14
результат также влияет наличие личностных качеств сотрудника, которые
соответствуют особенностям корпоративной культуры компании.
Важно отметить, что в литературе понятия «корпоративной культуры» и
«кадровой политики» часто синонимичны, так как эти понятия оперируют
одинаковыми терминами и описывают одни и те же реалии современных
организаций
13
.
С другой стороны, ряд исследователей корпоративной культуры считают,
что здесь есть некоторые существенные различия:
1. Корпоративная и кадровая политика – это независимые термины,
они пересекаются лишь в некоторых позициях, таких как миссия организации,
основные цели. Под кадровой политикой понимается в основном структура
компании и уставные нормы, а, под корпоративной культурой, в свою очередь –
ценностные характеристики.
2. Другая позиция утверждает, что корпоративная культура является
частью кадровой политики. Здесь доказательная база считается слабо
проработанной, так как данная точка зрения не имеет сильного
распространения.
3. И последнее: выделяют разные источники появления этих
терминов, а именно появление кадровой политики – дело разработки и
внедрения, а корпоративной – более спонтанный процесс
14
.
Поскольку в рамках данной работы мотивационный аспект культуры
рассматривается на всех ее уровнях, сформированных как спонтанно,
независимо, так и разработанных руководством, то далее в работе термины
«корпоративная культура» и «кадровой политики» рассматриваются как
тождественные и взаимозаменяемые
15
.
13
Тихомирова О. Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка : учебное пособие / О.Г.
Тихомирова. — Москва : ИНФРА-М, 2017. — 151 с. — (Высшее образование: Бакалавриат). - Текст :
электронный. – Режим доступа: http://znanium.com/catalog/product/1072287 (дата обращения: 14.12.2019).
14
Марусева, И.В. Современный менеджмент (Классический и прикладной аспекты): учебное пособие для вузов
/ И.В. Марусева. - Москва; Берлин: Директ-Медиа, 2018. - 543 с.
15
Ким, С.А. Теория управления: учебник / С.А. Ким. - Москва: Издательско-торговая корпорация «Дашков и
К°», 2016. - 240 с.
15
Также рассмотрим соотношение исследуемого нами термина и понятия
лидерства. Некоторые исследования были сосредоточены на корпоративной
культуре и лидерстве, ставился вопрос о влиянии лидера в формировании и
продолжение культуры.
Шейн полагает, что «…в организации корпоративная культура начинается
с лидеров, которые продвигают свои собственные ценности и предположения
членам группы. Если эта группа успешно принимает диктуемые ценности, и
воспринимают их как должное, образуется приемлемая культура для
последующих поколений руководителей. Однако, когда группа сталкивается с
адаптивными трудностями, и некоторые позиционированные ценности не
принимаются, то лидер - руководитель должен вновь вступить в игру и
модифицировать ситуацию в верный вектор развития»
16
.
Таким образом, очевидны взаимосвязи между корпоративной культурой и
кадровой политикой, эти термины определяют соответствующий состав
необходимых элементов, таких как ценности, поведения и взаимоотношения
17
.
Переходя к заключительному блоку, посвященному основным функциям
корпоративной культуры и кадровой политики, следует привести некоторые
категории понятий.
При понимании значения кадровой политики часто опираются на оценку
влияния данного понятия на основные организационные функции.
- с одной стороны, кадровая политика определяет развитие
организации, основной вектор существования;
- с другой стороны, вездесущность корпоративной культуры - это
степень, в которой распространена культура внутри организации и между ее
членами;
16
Модель культуры Шейна. Территория корпоративной культуры. Режим доступа: http://trkk.ru (дата
обращения: 14.12.2019)
17
Организационная психология : учебник / А.Б. Леонова, Т.Ю. Базаров, М.М. Абдуллаева [и др.] ; под общ. ред.
А.Б. Леоновой. — Москва : ИНФРА-М, 2018. — 429 с. + Доп. материалы [Электронный ресурс; Режим доступа
http://new.znanium.com]. — (высшее образование: Бакалавриат). - Текст : электронный. – Режим доступа:
http://znanium.com/catalog/product/1001104 (дата обращения: 14.12.2019)
16
- и наконец, сила корпоративной культуры определяет уровень
давления, который культура оказывает на членов в организации
18
.
Эти три аспекта влияют на производительность в организации. Отсюда
выделим и расшифруем некоторые функции корпоративной культуры. Базовой
классификацией в данной области является подход Беляевой Ж.С.
Беляева Ж.С. выделяет следующие функции корпоративной культуры:
«…- оценочно – нормативная (оценивается поведение сотрудника и
коррелируется с теми нормами, которые провозглашает компания).
