16
Культура роли. Организационная культура компаний основана на
распределении ролей, а также на строгом своде правил. Каждый член
организации занимает определенное место в иерархии и имеет четкие
инструкции.
Культура задачи. Ориентирована на успешную реализацию идей. Секрет
эффективности заключается в совместной работе группы и профессионализме
каждого участника процесса.
Культура личности. Инновационная организационная корпоративная
культура, которая учитывает индивидуальные качества каждого сотрудника,
его креативность, стремление к открытиям и готовность внедрять новые идеи
для достижения желаемых результатов работы компании [30, с.114]. Типология
организационных культур Хофстеда была разработана в начале 1980-х годов на
основе результатов широкомасштабного исследования. Чтобы изучить
корпоративную культуру как основной фактор организационного поведения,
Хофстед предложил использовать следующие параметры:
индивидуализм - коллективизм;
дистанция власти (степень участия в принятии решений относительно
всех);
приемлемость неопределенности;
мужественность - женственность (мужественность - женственность);
временной горизонт ориентации на будущее (короткий - длинный) [33,
с.166].
Каждый из перечисленных примеров корпоративной культуры может
повысить эффективность деятельности организации или замедлить ее развитие.
Все зависит от конкретных целей и ценностей, формирование которых
пропагандируется руководством.
Таким образом, необходимо сделать следующие задачи.
Корпоративная культура – это система формальных и неформальных
правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и
17
групповых интересов, особенностей поведения работников данной
организационной структуры, стиля руководства, показателей
удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного
сотрудничества, идентифицирования работников с предприятием.
Корпоративная культура является ключевым фактором развития
организации и во многом определяет поведение сотрудников. Корпоративная
культура основана на выявлении типов культур и оценке их потенциала для
различных видов предпринимательской деятельности.
В качестве критериев типологии корпоративных культур в практике
менеджмента приято применять степень участия в принятии решений
относительно всех, приемлемость неопределенности, временной горизонт
ориентации на будущее, стремление к открытиям и готовность к инновациям,
степень доверия руководству, социально-психологический климат в
организации.
1.2 Факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры
Чтобы процесс формирования корпоративной культуры был успешно
реализован, необходимо определить состав факторов, непосредственно
влияющих на этот процесс [36, с.118]. Основные факторы, влияющие на
формирование корпоративной культуры, классифицируются на экзогенные и
эндогенные (рисунок 3). В качестве экзогенных факторов стоит рассмотреть
следующие.
Корпоративная культура начинает формироваться в определенной
социальной и экономической среде под действием условий рынка, и
направлено на удовлетворение потребителей с помощью осуществления
интересов компании. Если организация не будет адаптирована к изменениям
внешней среды, то невозможно будет обеспечить ее устойчивое развитие, а
также она не сможет гибко реагировать на изменения. Если смотреть на это с
другой стороны, то компанию нельзя представить без ее внутреннего
18
пространства, без принципов и законов, климата в организации, а также
индивидуального решения задач внутренней интеграции и сплоченности.
Рисунок 3. Основные факторы, влияющие на формирование
корпоративной культуры [36, с.120]
В качестве эндогенных факторов стоит рассмотреть следующие.
1. Личность основателя и стиль управления в организации
Его влияние проявляется в том, что его идеалы, ценности, убеждения
передаются сотрудникам и всей организации, что впоследствии передастся
следующим поколениям работников. Э. Шейн считает, что основатель
«навязывает» организации свои представления о целях, ценностях, видении,
которые обусловлены его личностью, собственной культурой [35, с.90].
2. Временной период существования организации на рынке (стадия
жизненного цикла)
Любое предприятие можно охарактеризовать продолжительностью ее
существования на рынке – стадией жизненного цикла. Таким образом, и при
смене стадии жизненного цикла происходят изменения в корпоративной
культуре предприятия. Стадии жизненного цикла совпадают со стадиями
развития организации: стадия детства, роста, зрелости, старости [35, с.91].
3. Размер организации
Эндогенные факторы
Экзогенные факторы
Национальные
особенности
Традиции
Экономическая
ситуация
Политическая
ситуация
Культура
Организационный
кризис
Смена руководства
Стадии жизненного
цикла организации
Размер организации
Уровень культуры
Наличие субкультур
Возраст организации
Миссия и цели
Образование персонала
Квалификация
персонала
Личность руководителя
Корпоративная культура
19
Для различных размеров организации, могут различаться главные цели,
поэтому размер организации влияет на ее корпоративную культуру.
4. Сфера деятельности организации
Организации, которые заняты в различных сферах деятельности будут
иметь различную корпоративную культуру, как по целям, так и по ценностям,
коммуникациям и др.
5. Располагаемые ресурсы
Насколько соответствует требованиям в обеспечении необходимыми
ресурсами по качеству и количеству при формировании и развитии
корпоративной культуры.
