26
-награждения и наказания – определение желательного и нежелательного
поведения;
-власть и статус – установление правил по приобретению, поддержанию и
потере власти, определение и распределение статусов в организации [40, с.131].
С.В. Василенко в качестве приемов формирования корпоративной
культуры в организации выделяет следующие:
1.размещение ценностей корпоративной культуры, правил и лозунгов в
различных сообщениях, брошюрах, на стендах, страницах СМИ;
2.регулярное проведение выступлений руководством, во время которых
подробно рассматриваются корпоративные ценности, правила и цели
организации;
3.соблюдение особых традиций в организации – организация торжеств в
честь дня рождения организации, федеральных и профессиональных
праздников;
4.организация выступлений знаменитых людей, тренеров, лучших
работников, освещающих цели и достижения перед коллективом
5.обучение персонала профессиональным навыкам, лидерству, личной
эффективности и настройка на успешность [14];
6.разработка прозрачной системы мотивации персонала и формирование
самомотивации;
7.адаптация новичков, с ознакомлением корпоративной культурой и
этикой поведения в коллективе
8.мероприятия по тимбилдингу;
9.проведение спортивных мероприятий, экскурсий, туристических
поездок, совместного досуга вне стен организации;
10.показ видеороликов, посвященных сотрудникам, проведенным
мероприятиям и торжествам;
11.полученные описания корпоративной культуры отражаются в
конкретных управленческих документах, регулирующих деятельность
компании [14, с.49]. Это могут быть как специальные документы, посвященные
27
корпоративной культуре, так и документы, регламентирующие
организационную структуру и основные процессы управления персоналом –
подбор, оценку, обучение, вознаграждение.
Среди базовых документов, в которых излагаются основы корпоративной
культуры организации можно выделить корпоративный кодекс, позволяет
достигнуть преимуществ при формировании корпоративной культуры
организации:
максимально подробно и однозначно описать все те нормы, которые
имеются в организации, что не позволит разным сотрудникам по-разному
трактовать те или иные аспекты;
сформировать полностью прозрачные и единообразные для всех правила
поведения в рамках выполнения своих профессиональных обязанностей;
не допускать случаев, когда на практике происходит отступление от
установленных в организации принципов;
процесс адаптации новых работников максимально сокращается [21,
с.98].
Таким образом, работа по формированию корпоративной культуры имеет
три основных направления: выявление сложившейся корпоративной культуры
и формирование корпоративной культуры с учетом видения ценностей
организации в будущем, и выбор методов, приемов и средств реализации работ
по формированию и внедрению корпоративной культуры.
Подводя итоги главы, необходимо сделать следующие выводы.
Корпоративная культура – это система формальных и неформальных
правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и
групповых интересов, особенностей поведения работников данной
организационной структуры, стиля руководства, показателей
удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного
сотрудничества, идентифицирования работников с предприятием.
К факторам, влияющим на формирование корпоративной культуры
организации относятся социально-экономическая и политическая обстановка в
28
мире и в стране, стратегические планы, цель, миссия, стиль управления,
условия труда; структура или внутренний состав организации, критерии успеха,
специфика бизнес-процессов, происходящие в организации
(коммуникационные связи между сотрудниками и подразделениями, системы
принятия решений, правила и процедуры управления и т. д.).
Выбор методологии формирования корпоративной культуры организации
является функциональной областью службы управления персоналом.
В качестве методов формирования корпоративной культуры в
организации применяют комплекс организационных, экономических и
психологических методов. Работа по формированию корпоративной культуры
включает в себя анализ сложившейся в организации культуры, формирование
ключевых целей его дальнейшего развития, регулярное улучшение конкретных
механизмов и процедур, связанных с управлением корпоративной культурой,
увеличение уровня профессионализма руководителей в социально-
психологическом аспекте, формирование корпоративного кодекса как
документа, который бы объединял все нормы этического толка, принятые в
организации, разработка и дальнейшее внедрение на практике механизмов,
позволяющих добиться адаптации, как новых сотрудников к организации в
целом, так и старых к происходящим изменениям.