- регулирующая функция (также регулирует поведение людей исходя из
установленных рамок)
- познавательная функция – корпоративная культура также развивает
работника не только с профессионального аспекта, но также и с
внутриличностного.
- смыслообразующая функция – связана с познавательной, но формирует
личностные ценности, превращая индивидуальные ценности в
организационные.
- коммуникационная функция – корпоративная культура создает
атмосферу для плодотворной рабочей коммуникации внутри коллектива, а
также на разных уровнях иерархии.
- функция общественной памяти – здесь происходит синтезация опыта, и
сохранение, и создание тех самых основных традиций организации, которые
становятся с течением времени негласными.
- реактивная – корпоративная культура – это лучший индикатор состояний
в организации, коллективе, команде. Реакция корпоративной культуры и ее
проявлений отчетливо видны после каких - либо изменений»
19
.
Корпоративная культура выполняет ряд важных функций:
- охранная функция состоит в создании барьера от нежелательных
18
Корпоративная социальная ответственность: Учебное пособие / Беляева Ж.С., - 2-е изд., стер. - М.:Флинта,
2018. - 116 с.: ISBN 978-5-9765-3559-6 - Режим доступа: http://znanium.com/catalog/product/966425 (дата
обращения: 14.12.2019)
19
Там же
17
внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, «табу»,
ограничивающие нормы;
- интегрирующая функция формирует чувство принадлежности к
организации, гордости за нее, стремление посторонних лиц включиться в нее,
что чрезвычайно важно для решения кадровых проблем;
- регулирующая функция поддерживает необходимые правила и нормы
поведения членов организации, их взаимоотношений, контактов с внешним
миром, что является гарантией стабильности, уменьшает возможность
нежелательных конфликтов;
- адаптивная функция облегчает взаимное приспособление людей друг к
другу и к организации. Она реализуется через общие нормы поведения,
ритуалы, обряды, с помощью которых осуществляется также воспитание
сотрудников;
- ориентирующая функция культуры направляет деятельность
организации и ее участников в необходимое русло, а мотивационная создает для
этого необходимые стимулы;
- функция формирования имиджа организации, то есть ее образа в глазах
окружающих
20
.
Формирование корпоративной культуры – длительный и сложный
процесс. Отметим основные шаги формирования корпоративной культуры:
выработка представления о том, какой должна стать организация;
в свете этого представления - определение миссии организации;
определение основных базовых ценностей;
исходя из базовых ценностей формулирование стандартов
поведения членов организации;
описание традиций и символики, отражающих все
вышеперечисленное;
описание всех этих шагов и их результатов в таком документе, как
20
Михненко, П.А. Теория менеджмента : учебник : / П.А. Михненко. – 4-е изд., стер. – Москва : Университет
«Синергия», 2018. – 520 с.
18
корпоративное руководство
21
.
Данный перечень базовых функций, каждая из них, безусловно, по –
разному проявляется в той или иной организации, но данное обобщение
позволяет систематизировать информацию о специфики корпоративной
культуры.
Таким образом, мы можем сделать вывод, что корпоративная культура, в
общем и целом, играет роль определенного образца трудового поведения
сотрудников, основанного на провозглашаемых базовых принципах и
ценностях, на который равняется весь персонал организации, здесь,
соответственно проявляется и основные взаимоотношения кадровой политики и
корпоративной культуры
22
.
Корпоративная культура также позволяет улучшать и модернизировать
процесс адаптации новых сотрудников.
Также корпоративная культура – это лицо организации, ее всегда видно, о
ней говорят, ее элементы сложно скрыть от клиентов, конкурентов или
инвесторов
23
.
Функция мотивации в структуре корпоративной культуры обладает
сильным влиянием, так как побуждает сотрудников действовать определенным
образом, либо активно и эффективно работать, либо побуждает его замыкаться
в себе и устанавливать внутренние барьеры
24
.
Поэтому важно устанавливать и замечать взаимосвязь корпоративной
культуры и кадровой политики, а также обращать пристальное внимание на
последующий эффект данных систем.
21
Згонник, Л.В. Организационное поведение: учебник / Л.В. Згонник. – Москва: Дашков и К°, 2017. – 232 с. :
ил. – Режим доступа: по подписке. – URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=454156 (дата обращения:
14.12.2019)
22
Джордж, Д.М. Организационное поведение: Основы управления: учебное пособие / Д.М. Джордж, Г.Р.
Джоунс; пер. с англ. под ред. Е.А. Климова; пер. с англ. В.Н. Егорова. - Москва: Юнити-Дана, 2015. - 460 с.
