как
самоопределение, участие, команда, ориентация на потребности клиентов,
раскрытие личности, творческий подход, децентрализация, компетентность.
Корпоративная культура существует в любой компании – с момента
появления организации и до самого конца – вне зависимости от того, создается
специальная служба для работы с ней или нет. Грамотное же управление
корпоративной культурой оказывает самое положительное влияние на бизнес
компании. В частности, оно позволяет сокращать расходы, причем не только на
подбор персонала, но и, например, на внешний PR: сотрудники, являющиеся
проводниками философии компании во внешний мир, снимают часть функций
с департамента, занимающегося PR-политикой организации.
Разработка корпоративной культуры является особо актуальной
проблемой именно для современной российской действительности, это
8
связанно с интеграцией России в мировое экономическое пространство и с
необходимостью играть по общепринятым правилам для привлечения
международных инвестиций. Практика показывает, что инвесторы более
склонны инвестировать в корпорации, которые действуют открыто, принципы
работы которых изложены в корпоративных кодексах. В связи с этим, в той или
иной степени, подавляющее большинство международных кодексов базируется
на рекомендациях Организации экономического сотрудничества и развития.
Таким образом, происходит интеграция российских фирм в мировое бизнес-
сообщество.
В условиях кризиса, когда нарастает неопределенность, актуальными
становятся вопросы внутрифирменного поведения сотрудников.
Корпоративный кодекс помогает уменьшить «хаос» и неопределенность в
рабочем процессе. Многие крупные мировые компании в условиях кризиса
вносят изменения в свои корпоративные кодексы для лучшей адаптации фирмы
к кризисным явлениям.
В отечественной литературе изучением проблем корпоративной культуры
занимались такие авторы как Р.Л. Кричевский, В.В. Томилов, В.В. Козлов, В.А.
Спивак, О.С. Виханский, А.И. Наумов А.И., М.В. Локтионова, В.Н. Садовский,
Г.П. Щедровицкий, В.Г. Казарян, И.В. Блауберг, Э.Г. Юдин, А.И. Уемов, из
зарубежных К. Черчман, М. Джексон, В Ульрих, Р. Чекланд, Г. Хофстеде, М.
Армстронг и другие. Несмотря на значительное количество трудов,
посвященных проблемам корпоративной культуры, необходимо отметить
недостаточный объем в научной литературе методологических основ
разработки корпоративного кодекса современной российской коммерческой
организации.
Объект исследования – корпоративная культура организации.
Предмет исследования - механизм совершенствования корпоративной
культуры ИП Сидоров С.Н.
Цель исследования - анализ состояния и разработка направлений
совершенствования корпоративной культуры ИП Сидоров С.Н.
9
Для достижения цели исследования поставлены следующие задачи:
1.раскрыть сущность и факторы, влияющие на формирование
корпоративной культуры;
2.рассмотреть методологические аспекты формирования корпоративной
культуры организации;
3.провести анализ состояния корпоративной культуры ИП Сидоров С.Н.;
4.разработать направления совершенствования корпоративной культуры
ИП Сидоров С.Н.
В работе будут рассмотрены такие вопросы:
1. Определение и виды корпоративной культуры;
2. Факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры;
3. Характеристика и социально-экономическое состояние организации;
4. Экономическая эффективность разработанных мероприятий;
Информационной основой для написания работы послужили:
законодательные акты РФ, нормативно-правовая литература, научные
публикации, учебники и учебные пособия, первичная документация
предприятия.
10
Глава 1. Теоретические основы формирования корпоративной культуры
современных организаций
1.1 Определение и виды корпоративной культуры
На современном этапе, вопросам, связанным с корпоративной культурой
и ее феноменом, уделяется много внимания в самых разных научных
исследования. При этом, существует множество терминов, в той или иной
сфере, связанных с понятием корпоративная культура, например, деловая
культура, культура фирмы и т.п.
Понятие «корпоративная культура» относится к классу таких понятий
управленческих дисциплин, которые не имеют единственно верного
толкования. Практически каждый исследователь в этой области предлагает
собственное оригинальное определение культуры организации. Существуют
различные определения корпоративной культуры.
Т.А. Лапина под корпоративной культурой предлагает понимать
совокупность мышления, определяющая внутреннюю жизнь организации;
образ действия, мышления и существования [24, с.69].