29
Глава 2. Анализ эффективности системы управления персоналом ИП
Сидоров С.Н.
2.1 Краткая характеристика организации
Индивидуальный предприниматель Сидоров С.Н. начал свою
деятельность в 2016 году. Предприятие ИП Сидоров С.Н. относится к типу
малых предприятий. Основной вид деятельности по ОКВЭД - 47.11 Торговля
розничная преимущественно пищевыми продуктами, включая напитки, и
табачными изделиями в неспециализированных магазинах.
Юридический адрес: г. Пермь, ул. Уральская, 84. Место нахождения
торгового предприятия – г. Пермь, ул. Уральская, 84. Магазин расположен на
первом этаже пятиэтажного дома. Рядом находятся автобусная остановка
(через дорогу). Вход в магазин осуществляется с улицы.
Целью деятельности ИП Сидоров С.Н. является извлечение прибыли.
Предприятие индивидуальный предприниматель Сидоров С.Н. относится к
категории малых предприятий. Торговое предприятие ИП Сидоров С.Н.имеет
линейно-функциональную организационную структуру. С учетом численности
персонала и иерархии подчинения организационная структура магазина ИП
Сидоров С.Н. не является разветвленной. Структура управления магазина
представлена на рисунке 5.
Рисунок 5. Организационная структура управления ИП
Сидоров С.Н.
Индивидуальный предприниматель
(директор)
Заведующая магазином
Грузчики
Продавцы-кассиры
Бухгалтер
30
Представленная на рисунке организационная структура управления
относится к линейно-функциональным структурам управления. Она
обеспечивает разделение управленческого труда, то есть линейные органы
управления только командуют, а функциональные – являются консультантами
по конкретным вопросам и помогают подготовить управленческое решение.
Преимущества данной системы управления торговой точкой: высокая
компетентность руководителя по конкретным функциям, высвобождение
линейного руководителя от решения многих специальных вопросов.
Недостатки: трудность поддержания взаимоотношений между отдельными
функциональными звеньями, нехватка единства между звеньями, снижение
ответственности подразделений.
ИП Сидоров С.Н., выполняя функции директора, управляет работой
всего торгового предприятия, определяет основные задачи для достижения
главных целей предприятия, устанавливаемых руководством: повышение
прибыли на основе увеличения товарооборота и наиболее полного
удовлетворения покупательского спроса.
В функции заведующей магазином входит общее управление торгово-
технологическим процессом на предприятии, работа с поставщиками (контроль
за исполнением договорных обязательств со стороны поставщиков), контроль
за соблюдением дисциплины в торговой организации.
В функции бухгалтера входит отражение в первичных документах
бухгалтерского учета движение денежных средств, контроль движения
денежных средств на банковских счетах предприятия, оформление платежных
поручений, производство платежей, расчетов платежей по договорам аренды,
оформление документов бухгалтерского учета для передачи в архив.
К основным обязанностям продавца-кассира магазина ИП Сидоров С.Н.
относятся расстановка и пополнение товара на стеллажах, прилавках,
обеспечение сохранности товара в торговом зале, помощь покупателям при
выборе товара, стимулирование продаж, приемка и расстановка принятого
31
товара, наклейка ценников на товар, участие в инвентаризации, контроль
сроков реализации товара.
Функции управления трудовыми отношениями ИП Сидоров С.Н.
выполняет директор. Использование трудовых ресурсов ИП Сидоров С.Н.
регламентируется Трудовым кодексом, РФ, должностными инструкциями,
трудовыми договорами, договором о материальной ответственности.
Основные направления работы с персоналом ИП Сидоров С.Н.
представлены в таблице 1. Система управления персоналом ИП Сидоров С.Н.
включает в себя следующие направления:
1. учетно-организационная работа;
2. планирование и подбор персонала;
3. развитие персонала;
4. система мотивации и стимулирования;
5. развитие корпоративной культуры;
6. профессиональная адаптация персонала.
