14
4. Философия, стратегия и главная миссия организации (предприятия).
Миссия является основополагающей основой организационной культуры,
которая выражает главную цель деятельности компании при ее достижении.
Благодаря миссии можно узнать причину существования той или иной
организации, определить степень уникальности предприятия, а также
определить ее работоспособность и то, чем какими ценностями она
располагает
14
.
Стратегия организации определяет то, к чему она стремится в
перспективе.
Философия – детальное описание этических и моральных норм
организации. Это те правила, исходя из которых, сотрудники формируют свое
поведение, а также осведомляются о стиле руководства, мотивации, решение
конфликтных ситуаций, поощрения и наказания за те или иные действия
15
.
Основные ценности организации выражаются в символах, преданиях,
девизах, с чьей помощью мы можем интерпретировать культуру любой фирмы.
Ритуалы и обычаи, в основном, действуют на сотрудников на
бессознательном уровне, благодаря чему создается их психологическое
состояние.
Корпоративные мероприятия – обще коллективные события, которые
позволяют наладить отношения сотрудников друг с другом и с
непосредственным руководителем. Наилучшей коммуникацией при таком
явлении являются пикники, празднования дней рождений сотрудников и др.
16
При формировании правил поведения кадрового состава руководством
необходимо базироваться на ценностях своего функционала или организации в
целом.
14
Ильич О.А. Влияние институциональной системы на корпоративную культуру организации // Сборник
материалов конференции «Инновационные процессы и корпоративное управление». - 2017. - С. 94.
15
Беляева В.П. Технологии формирования корпоративной культуры организации // Сборники конференций
НИЦ Социосфера. - 2015. - № 28. - С. 41.
16
Кравченко Е.Ю. Управление организационной культурой / Е.Ю. Кравченко – Белгород: Белгородский УПК
2015. – С.43.
15
Традиция – эффективное средство управления организационной
культурой. Ее рассматривают как устойчивую динамическую систему,
благодаря которой можно определить культурное наследие и транслировать
определенные ценности на окружающих.
Однозначного набора методов развития организационной культуры в
настоящее время не существует. В каждой организации вырабатывают свои
подходы, которые основываются на специфике деятельности и особенностях
кадрового состава.
Принято считать, что именно традиции и ценности являются
основополагающими инструментами развития корпоративной культуры.
Исходя из ценностей, можно определить уровень мотивации и активность
своих сотрудников. Поэтому, за организационную культуру необходимо
принимать не только внешние признаки, такие как слоганы, имидж и др.
17
Одной из важнейших задач при поиске и подбору персонала в
организацию, в которой уже сложилась организационная культура, является
наем таких людей, которые обладают определенными знаниями и разделяют
ценность организации.
В целом, организация должна соответствовать внешней среде и
придерживаться своей главной стратегии. Если это условие соблюдается, то
непосредственные работники будут трудиться с полной самоотдачей и высокой
производительностью, что будет делать компанию конкурентоспособной.
При опросе сотрудников организации, анализ системы корпоративных
ценностей позволяет ответить на следующие вопросы:
- что мы делаем;
- на что мы годимся;
- на что способны;
- каких жизненных установок придерживаемся;
- какой план действий мы имеем;
- интерес нашего бизнеса для заказчиков, партнеров;
17
Тренев Н. Ценности, корпоративная культура и экономика // РИСК. - 2016. - № 1. - С. 295.
16
- какие обязанности выполнять, придерживаясь данного плана
18
.
Благодаря ценностям сотрудники понимают, что дело, в которое они
вовлечены, является полезным и имеет значение.
Иначе говоря, сила организационной культуры определяется двумя
факторами, а именно:
- принятие абсолютно всеми сотрудниками основных ценностей
организации;
- степень (уровень) преданности сотрудников данным ценностям.
Любая организация в силах разработать свои нормы и правила, которых
будут придерживаться их сотрудники.
Следует отметить, что при развитии организационной культуры
необходимо учитывать культуру и традиции страны, так как это накладывает
ряд национальных особенностей, которые нельзя игнорировать. Кроме этого,
чтобы сотрудники усвоили все ценности организации необходимо проявить в
должной обстановке все корпоративные ценности. Неспешное их принятие
позволит работникам добиваться стабильности и работать на благо развития
самой фирмы.
