4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ................................................................................................................. 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ
КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ .......................................................................... 9
1.1 Корпоративная культура: понятие, сущность и функции .............................. 9
1.2 Факторы, оказывающие влияние на развитие корпоративной культуры ... 19
1.3 Этапы, методы и технологии формирования корпоративной культуры
современных организаций .................................................................................... 24
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ИП МАРКЕЛОВ
АЛЕКСАНДР ГЕОРГИЕВИЧ ............................................................................... 35
2.1 Общая характеристика ИП Маркелов Александр Георгиевич .................... 35
2.2 Анализ корпоративной культуры ИП Маркелов Александр Георгиевич ... 44
ГЛАВА 3. ТЕХНОЛОГИИ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ
КУЛЬТУРЫ ИП МАРКЕЛОВ АЛЕКСАНДР ГЕОРГИЕВИЧ ....................... 64
3.1 Рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры компании
ИП Маркелов Александр Георгиевич .................................................................. 64
3.2 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий ....... 73
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ....................................................................................................... 76
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ .......................................... 80
ПРИЛОЖЕНИЯ ...................................................................................................... 80
5
ВВЕДЕНИЕ
В последние столетия развитые страны вырабатывают наиболее
эффективные пути экономического развития, сочетания интересов государства
и общества, корпораций и населения.
Основные принципы делового поведения формулируются в этических
кодексах и национальных программах.
Культура задает направления менеджменту и маркетингу социально –
трудовых отношений, стимулирует организационно – управленческие и
политэкономические отношения. Таким образом, сначала формируется высокая
культура деловых отношений, а потом – социокультурный регулятор
хозяйственно – экономической деятельности корпораций и государства.
Следовательно, корпоративная (организационная) культура формирует
стратегию и тактику социально – экономических, трудовых отношений между
человеком и коллективом (государством, обществом), является основой
морально – психологического климата в трудовом коллективе.
Корпоративная культура оказывает сильное влияние на все показатели
организации, она имеет определенную направленность: устанавливать и
усиливать взаимодействие между сотрудниками; формировать положительный
психологический климат на предприятии, определять ценности работников,
сплачивать коллектив. Одной из главных целей корпоративной культуры
является повышение трудового потенциала сотрудников.
В необходимости создания положительного образа компании на рынке не
сомневается, пожалуй, ни один руководитель, желающий успешного развития
своей организации. Стратегия корпоративной культуры компании — это
стратегия налаживания внутренних коммуникаций (как горизонтальных, так и
вертикальных) между работниками и руководителями. Острейшая потребность
в построении эффективной корпоративной культуре появляется во времена
перемен. Сегодня феномен внутренней корпоративной культуры можно
6
рассматривать как один из защитных механизмов, обеспечивающих
устойчивость бизнеса.
Степень разработанности проблемы исследования. В настоящее время в
научной литературе имеется достаточно большое количество работ,
посвященных проблеме управления корпоративной культурой.
Приоритет в разработке феноменологических аспектов корпоративной
культуры принадлежит ученым различных методологических направлений (А.
П. Балашов, О. С. Грозова, К.Э. Оксинойд и др.). В сфере социального
управления корпоративная культура изучается как фактор, способствующий
организационному и профессиональному развитию кадров (А. В. Дейнека, А.
М. Козлова).
Проблемы управления корпоративной культурой давно разрабатываются и
в отечественной психологии управления. В психологических трудах,
посвященных корпоративной культуре и психологическим способам
управления, преобладают работы по общей теории (Л. В. Згонник, П.А.
Михненко, И.В. Марусева), исследования структуры, характеристик и динамики
корпоративной культуры (А.B. Назаренко, Д.В. Запорожец, Д.С. Кенина),
психологических причин расформирования (А.Б. Леонова, Т.Ю. Базаров, М. М.
Абдуллаева).
Цель выпускной квалификационной работы – провести анализ
корпоративной культуры исследуемого предприятия, выявить основные
проблемы и предложить пути ее совершенствования.
Для того, чтобы достичь поставленную цель, необходимо решить
следующие задачи исследования:
1. рассмотреть теоретические основы формирования и развития
корпоративной культуры;
2. изучить факторы, оказывающие влияние на развитие корпоративной
культуры;
3. представить этапы, методы и технологии формирования корпоративной
культуры современных организаций;
7
4. дать общую характеристику ИП Маркелов Александр Георгиевич;
5. провести анализ корпоративной культуры ИП Маркелов Александр
Георгиевич;
6. разработать рекомендации по совершенствованию корпоративной
культуры компании ИП Маркелов Александр Георгиевич;
7. рассчитать эффективность внедрения разработанных предложений.
Объектом исследования является система корпоративной культуры ИП
Маркелов Александр Георгиевич.
Предметом исследования является совершенствование корпоративной
культуры в ИП Маркелов Александр Георгиевич.
При написании данной выпускной квалификационной работы были
использованы следующие методы:
- монографический: изучение литературных источников;
- математический расчет;
- сбор, анализ и обобщение информации.
