4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ................................................................................................................. 5
Глава 1. Теоретические основы формирования и развития корпоративной
культуры ...................................................................................................................... 8
1.1. Корпоративная культура: понятие, сущность и функции ............................... 8
1.2. Факторы, оказывающие влияние на развитие корпоративной культуры .... 14
1.3. Этапы, методы и технологии формирования корпоративной культуры
современных организаций ....................................................................................... 21
Глава 2. Анализ корпоративной культуры в компании ПАО "МТС" .................. 33
2.1 Общая характеристика кампании ПАО "МТС" ............................................... 33
2.2 Анализ корпоративной культуры ПАО "МТС" ............................................... 38
Глава 3. Технология формирования корпоративной культуры ПАО "МТС"...... 53
3.1 Рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры компании
ПАО "МТС" ............................................................................................................... 53
3.2 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий ......... 59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ........................................................................................................ 65
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ............................................... 69
5
ВВЕДЕНИЕ
На протяжении последних ста лет место управления сотрудниками в
системе менеджмента значительно корректировалось. Вместе с этим
пересматривались теоретические базисы, взгляды и подходы практиков и
ученых, которые работали в отрасли менеджмента. Развитие управленческих,
производственных технологий и информационных, а также глобальная
переоценка общечеловеческих и индивидуальных ценностей позволили
наиболее близко подойти к решению основной проблемы человечества:
преодолению противоречия между компанией и человеком.
Одного только осознания вероятности решения проблемы недостаточно,
чтобы она решилась на самом деле. Необходимо еще и знание о том, как это
сделать, умелое применение конкретных методов и технологий управления
кадрами. Известные на текущий момент технологии, методы и процедуры
управления кадрами могут быть объединены в три подгруппы:
1. методы создания кадрового состава;
2. методы поддержания работоспособности кадров;
3. методы оптимизации кадрового потенциала и реорганизации.
Внешняя среда значительно влияет на компанию, но две компании,
которые функционируют в одном и том же окружении, могут иметь различные
культуры, в связи с тем, что они различно решают две различные проблемы:
внутренняя интеграция (как работники компании решают свои каждодневные,
которые связаны с их жизнью и работой в компании проблемы) и внешняя
адаптация (что должно быть сделано компанией и как это должно быть
сделано).
Каждая организация имеет свой, только ей присущий организационный
стержень и стиль. У каждой компании имеются свои принципы и философия,
особые методы разрешение проблем и принятия решений, собственная деловая
практика, свой кодекс ценностей, которые имеет максимальное значение для
этой фирмы, а также особая система внутренних взаимоотношений. Указанные
6
компоненты образуют термин «корпоративная культура», который наиболее
полно выражает дух компании.
Организация является непростым организмом, основа жизненного
потенциала которого – это корпоративная культура: то, ради чего люди стали
работниками организации; то, как формируются отношения между ними; какие
принципы и нормы жизни и деятельности компании они разделяют; что
хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относится к нормам и
ценностям. Все это отличает одну организацию от иной, и значительной
предопределяет успех деятельности и выживания компании в долгосрочной
перспективе. Корпоративная культура не так явно проявляется на поверхности,
ее сложно «потрогать и пощупать». Если можно говорить о том, что компания
имеет «душу», то эта душа и есть корпоративна культура компании.
В связи с тем, что культура играет очень значительную роль в жизни
компании, то она должна быть предметом пристального внимания со стороны
руководителей. Менеджмент не только соответствует корпоративной культуре и
зависит от нее, но и может в свою очередь влиять на создание и
совершенствование культуры. Для этого руководство должно уметь
анализировать культуру и влиять на ее создание и корректировку в необходимом
направлении.
Многие зарубежные и отечественные предприниматели и организации
пришли к выводу, что процветает та компания, в которой сформирован
сплоченный коллектив, где сломлены иерархические перегородки, где каждый
заинтересован в общем успехе, ибо от данного зависит его материальное
благополучие. Быстрее всех поднимается и совершенствуется та компания,
коллектив которой имеет хорошо развитую корпоративную культуру.
Цель исследования - рассмотреть особенности создания, развития и
управления корпоративной культурой на примере ПАО МТС.
Объект исследования - ПАО МТС.
7
Предмет исследования - корпоративная культура и ее влияние на
эффективность управления в компании МТС.
Для достижения установленной цели необходимо решение следующих
задач:
- рассмотреть корпоративную культуру: понятие, сущность и функции;
- определить факторы, оказывающие влияние на развитие корпоративной
культуры;
- выявить этапы, методы и технологии формирования корпоративной
культуры современных организаций;
- предоставить общую характеристику компании ПАО "МТС";
- проанализировать корпоративную культуру ПАО "МТС";
- предложить рекомендации по совершенствованию корпоративной
культуры компании ПАО "МТС";
- провести оценку экономической эффективности предложенных
мероприятий.