6. Технология
Этот фактор находится в тесной взаимосвязи с корпоративной культурой
предприятия. Если применяется современное оборудование, то можно сделать
вывод о том, что корпоративная культура ориентирована на современные
требования внешней среды, производство, выпуск продукции высокого
качества, создание благоприятных условий для труда. Также на формирование
корпоративной культуры могут повлиять экзогенные и эндогенные факторы
[35, с.92].
Так факторы внешнего и внутреннего окружения влияют на
формирование корпоративной культуры, а личная культура руководителя во
многом определяет культуру компании. Особенно заметно это при начале
становления организации, когда руководитель выдающийся профессионал. В
данном процессе достигаются цели организации, а также происходит решение
вопросов связанных с внешней средой.
С.А. Шапиро выделяет семь основных факторов формирования
корпоративной культуры организации:
1. Идеал
Формулировка идеального состояния компании – то к чему она стремится
как к высшему достижению, часто выходящему за рамки деятельности
20
организации. Крайне важно чтобы этот идеал разделялся руководителями и
сотрудниками компании.
2. Ценности
Формулируются те понятия, которые признаются хорошими для
компании, хотя иногда для понимания ценностей можно сформулировать от
противного – того, что плохо, недопустимо в организации [43, с.89].
3. Цели
Необходимо сформулировать основные долгосрочные цели,
действительно являющиеся ориентиром для компании. В стратегическом
планировании такие цели иногда называются «миссия».
4. Знания
Можно было бы сказать «ключевые компетенции», если подобные
термины используются в компании. Речь идет о самых общих формулировках
знаний и практических навыков, необходимых для достижения поставленных
целей.
5. Стиль поведения
Наиболее яркие, отличающие компанию приемы и принципы поведения,
используемые в работе по достижению поставленных целей.
6. Климат
Самые простые и сразу заметные принципы взаимоотношений в
компании, а также внешние атрибуты, вплоть до интерьера и фирменной
символики [43, с.90].
7.Процедуры
Требования к управленческим технологиям компании, таким как
целеполагание (планирование), система мотивации, политика в области
управления персоналом и др.
Важнейшим фактором формирования корпоративной культуры
организации является наличие определенной субкультуры.
Согласно В.А. Спивак, культура, разделяемая большинством сотрудников
компании, и выражающая основополагающие ценности компании, является
21
доминирующей культурой [38, с.48]. Согласно Э. Шейн, субкультура – это
совокупность ценностей, целей, норм и правил поведения и взаимодействия
сотрудников. В крупной организации это культура подразделений, которая
сформирована в рамках доминирующей организационной культуры, но имеет
свои специфические черты. Контркультура – культура, противодействующая
доминирующей организационной культуре [45, с.22].
Структура корпоративной культуры организации представлена на
рисунке 4.
Рисунок 4. Структура корпоративной культуры организации
[45, с.23]
В организации потенциально заложено множество субкультур, любая из
них может стать доминирующей, если она воспринимается руководством как
интегрирующий элемент. Разрабатывая стратегию развития компании, могут
способствовать постепенному образованию субкультур, что не всегда
соответствует ожиданиям персонала.
С точки зрения тенденций бизнеса XXI века ожидания и потребности
сотрудников организации концентрируются вокруг:
-поиска оригинальности и творческого характера работы;
-решения вопроса об увлекательности и интенсивности работы;
-соотношения степени ответственности и риска; • прав и обязанностей на
работе;
Корпоративная культура организации
Доминирующая культура
Контркультура
Субкультура
подразделения А
Субкультура
подразделения Б
Субкультура
подразделения N
22
-обеспечения гарантий роста и развития;
-желания видеть элементы эмоционального лидерства в действиях своих
руководителей [12, с.32].
Для каждого сотрудника комбинация отдельных ожиданий,
формирующая его обобщенное ожидание по отношению к организации,
различна. Чтобы состыковать ожидания персонала и организации друг по
отношению к другу и тем самым устранять или минимизировать воздействие
субкультур, важно четко представлять, на какое место претендует сотрудник и
какую роль может поручить ему организация [28, с.10].
Совпадение ожиданий сотрудников и руководителя дает возможность
организации более эффективно двигаться в реализации миссии и стратегии.
Одна из существующих опасностей на стадии бурного роста организации –
тенденция размывания корпоративной культуры новыми сотрудниками. Для её
преодоления необходимо: формализовать правила, нормы поведения;
принимать на работу новых сотрудников, способных воспринимать
организационные ценности.
Таким образом, необходимо сделать следующие выводы.
Основные факторы, влияющие на корпоративную культуру, принято
классифицировать на экзогенные и эндогенные. К экзогенным факторам
относятся социально-экономическая ситуация в регионе, в стране и в мире,
национальная специфика, характер политических процессов, законодательная
база ведения бизнеса, природные и производственные факторы. Эндогенные
факторы связаны с отношениями по рабочим моментам между сотрудниками
компании, способами совместной работы и совместного существования в
организации.