Для диагностики корпоративной культуры были использованы
следующие методы исследования:
1. оценка уровня влияния корпоративной культуры Д. Денисона;
2. методика проведения опроса К. Камерона и Р. Куинна;
3. определения индекса групповой сплоченности Сишора;
4. анкетный опрос.
Информационной базой исследования явились источники, должностные
инструкции, практические знания, результаты анкетирования и бесед с
сотрудниками.
Теоретическая значимость работы. Теоретическая значимость
исследования состоит в разработке эффективных технологий формирования
корпоративной культуры. Теоретическая значимость исследования состоит
также в том, что выявлена специфика формирования корпоративной культуры,
определены направления совершенствования.
Практическая значимость работы. Результаты данной выпускной
8
работы могут быть использованы как на исследуемом предприятии, атак и в
аналогичных организациях.
Структура выпускной квалификационной работы. Выпускная
квалификационная работа состоит из введения, трех глав, составляющих
основную часть, заключения и списка использованных литературных
источников и приложений.
Во введении обосновывается актуальность темы исследования, ставится
основная цель исследования и задачи, которые необходимо решить для
достижения данной цели.
В первой главе рассматриваются теоретические аспекты понятия
корпоративной культуры, определены основные факторы, формирующие
корпоративную культуру, определены основные этапы формирования.
Во второй главе дана общая характеристика ИП Маркелов Александр
Георгиевич, проведен анализ кадровой структуры, проведена оценка
корпоративной культуры ИП Маркелов Александр Георгиевич.
В третьей главе представлены основные пути совершенствования
корпоративной культуры ИП Маркелов Александр Георгиевич.
В заключении подведены итоги настоящего исследования.
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ
КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
1.1 Корпоративная культура: понятие, сущность и функции
В данном параграфе нами будет рассмотрен основной понятийный
аппарат исследования, а именно понятие корпоративной культуры в зарубежной
и отечественной литературе. Все предприятия независимо от формы
собственности и целей деятельности создаются и живут в определенной среде,
носящей название - культура. Она во многом определяет смысл их
существования, действует как извне, так и внутри организации
1
.
Во второй половине прошлого века понятие «корпоративная культура»
прочно вошло в лексикон руководителей зарубежных компаний; одни видели в
ней причину своих неудач при внедрении нововведений, другие пытались
использовать культуру как неисчерпаемый источник ресурсов
2
.
Глубокие преобразования экономической среды хозяйствования в России
также пробудили активный интерес к современному менеджменту, который
рассматривает корпоративную культуру как мощный стратегический
инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на
общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, облегчать их
взаимодействие
3
. В современной литературе существует довольно много
определений понятия «корпоративная культура», и обусловлено это желанием
авторов отразить свое собственное видение, поэтому имеются как узкие, так и
широкие толкования этого понятия.
Корпоративная культура — это:
- ценности и нормы, которые усвоены членами организации и определяют
их поведение.
1
Организационное поведение: учебное пособие / А.B. Назаренко, Д.В. Запорожец, Д.С. Кенина и др.;
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального
образования Ставропольский государственный аграрный университет, Кафедра менеджмента. - Ставрополь:
Ставропольский государственный аграрный университет, 2017. - 168 с.
2
Корпоративная социальная ответственность : учеб. для студентов вузов / Григорян Е.С., Юрасов И.А. - М.:
Дашков и К, 2016. - 248 с.
3
Козлова, А.М. Организационное поведение. Для руководителей: пособие / А.М. Козлова. - Москва; Берлин:
Директ-Медиа, 2015. - 319 с.
10
- социальный климат, общая атмосфера внутри организации.
- система ценностей, принятая в организации.
- доминирующий стиль поведения
4
.
Таким образом, понятие корпоративной культуры включает в себя весь
спектр социального поведения работников, ценности и нормы, принятые в
организации, а также внешнее проявление соблюдения норм (организационное
поведение). Чаще всего подробное определение корпоративной культуры
выглядит так: это совокупность ценностей, традиций, норм, верований,
обычаев, воплощенных в разных аспектах деятельности организации, которые
делают организацию уникальной
5
. Разделим факторы, которые влияют на
эффективность труда сотрудников, как на внешние, так и на внутренние (рис.
1).
Рисунок 1. Системный анализ корпоративной культуры
4
Дорофеева, Л.И. Организационное поведение: учебно-методический комплекс / Л.И. Дорофеева. - Москва;
Берлин: Директ-Медиа, 2015. - 406 с.
5
Балашов А. П. Организационная культура: Учебное пособие / Балашов А.П. - М.: Вузовский учебник, НИЦ
ИНФРА-М, 2017. - 278 с.
Внешняя среда
Корпоративная
культура
Социально -
психологический
климат
Обеспеченность
ресурсами
Внутренняя среда
Технология
взаимодействия
Конкуренты и их
технологии
Законодательная
база государства
Рыночная среда
Технологический
уровень развития
организационная
структура
Стиль руководства
Кадровая политика
Стимулирование,
мотивирование
персонала
Квалификация
персонала
Цели и задачи
организации
Экономическая
ситуация в мире
Экономическая
ситуация в
стране
Национальная
культура
11
Корпоративная культура — совокупность моделей поведения, которые
приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и
внутренней интеграции, показавших свою эффективность и разделяемых
большинством членов организации. Компонентами корпоративной культуры
являются:
принятая система лидерства и стили разрешения конфликтов;
действующая система коммуникации;
положение индивида в организации;
принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы
6
.