Практическая значимость проводимого исследования состоит в
возможности использования его основных положений и выводов в решении
комплекса практических задач в совершенствовании корпоративной культуры
в современной организации.
В работе использовались следующие методы исследования: анализ,
сравнение, наблюдение.
Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения и списка
используемых источников.
8
Глава 1. Теоретические основы формирования и развития
корпоративной культуры
1.1. Корпоративная культура: понятие, сущность и функции
Рассмотрение компании, в качестве сообщества, с единым пониманием
своих целей, значение их места, поведения и ценностей и вызвало термин
«корпоративной культуры».
Организация создает свой внешний облик по критериям: качество
продукции, качество оказания услуг, нормы и правила поведения, нравственные
принципы сотрудников.
Наука о корпоративной культуре является очень молодой наукой и она
сформировалась из науки о корпоративном поведении.
С термином корпоративная культура, схожи нижеуказанные понятия:
Культура представляет собой явление конкретно-историческое, кроме того
важен и ее национальный аспект. Это понятие служит определению убеждений,
ценностей, норм традиций и поведения, характеризующие человеческое
общество в конкретном государстве. В целом культура отражает исторический
опыт сообществ, главные условия их жизни и опыт взаимодействия с иными
общностями.
1
Культура труда является системой, деятельность и совершенствование
которой обеспечивает конкретное социальное качество трудового процесса.
Объективный ее показатель – это социальные и технико-технологические
нормативы, которые обусловлены уровнем совершенствования техники и
технологии, организации производства и образуют систему требований к
человеку в качестве субъекта труда - исполнителя производственных функций и
личности.
Профессиональная культура представляет собой социально-
профессиональное качество субъекта труда, которое представляет собой
1
Изотов В.В. Корпоративная культура. Стратегии и способы её формирования //Работа и зарплата. — 2011. —
№4. — С. 34-41.
9
степень овладения работающимися достижениями социального и научно-
технического прогресса. Она является личностным аспектом культуры труда.
М. Кубра утверждал, что профессиональную культуру детализируют все
лица, которые принадлежат к одной и той же профессии, например, врачи,
юристы, сотрудники полиции, бухгалтеры. Она тесно связана с ролью и
содержанием работы, которую играют в обществе ее представители. На нее
оказывают влияние профессиональное образование и подготовка, обычно ее
общие характеристики не зависят от национальных и организационных границ.
Важное место в ее рамках отдано этическим ценностям, вырабатывающие
профессиональные сообщества.
В современной литературе есть множество определений понятия
корпоративная культура. Каждый пытается привнести в это определение, что-то
свое. Проанализировав множество определений, сформулируем понятие
корпоративная культура.
Корпоративная культура – используемые большей частью компаний
идеология и философия управления, ценностные ориентации, верования,
предположения, ожидания, расположения и нормы, которые лежат в основе
взаимодействий и отношений внутри компании и за ее пределами.
Корпоративная культура является очень широким понятием. Оно
охватывает все сферы функционирования предприятия. Ниже представлено
содержание корпоративной культуры.
2
Термин корпоративная культура охватывает большое число сфер
функционирования компании. Следует рассмотреть тщательнее, что в нее
входит и из чего она состоит.
Для этого необходимо воспользоваться характеристиками, предложенные
Харрисом и Мораном, рассматривающие корпоративную культуру на микро и
макро уровне.
2
Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. — М.:
Дело, 2012. — 421 с.
10
1. Осознание себя в компании и осознание своего места. Некоторые
компании ценят сдержанность сотрудника эмоции и своего настроения. Кто-то
ценит индивидуальность, а кто-то коллективизм.
2. Язык общения, коммуникации. Применение устной, письменной,
невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости
коммуникации различается от группы к группе, от компании к компании;
аббревиатуры, жаргон, жестикуляции варьируются в зависимости от
функциональной, отраслевой и территориальной принадлежности компаний.
3. Представление себя на работе и внешний вид. Спецодежда, униформа.
Деловой стиль. Косметика. Опрятность. Маникюр, прическа и т.д.
4. Где, что и как едят люди. Организация питания сотрудников,
существование или отсутствие кафе, столовой; сотрудники приносят с собой
еду или посещают столовую вне или внутри компании, посещение низкого
класса питания или дорогостоящих ресторанов; дотация питания;
продолжительность и периодичность питания; едят ли сотрудники различных
уровней вместе или отдельно и т.д.
5. Отношение к времени. Степень точности и относительности времени у
сотрудников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это;
полихроническое или монохроническое применение времени.
6. Отношение между людьми. По полу, возрасту, власти и статусу,
интеллекту и мудрости, знаниям и опыту, финансовым составляющим, рангу,
гражданству и религии, степень формальности отношений, которая получает
поддержки, пути решения конфликтов.
7. Нормы и ценности. Что люди ценят в своем корпоративном наличии и
как эти ценности сохраняются.