Важнейшим фактором формирования корпоративной культуры
организации является наличие определенной субкультуры как совокупность
ценностей, целей, норм и правил поведения и взаимодействия сотрудников.
23
1.3 Методологические аспекты формирования корпоративной культуры
организации
Формирование корпоративной культуры организации предполагает
выявление сложившейся корпоративной культуры и её сравнение с видением
ценностей организации в будущем, определение направлений воздействия на
сотрудников для «привития» им ценностей и морально этических норм новой
корпоративной культуры.
Важнейшим фактором формирования корпоративной культуры
организации является наличие определенных ресурсов организации.
Правовые – это муниципальные, федеральные, государственные правовые
акты, а также не противоречащие законодательству внутренние правовые акты
[8, с.38]. Финансовые – денежные средства для выплаты заработной платы
персоналу, а также премии и материальные поощрения в рамках реализации
задач организационной культуры, для проведения мероприятий связанных с
реализацией организационной культуры, таких как семинары и организация
рабочих мест. Технические – средства для оборудования рабочих мест,
оргтехника, компьютерное обеспечение [8, с.41]. Информационные – данные о
традициях и культуре нации, ценностях, программное обеспечение,
нормативно-правовые акты. При формировании механизма и развития
корпоративной культуры необходимо составить базовую модель.
Выбор методологии формирования корпоративной культуры
организации, как правило, является функциональной областью службы
управления персоналом. Служба управления персоналом влияет
непосредственно на формирование корпоративной культуры, в том числе, через
функции выбора персонала, построение системы мотивации, развитие,
повышение квалификационного уровня сотрудников, оценка персонала.
Выделяют пять этапов формирования корпоративной культуры:
24
1.Выработка миссии, определения стратегии, основных целей и
ценностей (приоритетов, принципов, подходов, норм и желательных образцов
поведения).
2.Исследование сложившейся корпоративной культуры. Определение
степени соответствия сложившейся корпоративной культуры выбранной
руководством стратегии развития организации. Выявление позитивных и
негативных ценностей.
3.Разработка организационных мероприятий, направленных на
формирование, развитие или закрепление желательных ценностей и образцов
поведения.
4.Целенаправленные воздействия на корпоративную культуру с целью
ликвидировать негативные ценности.
5.Оценка успешности воздействий на корпоративную культуру и
внесение необходимых корректив [5, с.29].
При разработке корпоративной культуры в отечественной и зарубежной
практике менеджмента используются некоторые подходы:
–внутренний подход – основан на выборе направленности культуры на
удовлетворение потребностей ее членов, миссии, принципов, а также подбора
персонала;
–когнитивный подход – основан на планировании карьеры и развитии
персонала, в том числе включая нижние уровни компании, неформальные
модели лидерства [35, с.78];
–символический подход – основан на особом языке, символических
действиях, обрядах, фиксированных историях организации;
– побуждающий подход – основан на системе мотивации работников.
Вознаграждение выступает в форме: возможности обучения, развития деловых
и личностных качеств персонала на основе разработки специальных программ
профессиональной и управленческой карьеры в организации [35, с.79].
С точки зрения управления корпоративной культурой, основным
принципом, с помощью которого она формируется, является соответствие
25
культуры всем элементам системы управления. В практической деятельности
это означает, что при разработке или внедрении изменений в стратегии,
структуру и в другие элементы системы управления, менеджеры должны
оценивать степень их реализуемости в рамках существующей культуры и при
необходимости предпринимать шаги по ее изменению. Когда руководство
демонстрирует и утверждает определенную систему ценностей, взглядов и
норм, косвенно или прямо направленных на выполнение задач организации,
только в этом случае можно говорить об управлении процессом формирования
корпоративной культуры [40, с.130].
В качестве методов формирования корпоративной культуры в
организации выделяют:
–контроль – установление критериев изменения достигнутых индивидом
и группами результатов, либо создание информационной системы;
–личностные отношения – установка правил об уровне и характере
социальных отношений между полом и возрастом, определение допустимого
уровня открытости на рабочем месте;
-средства – методы, которые используются для достижения целей,
согласия по используемым методам, а также решения по организационной
структуре, системам стимулирования и подчиненности;
–идеология – определение значения вещей, которые не поддаются
объяснению и неподвластны контролю со стороны организации, вера является
как способом снятия стресса;
–коррекция – типы действия, которые требуются в отношении индивидов
и групп, не выполнивших порученное задание;
–целеполагание и планирование – установление специфических целей, а
также достижение согласия по целям;
-формулирование миссий и стратегии – определение миссии организации
и ее главных задач, выбор стратегии в соответствии с миссией;
-формирование границ групп и критерии вхождения и выхода –
установление критериев членства в организации и ее группах;