Некоторые организации отличаются тем, что активно продвигают
«открытую» культуру. Ее особенностью является то, что необходимо
подвергать сомнениям уже известные нормы и ценности и продвигать новые и
оригинальные идеи
19
.
К сожалению, большинство организаций придерживается «закрытого»
типа организационной культуры, в которой человек приходит на работу,
выполняет свои поручения и уходит. Общение здесь сведено к минимуму или
вообще отсутствует.
Следует отметить, что в настоящее время в некоторых странах
популярность организаций с семейной культурой тоже набирает оборот. Ведь
18
Комаров М.В. Вовлеченность персонала в профессиональную деятельность и корпоративную культуру //
Актуальные проблемы психологии труда, инженерной психологии и эргономики. - 2018. - С. 356.
19
Корсукова Е.А. Влияние корпоративной культуры на деятельность предприятия // Социальные науки. - 2016.
№ 1. - С. 73.
17
многим сотрудникам необходимо совмещать личную жизнь и работу.
Первоначально такая культура встречалась только в японских компаниях,
потом данный подход переняли небольшие организации, состоящие их
родственников и близких людей. В последствии, доброжелательные и теплые
отношения стали востребованы во многих технологических и инновационных
компаниях, так как помогают снизить нежелательную конкуренцию внутри
коллектива.
В работах Э. Шейна предлагается рассмотрение корпоративной культуры
по трем уровням (рис. 2).
Рисунок 2. Уровни корпоративной культуры
20
Каждый из трех уровней по Шейну имеет свои особенности и набор
элементов. При этом все эти уровни вместе формируют единую систему
ценностей и норм, на которой и основывается корпоративная культура
организации.
20
Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн. - СПб.: Питер, 2013. – С.182.
Корпоративная культура
Поверхностный уровень
Провозглашаемые
ценности
Базовые представления
глубинный уровень
Инфраструктура,
здание, офисы.
Технология, продукты
деятельности, стиль
одежды, манера
общения, рабочее
место, эмоциональная
атмосфера, внешние
ритуалы и церемонии.
Смысл предметов и
явлений, отношение к
общечеловеческим
ценностям, верования и
убеждения,
национальный
менталитет, природа
истины, важность
работы, семьи и т.п.
Моральные взгляды,
этические правила,
стратегия, философия,
ценности, кодекс
поведения, нормы
взаимоотношений, цели
и целеполагание,
миссия и девизы.
Объективная культура
Субъективная культура
18
В настоящее время известны следующие типы корпоративных культур:
- «феодальная»;
- «инвесторская»;
- «культура участия»;
- «акционерная»;
- «предпринимательская»
21
.
«Феодальная» культура основывается на том, что четко отслеживается
грань между руководством и сотрудниками. Если в деятельности организации
принимает участие наемный персонал, то их оценивают по традиционной
системе заработной платы. Функция администрации в этом случае – контроль
активности работников – собственников.
К «феодальному» типу можно отнести следующие ключевые факторы:
- размер доли собственности наемного персонала;
- отсутствие партнерских отношений между руководителем
- отсутствие юридической защиты прав работников-акционеров.
При анализе «инвесторской» культуры упор делается на то, что
заработную плату сотрудникам начисляют в виде акций компании, что
подразумевает «рисковое» вознаграждение (оплата труда зависит от
экономических результатов деятельности компании).
«Культура участия» основывается на активном действии наемного
персонала при участии своих же сотрудников. В ней выделяют два фактора:
- акционерные права сотрудников приравниваются к их
непосредственным обязанностям;
- для признания акционерных прав необходимо участие в
инвестиционной деятельности компании.
При «акционерной» культуре любой работник-акционер непосредственно
может влиять на руководителя и все руководство в целом данной
организации
22
.
21
Василенко С.В. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом / С.В.
Василенко. - М.: Дашков и К, 2013. – С.41.
19
Характеристика «предпринимательской культуры» заключается в том,
что собственность персонала рассматривается как инвестиция, благодаря
которой формируется менталитет сотрудника. В данном случае идет упор на то,
чтобы персонал получал доход как непосредственный акционер, а также
возлагать на них больше ответственности и готовность к действию, которое
может повлечь определенный риск
23
.