23
Оксинойд, К.Э. Управление социальным развитием организации: учебное пособие / К.Э. Оксинойд. - 3-е изд.,
испр. и доп. - Москва: Издательство «Флинта», 2017. - 182 с.
24
Там же
19
1.2 Факторы, оказывающие влияние на развитие корпоративной культуры
Корпоративная культура является категорией, которая формируется в
течение определенного периода времени, так как эта категория решает
проблемы выживания компании во внешней среде и также проблемы
внутренней интеграции компании.
Шейн дополнительно определяет корпоративную культуру группы как:
1. «…структуру основных допущений;
2. изобретения, обнаруженные или разработанные данной группой;
3. модель, того, как она помогает компании справляться со своими
проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции;
4. инструмент адаптации новых членов группы»
25
.
Еще одно определение, показывающее специфику корпоративной
культуры – это трактовка А.В. Дейнека, которая гласит, что «…корпоративная и
организационная культура – это структура общих ценностей и убеждений,
которые помогают людям понять организационное функционирование и тем
самым обеспечить нормы поведения в организации»
26
.
Согласно Шейну существует три уровня корпоративной культуры:
1. «…Уровень Артефакты включает в себя все видимые продукты группы
(человек видит, слышит, говорит, чувствует). Важным моментом на этом уровне
культуры является то, что его легко наблюдать, но очень трудно расшифровать.
2. Уровень провозглашаемых ценностей. Это ценности компании,
верования, представления, они также являются зафиксированными в уставных
документах компании (миссия, цели, видение организации).
3. Базовые ценности. Шейн относит к этому уровню убеждения,
восприятия, мысли и чувства, которые мы принимаем как само собой
25
Модель культуры Шейны. Территория корпоративной культуры [Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://trkk.ru (Дата обращения 14.12.2019).
26
Дейнека, А.В. Управление персоналом организации: учебник / А.В. Дейнека. - Москва: Издательско-торговая
корпорация «Дашков и К°», 2017. - 288 с.
20
разумеющееся, которые «…мы ни конфронтируем, ни дебатируем на их счет и,
следовательно, компании не очень трудно их изменять»
27
.
Говоря еще о разновидностях подходов к определению структуры
корпоративной культуры, следует также привести модель А.И. Бастрыкина. По
его мнению, «…основными компонентам корпоративной культуры являются:
1. Это ценности, установки, приоритеты работников, связанные с их
работой в организации. Основой любого рода корпоративной культуры
являются ценности, диктуемые компанией, и степень из принятия работником.
2. Второе — это отношения и их построение также лежат в основе
основных принципов корпоративной культуры. Здесь она также определяет
индивидуальное поведение работника.
3. Поведенческие нормы, которые отражают поведение и действия
сотрудников организации, представляют собой требования к поведению
сотрудников внутри компании. Работники воспринимают подобные нормы, как
правила поведения сотрудников организации, определяют какими должны быть
«правильные», «должные» действия работников в типичных ситуациях.
4. Действия и поведение сотрудников в определенных ситуациях по
достижению конкретных результатов представляют собой внешние проявления
культуры организации. Однако именно действия и поведение работников
сигнализирует об общем состоянии культуры. Важно понять, как она влияет на
эффективность компании, проведение изменений, реализацию
общекорпоративной стратегии»
28
.
Таким образом, очевидны взаимосвязи между моделями структуры
корпоративной культуры, все они определяют соответствующий состав
необходимых элементов, таких как ценности, поведения и взаимоотношения.
27
Модель культуры Шейны. Территория корпоративной культуры [Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://trkk.ru (Дата обращения 14.12.2019).
28
Актуальные проблемы организационной культуры правоохранительных органов. Строение. Управление.
Модели : учебник для студентов вузов / А.И. Бастрыкин [и др.]. - Москва : ЮНИТИ-ДАНА, 2017. - 311 с. -
ISBN 978-5-238-02818-7.: электронный. – Режим доступа: https://new.znanium.com/catalog/product/1025532 (дата
обращения: 14.12.2019)
21
Корпоративная культура представляет собой совокупность моделей
поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к
внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и
разделяемые большинством членов организации.
Основными структурными элементами корпоративной культуры
являются:
- наличие и качество коллективного трудового договора, в котором
отражены партнерские отношения владельцев (руководителей) корпорации и
наемных работников;
- содержание нормативных документов, инструкций;
- система материального и морального стимулирования творческого труда
работников;
- характеристика структуры корпорации и ее достижений, стиля и методов
руководства;
- значимость и символика фирмы, преданность корпорации, забота о
сохранении ее служебных тайн и этикета поведения на работе и в быту.
Компонентами корпоративной культуры также являются:
- принятая система лидерства;
- стили разрешения конфликтов;
- действующая система коммуникации;
- положение индивида в организации;
- принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.