Таблица 1
Основные направления работы с персоналом в ИП Сидоров С.Н.
Направление
Цель
Учетно-
организационная
работа
Формирование установленной отчетности по предмету
деятельности организации
Планирование и
подбор персонала
Определение потребностей отдела и своевременный
подбор специалистов, обладающих необходимой
квалификацией и личностными качествами
Развитие
персонала
Организация обучения персонала, профессионально
владеющего современными технологиями.
Система мотивации
и стимулирования
Закрепление высоко квалифицированных специалистов,
мотивация и стимулирование сотрудников на
достижение высоких результатов труда, повышение
квалификации.
Развитие
корпоративной
культуры
Создание единой команды, организация эффективных
коммуникаций, внедрение этических норм поведения
Профессиональная
адаптация
персонала
Создание условий для оптимальной адаптации
сотрудника на рабочем месте
32
В целом к основным задачам управления персоналом ИП Сидоров С.Н.
можно отнести следующие: осуществление мероприятий по подбору,
перемещению, увольнению работников; организация мероприятий по
обучению, профессиональной подготовке, переподготовке и повышению
квалификации работников организации; аттестация работников; обеспечение
соблюдения трудового режима.
Планирование и подбор персонала ведется преимущественного из
внешних источников. Развитие персонала включает в себя обучение,
переобучение. Переподготовка организуется с целью освоения новых
требований производственного процесса. Как правило, такая потребность
связана с расширением модернизацией производственного оборудования.
Процедура оценки и аттестации ИП Сидоров С.Н. предусматривает
аттестацию сотрудников на рабочем месте по вопросам требований
безопасности к деятельности, требований по технике безопасности, знания
производственных технологий. В целом оценка и аттестация персонала на
предприятии не регламентируется специально разработанными документами,
проводится не систематически, не комплексно.
Анализ технологий управления персоналом в ИП Сидоров С.Н. позволяет
сформулировать следующие недостатки: трудности в повышении
квалификации специалистов; отсутствие четкого регламентирования кадровых
процессов (адаптация, обучение, оценка, аттестация, корпоративная культура),
низкий уровень показателей эффективности персонала.
Организационно-управленческие аспекты системы мотивации трудовой
деятельности ИП Сидоров С.Н. реализуются директором.
Система мотивации трудовой деятельности ИП Сидоров С.Н. включает
следующие виды формы мотивации:
1.моральные;
2.материальные методы мотивации.
Использование моральных методов в системе мотивации предприятия
является недостаточным: моральное стимулирование не имеет комплексного
33
характера. Система оплаты труда является тарифной, повременной,
повременно-премиальной.
Схема структуры оплаты труда представлена в таблице 2.
Таблица 2
Структура оплаты труда сотрудников ИП Сидоров С.Н.
Категория
персонала
Заработная плата
Постоянная часть
Переменная часть
Руководители
Оплата по тарифным
ставкам
Премии в зависимости от
объема ежемесячной выручки
Специалисты,
служащие
Оплата по тарифным
ставкам
Отсутствует
Производственный
персонал
Оплата по тарифным
ставкам
Премии в зависимости от
объема ежемесячной выручки
Повременная часть заработной платы рассчитывается с помощью учета
размера тарифной ставки и количества отработанного времени. Премиальная
часть заработной платы определяется от месячной выручки в случае
перевыполнения плана. Как видно для всех категорий персонала ИП Сидоров
С.Н. используется повременная оплата труда в виде постоянной части
заработной платы. Переменная часть заработной платы используется для
производственного персонала и руководителей. Для специалистов используется
тарифная система оплаты труда.
В систему косвенного материального стимулирования сотрудников ИП
Сидоров С.Н. входят следующие элементы:
- медицинское страхование;
- оплата больничных листов;
- отчисления в пенсионный фонд;
Система профессиональной адаптации на предприятии ИП Сидоров С.Н.