8. Вера в успех, руководство, свои силы, взаимопомощь, этичное
поведение, справедливость. Отношение к коллегам, потребителям и
конкурирующим фирмам, к насилию и злу, агрессии. Влияние религии и
морали.
11
9. Процесс совершенствования сотрудника. Осознанное или бездумное
исполнение работы. Полагаются на силу или интеллект. Процедуры
информирования сотрудников. Полагаются на логику в рассуждениях.
10. Мотивирование и трудовая этика. Ответственное отношения к работе.
Разделение и замещение труда. Чистота рабочего места. Качество работы.
Рабочие привычки. Вознаграждение и оценка работы. Коллективизм и
индивидуальность в работе. Продвижение по работе.
3
Для наглядности следует продемонстрировать схематическое
изображение выше указанного (Рисунок 1).
Рисунок 1. Схематическое изображение содержания
корпоративной культуры
В характеристиках Харриса и Морана, нет никакой информации о
составляющих корпоративной культуры, хотя они так же ее содержание:
ценности, миссия, девизы, предания, символы, церемонии, герои,
корпоративные праздники, кадровая политика, стимулирование и мотивация,
стандарты поведения.
Ниже представлено их подробное рассмотрение:
3
Организационная культура как стратегический инструмент управления компанией: Издание Института
корпоративной культуры /Под ред. А.С.Мокрицкого. — М.: Деловая книга, 2012. — 230 с.
12
1. Миссия фирмы является основной общей целью фирмы. Четко
определенная причина ее наличия.
К примеру, миссия фирмы «Coca-Cola»: «Во всем, что мы делаем, мы
руководствуемся тремя принципами, называющиеся миссией и сформулировали
так: Освежать тело, мир, дух и разум; Пробуждать оптимизм благодаря нашим
напиткам и нашим делам; Привносить смысл во все, что мы делаем».
2. Ценности представляет собой то, что порождает доверие к фирме и
объединяет ее в одно целое. Общие ценности являются олицетворением
компании, которое отличает ее от конкурирующих фирм.
Пример ценностей фирмы «Coca-cola»: «В системе Coca-Cola во всем
мире действуют сотни тысяч сотрудников. Мы все различные, но есть вещи,
объединяющие нас, которыми мы руководствуемся в своей личной и
профессиональной жизни. Это наши общие ценности, и их у нас семь:
Ответственность: нести ответственность за поступки;
Честность: быть искренним;
Сотрудничество: формировать условия вокруг себя, чтобы коллективный
гений проявлял себя;
Полная отдача: быть преданным делу сердцем и умом;
Лидерство: смело формировать лучшее будущее;
Качество: все, что мы делаем, мы делаем на «отлично»;
Инновации: мечтать, искать, формировать и ощущать радость
творчества;
4
3. Герои - человек, который олицетворяет собой дела, подвиги, атрибуты
или характер корпоративной культуры, образец личности, модель, подражать
которой пытаются большая часть работников компании. Иногда речь идет о
реально имеющихся фигурах (Ли Якокка делом доказал свои убеждения - его
годовая заработная плата в фирме Chrysler бала равна $ 1).
4
Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. — Изд. 2-е. — СПб.: Питер, 2013.
— 452 с.
13
4. Символы являются объектом, действием или событием, которое имеет
смысл для окружающих. Символ связан с корпоративной культурой, и доносит
до окружающих ценности компании. У одной компании могут быть некоторое
количество символов. К примеру, Компания “Samsung”, качестве символов,
которые выражают свою философскую концепцию, фирма определила деревья
сосны и хиноки.
5. Предание или легенды представляют собой основанные на
происходивших в фирме реальных событиях, зачастую повторяемые
повествования, которые известны всем работникам компании. К примеру, в
торговой фирме Nordstorm можно услышать предание о том, как одному из
клиентов отдали деньги за некачественную автомобильную покрышку, хотя в ее
магазинах покрышки не продавались никогда. Данный рассказ в
иносказательной форме подчеркивает принятое в фирме правило о приеме
любой возвращаемой клиентами продукции.
6. Девизы являются предложением, в котором кратко формулируется
главная ценность корпоративной культуры.
Примеры: "IBM - означает сервис"; «Мосэнергосбыт- с нами приходит
свет».
7. Корпоративные праздники – согласно мнения большого числа
руководителей, корпоративные праздники призваны укреплять корпоративный
дух. Корпоративные праздники в виде механизма управления и одного из
основных составляющих корпоративной культуры, пришли примерно в
середине 90-х годов с Запада.
8. Церемония представляет собой необычные запланированные
мероприятия, которые проводятся для всех присутствующих. Церемонии
проводятся для того, чтобы привести собравшимся яркие примеры определения
корпоративных ценностей. Это особые мероприятия, которые призваны
укрепить веру сотрудников в ценности фирмы, способствовать их объединению,