Рисунок 2. Основные характеристики корпоративной культуры
7
6
Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / под ред. И. В. Андреевой. СПб:
Питер, 2001. – 390 c.
7
Арсеньев, Ю.Н. Управление персоналом: Технологии: учебное пособие / Ю.Н. Арсеньев, С.И. Шелобаев, Т.Ю.
Давыдова. - Москва: Юнити-Дана, 2015. - 192 с.
Корпоративная
культура
Осознание себя и
своего места.
- Скрытое проявление;
-Внешнее
сотрудничество;
- Индивидуализм;
- Характер выполнения
работы;
-Процедуры
информирования
работников;
- Мышление;
Внешний вид и
представление себя.
-Униформа;
-Деловой стиль;
- Прочее
Трудовая этика и
мотивация.
- Отношение к работе
и ответственность;
- Качество работы;
- Продвижение по
службе;
- Мотивация
Взаимоотношения
между людьми.
- По возрасту;
- По статусу;
- По интеллекту;
- Сплоченность
- Вербальные
коммуникации;
- Невербальные
коммуникации;
- Прочее
Вера во что-то.
- В руководство;
- Успех;
- Религия;
- Прочее.
Ценности и нормы.
Осознание времени.
- Соблюдение
распорядка;
- Степень точности
работников;
12
Вышеупомянутые характеристики культуры организации, рассмотренные
вместе, отражают и предоставляют содержание концепции корпоративной
культуры.
Сила корпоративной культуры определяется двумя важными факторами:
степенью принятия членами организации основных ценностей компании и
степенью их преданности этим ценностям.
Успех фирмы может в большей степени зависеть от силы корпоративной
культуры, чем от других факторов в организации. Складывающаяся в течение
многих лет корпоративная культура является одним из наиболее стабильных
цементирующих элементов организации
8
. Сильные корпоративные культуры
облегчают коммуникацию и процесс принятия решений, упрощают
сотрудничество на основе доверия.
Рисунок 3. Параметры сильной корпоративной культуры
9
Корпоративная культура является одним из важнейших конструкций для
рассмотрения стратегии организации в целом.
8
Грошев, И.В. Организационная культура: Учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности
061100 «Менеджмент организации» / И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2017.
- 288 с.
9
Там же
внимание к
результатам
деятельности
Параметры сильной
корпоративной культуры.
«клиент - во
главе внимания»
личная ответственность
за результат
продвижение по
способностям
вознаграждение
сильнее наказания
открытое
общение
активный руководитель,
участвующий во всей
деятельности фирмы
13
О. С. Грозова утверждает, «что корпоративная культура сводится к тому,
что дает возможность получить информацию о компании»
10
.
Корпоративная культура – это привычный способ поведения и действует
часто мотивационно из глубоко укоренившихся представлений о том, как
правильно действовать. Как и в естественной эволюции, организации, которые
не могут адаптироваться с течением времени, имеют мало надежды на будущий
успех
11
.
Корпоративная культура является тем же механизмом эволюции. А.В.
Сидоренков операционализировал корпоративную культуру как «…образец
ценностей и убеждений, которые помогают людям в понимании
организационной работы»
12
.
Учитывая значимую роль корпоративной культуры, правомерно является
рассматривать ее как особый инструмент управления поведением работников в
компании.
Предприятия с четко выраженной корпоративной культурой намного
эффективнее используют трудовые ресурсы. Стоит отметить, что роль
руководства значима в процессе развития корпоративной культуры
организации.
Кадровый состав компании обязан подбираться тщательным образом с
задачей создания единой команды, которую будет связывать общая стратегия.
Именно поэтому HR-служба постоянно должна создавать такую систему
набора, адаптации и подготовки кадров, которая обеспечит готовность каждого
сотрудника к выполнению своих рабочих функций, подтверждающих его
квалификацию, а также влияющих на эффективность как труда отдельного
работника, так и результат деятельности всей организации в общем. На данный
10
Грозова, О.С. Общий менеджмент: учебное пособие / О.С. Грозова; Поволжский государственный
технологический университет. - Йошкар-Ола: ПГТУ, 2017. - 96 с..
11
Семенов, А.К. Организационное поведение: учебник / А.К. Семенов, В.И. Набоков. - Москва: Издательско-
торговая корпорация «Дашков и К°», 2016. - 272 с.
12
Сидоренков, А.В. Управление эффективностью групп и команд в организации: учебное пособие / А.В.
Сидоренков, Н.Ю. Ульянова; Министерство образования и науки РФ, Южный федеральный университет. -
Ростов-на-Дону: Издательство Южного федерального университета, 2016. – 328 с.