Н.В. Аксакова определяет корпоративную культуру как набор наиболее
важных предположений, принимаемых членами организации и получающих
выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры
их поведения и действий, которые передаются через символические средства
духовного и материального внутриорганизационного общения [7, с.53].
Наиболее полное определение дает М. Богатырев предлагают определять
корпоративную культуру как систему формальных и неформальных правил и
норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых
интересов, особенностей поведения работников данной организационной
структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников
условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентифицирования
работников с предприятием и перспективами его развития [10, с.30].
11
Рассматривая корпоративную культуру, которая характерна на текущем
этапе развития для нашей страны, стоит понимать, что на нее оказывает
воздействие множество различных факторов, начиная от исторических
особенностей России, заканчивая влиянием других стран. Также стоит
понимать, что, несмотря на наличие определенных ценностей, далеко не
каждый человек всегда будем беспрекословно им следовать.
Мораль (нравственность) - это совокупность норм, установок и
предписаний, которые направляют людей в их поведении. Общие нормы
морали выражаются в фиксированных представлениях о том, как действовать и
что нельзя делать, что можно отнести к положительным и правильным
поступкам, а что нет. Если говорить про этику, то под данным термином
принято понимать комплекс различных правил, которым следует человек во
время своей жизни и которые касаются его поведения [21, с.79].
В качестве базового аспекта этики можно выделить доверие. Можно
отметить три фактора, которые оказывают прямое воздействие на то, как в
конкретной компании развивается доверие:
-уровень компетентности сотрудников;
-то, насколько много внимания со стороны руководителей уделяется
проблемам своих сотрудников;
-то, насколько взятые на себя обязательства менеджерами и
руководителями выполняются на практике [38, с.69].
Очевидно, что культура активно формируется и передается благодаря
вербальной связи. Если говорить про деловую культуру, то очевидно, что она
зависит в том числе от того, как между различными сотрудниками в рамках
организации налажено общение и взаимодействие. Причем стоит понимать, что
в данном аспекте большую роль играют различные стереотипы, независимо от
того, какие присутствуют различия. Часто это связано с тем, что универсальные
нормы и ценности как бы преувеличены, а национальные, социальные и
индивидуальные недооценены.
12
Большая роль в эффективности функционирования компании состоит в
том, как налажено взаимодействие между разными субкультурами, а также как
сотрудники воспринимают корпоративную культуру [38, с.71]. По сути это
является ключевой сложностью создания корпоративной культуры
предприятия, которая во многом связана с этическими вопросами.
Исходя из особенностей изучения корпоративной культуры, можно
сформулировать четыре ключевых ее объекта:
люди, являющиеся сотрудниками организации и имеющие свои
представления о том, как она должна развиваться, какое место они должны в
ней занимать, каких целей необходимо добиться;
прочие люди, начиная от конечных потребителей, заканчивая
поставщиками ресурсов;
общество в целом, исходя их своих социально-экономических
особенностей оказывающее сильное влияние на функционирование
организации;
окружающая среда и то, как деятельность организации ее затрагивает
[38, с.73].
Исходя из того, как в организации принято относиться к обозначенным
объектам можно сделать однозначный вывод о особенностях развития
корпоративной культуры. При этом, очевидно, что каждый объект можно
детализировать на меньшие элементы, чтобы более точно понять особенности
развития компании.
Традиционное понимание компонентов корпоративной культуры
подразумевает пять элементов: стратегию организации, персонал, структуру,
стиль управления, систему координации. Очевидно, что отношения между
различными сотрудниками внутри организации можно назвать ключевым
аспектом развития, как корпоративной культуры организации, так и всей
компании в целом.
Важно отметить, что частью корпоративной культуры выступают
различные ритуалы. Среди таких можно выделить такие корпоративные
13
мероприятия, как празднование юбилея или дня рождения компании,
совместное празднование крупных государственных праздников и т.п. В
некоторых фирмах в качестве таковых ритуалов может быть выборы
работников месяца. Данные ритуалы, как правило, нигде не закреплены на
нормативном уровне, однако играют важную роль в развитии организации и
формировании в ней эффективной корпоративной культуры [39, с.59]. Также
стоит отметить, что прямое воздействие на любую корпоративную культуру
оказывает то общество, в котором находится компания.