Свою классификацию корпоративной культуры предложили Камерон и
Куинн, которая подразделяется на клановую, адхократическую, рыночную и
иерархическую
24
.
В их классификации упор делается как на внутренние, так и на внешние
процессы компании, которые сочетаются с гибкостью, контролем и
индивидуальностью. Методика, разработанная авторами, предназначена для
оценки эффективности корпоративной культуры и определении тех ее аспектов,
которые для компании желательно изменить. В фокусе внимания находится
фундамент культуры организации.
При клановой культуре фокусировка внимания происходит на заботе о
своих работников, уважении и уникальности каждого человека. Главная
ценность – команда.
Охлократическая культура позиционируется на анализе внешних
позиций: рынок и потребители. В большинстве случаев, такую культуру
используют только высокотехнологичные организации, которые всегда держат
«руку на пульсе».
При рыночной культуре упор делается на:
- долю рынка;
- прирост клиентской базы;
- «завоевание» потребителей»
25
.
22
Василенко С.В. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом / С.В.
Василенко. - М.: Дашков и К, 2013. – С.142.
23
Карташова Л.В. Организационное поведение / Л.В. Карташова – М.: Инфра-М, 2014. – С.89.
24
Данилова О.В. Этика и корпоративная культура организаций / О.В. Данилова – Уфа: УГНТУ, 2016. – С.15.
25
Данилова О.В. Этика и корпоративная культура организаций / О.В. Данилова – Уфа: УГНТУ, 2016. - С.16.
20
При такой культуре существуют предприятия, которые осуществляют
оптовую торговлю, и которые имеют амбиции для того, чтобы стать лидерами
рынка.
Иерархическая культура – культура, при которой поддерживают
сотрудников компании, а также, отличие в высоком контроле.
К данному типу относят государственные учреждения и организации,
которые нацелены на соблюдение всех правил и внутренний комфорт, а не на
своих потенциальных потребителей.
Подводя итог вышесказанному, следует вывод о том, что организация не
сможет существовать без корпоративной культуры, так как она является ее
неотъемлемой частью. В одной компании могут сосуществовать разные
культуры или же доминирующая культура, которая разделяется большинством
членов организации.
Таким образом, в настоящее время, успешные предприятия относятся к
корпоративной культуре как к важному инструменту управления бизнесом и
как к средству для создания конкурентных серьезных преимуществ на
занимаемом рынке. С усилением конкуренции появляется необходимость в
создании дополнительных конкурентных преимуществ, одним из которых
является корпоративная культура.
1.2. Роль корпоративной культуры в управлении персоналом организации
Эффективность корпоративной культуры проявляется в особом стиле
поведения работников предприятия, что формируется в процессе достижения
стратегических и текущих целей. Высокий уровень культуры персонала
способен решать самые сложные задачи развития предприятия и обеспечивать
долгосрочные отношения с партнерами и клиентами
26
.
26
Дуева Е.А. Оценка корпоративной культуры организации // Постулат. - 2016. - № 1 (1). - С. 4.
21
Организационная культура прежде всего ориентирована на внутреннюю
среду и имеет проявление в организационном поведении сотрудников. К ней
относится следующие признаки:
- устойчивость и надежность внутрифирменных организационных связей;
- дисциплина и культура персонала;
- динамизм и гибкость к нововведениям и переменам в организации;
- обще употребляемый стиль управления, который основан на
сотрудничестве;
- активных процессах позитивной самоорганизации и многое другое, что
проявляется в повседневном поведении сотрудников
27
.
Современная корпоративная культура предприятия неразрывно связана с
развитием человеческого капитала, развитием и реализацией потенциала
инновационного развития. Синтез постоянного использования новаций и
творческий подход к решению управленческих проблем становится
действенной и эффективной инновационной стратегией развития как для
предприятия и отдельного работника, так и для государства в целом.
Творческий подход в управлении и мышлении руководителей и работников
предприятия превращаются в стабилизирующий элемент
конкурентоспособности предприятия. Поэтому на каждом современном
предприятии должна внедряться так называемая «культура перемен», которая
культивирует креативность и положительное отношение работников к
новациям.