Бывают позитивные и негативные корпоративные культуры. Талантливый
руководитель способен сформировать позитивную культуру организации,
которая способствует эффективному решению проблем и росту
производительности, стимулирует результативность деятельности в
организации, является источником принятия грамотных управленческих
решений. А при плохом руководителе появляется отрицательная культура,
22
которая будет препятствовать эффективному процессу принятия решений,
общему функционированию корпорации и ее развитию
29
.
Понятие «корпоративность» означает причастность сотрудников фирмы к
ее достижениям и решению текущих проблем, степень ответственности,
свободы и независимости (необходимости) в рамках исполнения нормативных
документов корпорации, готовность сотрудника пойти на творческий
эксперимент или конфликт во имя процветания фирмы.
Структуры и функции корпоративной культуры неразрывно связанны, как
и проблемы формирования ее эффективности, что я и попытаюсь показать в
дальнейшем изложении. Следует отметить, что понятия «корпоративность» и
«эффективность корпоративной культуры» во многом совпадают, как и понятие
«структура эффективной корпоративной культуры»
30
.
Основными функциями корпоративной культуры являются: во – первых,
влияние на экономическую политику корпорации и принимаемые решения, во –
вторых, увеличение творческой деятельности сотрудников во имя реализации
поставленных задач.
Развитию корпоративной культуры способствуют следующие факторы:
- отбор персонала;
- деятельность руководителей;
- методика адаптации новых работников к компании.
Рассмотрим эти факторы подробнее и начнем, по моему мнению, с
главного:
1. Отбор персонала. Преследует цель набора и идентификации людей
(навыки, знания, способности). В ведущих фирмах введена многоступенчатая
система отбора работников: собеседования в письменной и устной форме,
анкетирование и компьютерные игры. Если сотрудники отдела кадров
удовлетворены претендентом на должность, прошедшим эти экзамены,
29
Алавердов, А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник / А.Р. Алавердов. - 3-е изд.,
перераб. и доп. - Москва: Университет «Синергия», 2017. - 681 с.
30
Ражева, А. А. Корпоративная память как актуальный управленческий ресурс промышленного предприятия
[Электронный ресурс] : статья / А. А. Ражева. - Москва : Инфра-М; Znanium.com, 2015. - 25 с. - Текст :
электронный. – Режим доступа: http://znanium.com/catalog/product/504739 (дата обращения: 14.12.2019)
23
подключаются руководители среднего и высшего звеньев, которые принимают
решение.
2. Деятельность руководителей среднего звена. Стратегия развития
корпоративной культуры во многом определяется руководителями фирм.
Однако тактический аспект культуры остается за менеджерами среднего звена,
которые проводят идеи руководителей в жизнь. Для успешной работы менеджер
должен обладать следующими достоинствами:
а) технически вооружен, то есть владеет оргтехникой и может научить
подчиненного особенностям ее использования;
б) теоретическими и практическими знаниями и умением показать
систему взаимодействия всех структурных элементов фирмы;
в) должен быть психологом, то есть уметь раскрыть таланты и
способности принимаемого на работу.
3. Методика адаптации вновь принятых работников к окружающей среде
в фирме – это своеобразный аспект их социализации, приспособление к
определенным условиям труда, режиму и требованиям. В крупных фирмах до
года продолжается обучение нового сотрудника, контроль со стороны
менеджеров: тестируется умение работать в команде, быстрота реакции на
новые условия труда, интеллектуальные способности (тренинги), проверяется
информация
31
. Проверяется единство мыслей, слов и дел, а также цепочка
знание – убеждение – действие, как по вертикали (соподчинение: руководитель
– менеджер – новичок), так и по горизонтали – информация среди новых
сотрудников. В любом случае равный по статусу сотрудник вызывает у новичка
больше доверия, чем менеджер – официальный носитель корпоративной
культуры, тем более, если он непосредственный начальник и наставник с
функциями поощрения и наказания
32
.
31
Управление кадровым резервом: теория и практика : монография / К.Б. Фокин. — М.: ИНФРА-М, 2019. - 277
с. — (Научная мысль). - www.dx.doi.org/10.12737/2683. - Режим доступа:
http://znanium.com/catalog/product/1024201 (дата обращения: 14.12.2019).
32
Дело не в кофе: Корпоративная культура Starbucks: Учебное пособие / Бехар Г., Голдстайн Д., - 8-е изд. -
М.:Альпина Пабл., 2016. - 186 с.: 84x108 1/32 (Переплёт) ISBN 978-5-9614-5103-0 - Режим доступа:
http://znanium.com/catalog/product/912690 (дата обращения: 14.12.2019)