Для того, чтобы добиться эффективного и поступательного развития
корпоративной культуры, необходимо знать функции, выполняемые ей. Они
отмечены на рисунке 1. Формирование общего для всех сотрудников языка.
Рисунок 1. Функции корпоративной культуры [28, с.7]
В данном случае руководство организации стремится ликвидировать
существующие сложности во взаимодействии между разными уровнями в
организации. Формирование критериев, позволяющих определить своего и
чужого. Благодаря данным критериям, которые, как правило, являются
характеристиками людей личного характера, можно достаточно однозначно
утверждать, является ли конкретный человек своим или чужим. Все это
позволяет говорить о куда большей эффективности деятельности компании.
Нельзя не отметить такую важную функцию, как распределение
имеющихся полномочий и статусов. В данном случае большое значение играет
Функции корпоративной
культуры
Создание
общего
языка
Создание
границ и
критериев
«свой-чужой»
Мотивация по
ценностям
конкретного
человека и
обеспечение
приверженности
Распределение
полномочий и
статусов
Определение
внутрикорпо-
ративных
стандартов
поведения и
построения
отношений
14
то, как конкретный руководитель установит взаимодействие со своими
подчиненными. Очевидно, что необходимо найти баланс между строгостью и
мягкостью. Главное добиться всех поставленных перед компанией целей.
Помочь в этом может эффективное делегирование собственных полномочий
подчиненным [28, с.8].
В настоящее время принято выделять множество разнообразных
способов, позволяющих классифицировать корпоративную культуру.
Группировка П.М. Сенге определяет три пары матриц, которые имеют
понятную логику оппозиции [32, с.183]. Предложенная полярная схема
позволяет отразить тип корпоративной культуры организации:
демократия - авторитаризм;
креативность - регулируется;
открытость – закрытие.
В отличие от формализованной типологии Сенге, типология Дж.
Сонненфельда носит описательный характер и является общепринятой в
классическом западном менеджменте. Дж. Сонненфельд утверждает, что хотя
нет двух абсолютно одинаковых культур, существуют определяющие
характеристики, которые, как правило, помещают организационные культуры в
одну из пяти категорий или типов (рисунок 2).
Рисунок 2. Типы корпоративных культур по Дж. Сонненфельду
[32, с.184]
1. Командная корпоративная культура или «товарищ». Компания с
корпоративной культурой, ориентированной на команду, делает
удовлетворенность сотрудников своим главным приоритетом.
Командная
Элитная
Горизонтальная
Традиционная
Прогрессивная
Типы корпоративных культур
15
2. Элитная корпоративная культура или «спортивная команда».
Корпоративная культура элиты нанимает только лучших, потому что она всегда
раздвигает границы и требует, чтобы сотрудники не просто не отставали, но и
лидировали. Инновационные и иногда смелые компании с элитной культурой
нанимают уверенных, способных и конкурентоспособных кандидатов.
Результат - быстрый рост и большие всплески на рынке.
3. Горизонтальная корпоративная культура или «свободный дух».
Горизонтальная корпоративная культура распространена среди стартапов,
потому что она обеспечивает совместное, всепроникающее мышление.
Отнести компанию к данному типу культуры можно, если сотрудники
обсуждают новые идеи в комнате отдыха, каждый делает всего понемногу,
генеральный директор общается со всеми сотрудниками напрямую.
4. Традиционная корпоративная культура. Традиционные компании
имеют четко определенную иерархию, определенный дресс-код, подход,
ориентированный на цифры, и принятие решений, не склонных к риску [32].
Отнести компанию к данному типу культуры можно, если для
большинства отделов и должностей существуют строгие правила, люди в
разных отделах обычно не общаются, основные решения принимаются на
усмотрение генерального директора.
5. Прогрессивная корпоративная культура или «кочевник». Слияния,
поглощения или внезапные изменения на рынке могут способствовать
прогрессивной культуре.
Типология С. Ханди также довольно распространена и широко
используется. Он выделил следующие виды корпоративной культуры
организации [30, с.112].
Культура власти. Центральным субъектом является лидер, в руках
которого сосредоточены основные административные ресурсы. Организация с
такой культурой всегда ищет сотрудников, которые нацелены на достижение
высоких результатов, готовы рисковать, достигать цели и выживать в условиях
жесткой конкуренции.