Взгляд на содержание корпоративной культуры, который предлагает М.К.
Лемке, заключается в отождествление корпоративнной культуры с затратами на
совершенствование процесса производства, технологий, экономии трудовых и
материальных ресурсов для обеспечения конкурентоспособности предприятия
на рынке. Такой подход освещает аналитически-учетный аспект корпоративной
культуры как экономической категории, однако является несколько узким для
исчерпывающего и детального определения роли данного феномена.
27
Кибанов А.Я. Экономика и социология труда / А.Я. Кибанов. - М.: Инфра-М, 2018. – С.77.
22
Корпоративная культура объединяет человеческий потенциал и
творческий (новаторский) менеджмент. Если рассматривать с позиции
управления персоналом, то корпоративную культуру можно описать как
взаимосвязанную совокупность трех элементов:
1) первый элемент - это способ функционирования жизнедеятельности ее
функциональных звеньев;
2) второй элемент - это результат деятельности;
3) третий элемент - это постоянный источник организационных
изменений
28
.
В свою очередь она характеризуется системностью и многомерностью. То
есть корпоративная культура - это отражение целостной ориентации личности
на коллективную деятельность в совокупности определенных идей, поведения,
мотивах, специфика (диалекты согласно региону) языка, уровень знаний и
навыков, соблюдения правил поведения работника.
Главным признаком реализации корпоративной культуры на предприятии
является наличие систем стимулирования, открытых коммуникационных и
информационных сетей, а также командная организация труда
29
.
Данная культура отражает не только уровень развития организационных
процессов, но и долю участия в данных процессах людей и отражает их
удовольствие от этого. Сегодня личность формируется в условиях адаптации
своих внутренних ценностей в условиях инновационной среды. Главным
этапом этих процессов выступает «культуровосприимчивость» как своего рода
стратегия личности, которая отражается в реализации во всех сферах
деятельности и воплощается в корпоративной культуре, которая
характеризуется как посредник между окружающей средой и внутренней
готовностью личности к существованию в этих условиях. То есть
корпоративная культура порождает формирование в кадровом составе
28
Лемке М.К. Корпоративная культура как фактор эффективной деятельности организации / М.К. Лемке. – М.:
Мир, 2016. – С.179.
29
Валиахметова Л.М. Развитие корпоративной культуры субъекта труда // Человеческий капитал. - 2015. - № 5.
- С. 91.
23
готовность к новым предложениям, проектам или идеям, а также способствует
реализации инновационной деятельности в виде нового или
усовершенствованного продукта, или технологического процесса во всех
сферах деятельности
30
.
Корпоративная культура с точки зрения менеджмента является
совокупностью методов поиска и реализации управленческих решений в
процессе осуществления своей деятельности. Она включает в себя как
социальные нормы и ценности общества, так и нормы, и правила, возникшие
непосредственно в результате практики реализации функций менеджмента на
конкретном предприятии.
Корпоративная культура организации также определяется социально-
психологического характеристиками трудового коллектива, определенными
стереотипами поведения на работе, социальной и ценностной ориентацией и
профессиональной направленностью.
При этом весомым является вопрос формирования корпоративной
культуры на различных уровнях организационной структуры и влияние ее на
взаимосвязи между этими уровнями, а общая культура предприятия выступает
как совокупность таких субкультур. Как правило, возникновение
функциональных и процессных субкультур происходит в рамках отдельных
подразделений, проектных групп, специализированных отделов,
функциональных департаментов компании
31
. Такая профессиональная культура
может существовать на предприятии тогда, когда присутствуют схожие
условия труда в различных подразделениях, когда существует активная
мобильность персонала, а также когда существует здоровый дух соперничества
между различными подразделениями одной компании.
В современных условиях главной задачей менеджмента предприятия
является адекватное реагирование на возникновение различных субкультур и
30
Лындина О.С. Корпоративная культура в стиле HUMAN INTERACTION или культура внутреннего сервиса //
Банковское дело. - 2019. - № 1. - С. 63.
31
Пачаева Н.В. Корпоративная культура как система ценностей // Новая наука: От идеи к результату. - 2016. -
№ 4-2. - С. 181.