включает в себя мероприятия, направленные на приспособления работника к
условиям внешней и внутренней среды предприятия. В процессе
профессиональной адаптации на предприятии ИП Сидоров С.Н. используется
наставничество в виде обучения на рабочем месте, основной целью которого
является оперативное вовлечение новых сотрудников в выполнение
34
должностных обязанностей и деятельность предприятия. Чаще всего такое
обучение осуществляется в индивидуальной форме.
2.2 Социально-экономическое состояние организации
На основе данных Отчета о финансовых результатах (приложения 1,2)
проведен анализ динамики финансовых результатов исследуемого предприятия
ИП Сидоров С.Н. (таблица 3).
Таблица 3
Динамика финансовых результатов ИП Сидоров С.Н.
за 2017-2019 гг., тыс. руб.
Показатель
Период
Изменение
2018/2017гг.
Изменение
2019/2018 гг.
2017г
.
2018г
.
2019г
.
Абс.
изм.,
тыс.
рубле
й
Отн.
изм.,
%
Абс.
изм.,
тыс.
рубле
й
Отн.
изм.,
%
Выручка, тыс. руб.
2144
2413
2841
269
12,55
428
17,74
Расходы по
обычной
деятельности, тыс.
руб.
1842
1951
2014
109
5,92
63
3,23
Прочие доходы,
тыс. руб.
12
16
27
4
33,33
11
68,75
Прочие расходы,
тыс. руб.
34
36
21
2
5,88
-15
-41,67
Налог на доходы,
тыс. руб.
45
69
124
24
52,98
54,75
79,00
Чистая прибыль,
тыс. руб.
235
373
709
138
58,80
336
90,22
Производительнос
ть труда, тыс.
руб./чел.
357,3
402,1
405,8
54,8
15,4
3,7
0,9
Общая динамика финансовых результатов исследуемого предприятия
отражена на рисунке 6.
35
Рисунок 6 Динамика финансовых результатов ИП Сидоров
С.Н. за 2017-2019 гг., тыс. руб.
Выручка ИП Сидоров С.Н. в 2018 году в сравнении с показателем 2017
года увеличилась на 269 тыс. рублей или на 12,55%, а в 2019 году по
отношению к 2018 году возросла на 17,74% или на 428 тыс. рублей. Расходы по
обычным видам деятельности в 2015 году увеличились на 109 тыс. рублей или
на 5,92%, а в 2019 году по отношению к 2017 году расходы выросли на 63 тыс.
рублей или на 3,23%. Положительным моментом является то, что рост расходов
по обычным видам деятельности значительно ниже, чем рост выручки.
Прочие доходы в 2018 году в сравнении с аналогичным периодом 2017
года увеличились на 2 тыс. рублей или на 5,88%. В 2019 году наблюдается рост
прочих доходов в по отношению к 2018 году на 11 тыс. рублей или на 68,75%.
Прочие расходы в 2018 году в сравнении с аналогичным периодом 2017 года
увеличились на 2 тыс. рублей или на 5,88%. В 2019 году наблюдается снижение
прочих расходов по отношению к 2018 году на 15 тыс. рублей или на 41,67%.
Данные изменения оказали влияние на рост чистой прибыли, которая в 2018
году в сравнении с 2017 годом увеличивается на 138 тыс. рублей или на 58,8%.
В 2019 году в сравнении с 2017 годом чистая прибыль значительно увеличилась
на 336 тыс. рублей или на 90,22%.
Производительность труда за период имеет положительную динамику, в
частности в 2018г. относительно 2017г. увеличение данного показателя
составило 15,4%, в 2019г. повышение показателя стало незначительным.
Таким образом, в настоящее время прибыль ИП Сидоров С.Н.
увеличивается. У ИП Сидоров С.Н. достаточно денежных средств, в структуре
баланса есть финансовые вложения как краткосрочные так и долгосрочные.
2017г. 2018г. 2019г.
2144
2413
2841
1842
1951
2014
235
373
709
Выручка
Расходы по обычной
деятельности
Чистая прибыль