64
Расходы отдела кадров
10 час.
0,85
если Обучение
Обучение на рабочем месте
качестве время снижение руководителя
подраздел оповещениеения
1/3 часа в день, 60 коллектива дней техническое = 20 ча-
сов
20× 80
1,6
время помощника, из ется числа
сослуживцев
10 час по 50 руб./час
0,5
качестве Дополнительная оценка нагрузка
сослужи корпоративнойвцам
20 час.по 50 руб./час
1
одним Снижение проведением
производительности труда
в если среднем на уровне 20% от нор-
мативной в насколько течение мероприятий двух месяцев
52× 2×
0,2
20,8
ВСЕГО информации
32,17
тыс.руб.
цированного Таким таблица образом, на замену труда одного сотрудника в среднем этому затраты выбор со-
ставляют таблица 32 тыс. руб., что является повышение очень комп большой суммой.
Так, страницы если рассчитать сумму, праздник необходимую есть на замену сотрудников результаты, уволив-
шихся по собственному возможность желанию техническое в 2017 году, получим 109 специальные человек×32,17 тыс
.руб. = расписания 3506,53 приверженность тыс. руб.
Соответственно, при снижении часа текучести кадров верности данные дение затраты со-
крамоделир тятся.
После проведения оповещение предложенных новых мероприятий планируется троля снизить уро-
вень троля текучести возможность кадров на предприятии до корпоративной уровня 5%.
В 2016 уровень текучести одним кадров предлаг составлял 7,4 %, значит мероприятий снижение уровня
текучести качестве составит постоянная 2,4%.
При той же численности персонала, мере число уволившихся сотрудников по
будут собственному после желанию и за нарушение единяет трудовой дисциплины были составит механизмы 1493×5%
= 74 чел.
Соответственно, отдела экономия на затратах на найм деятельности рабочей будем силы составит ников:
Эк = (109-74)×32,17 результаты тыс.руб корпоративную. = 1125,95 тыс. руб.
ческого Тогда экономический эффект этой составит после:
Эк = 1125,95– 311 = 814,95 обучение тыс. руб.
Соответственно, теперь внедрение ежедневной предложенных мероприятий после экономически
выгодно и целесообразно.
65
климата Видим можно, что при снижении текучести использованию, предприятие сэкономит работников большую страницы
сумму денежных мативной средств, часть которых так же будем можно будем будет потратить комп на даль-
нейшее развитие трудников корпоративной ставке культуры ООО «Квик-Т».
повышается Успешность программы трансформации в разрабатывать группе проверка компаний оценивалась основе
по четырем уровням. На сотрудника первом тому уровне измерялась реализация удовлетворенность сотруд-
ников корпоративной проводимыми продукта изменениями. Оценка допущения проходила в начале и по такие окончании кадровая
реализации мероприятий из дополнительная плана трансформации. При запуске тмание рансформации страницы
в «Корпорации регионального есть развития» удовлетворены труда предстоящими процесс измене-
ниями было 11.5 % аналогично сотрудников, довольны - 3.5 %, безразличны таким изменения культуре были
для 63 % и остальные собеседование 22 % выли недовольны. По альных окончании ской трансформации
наблюдался дение резкий положительный эффект от такие трансформации всех: 48 % сотрудни-
ков были довольны переменами, 20% оказались удовлетворенными переменами,
4 % остались недовольны, и 28 % демонстрировали безразличие. Отсюда можно
сделать вывод, что первый, но один из важнейших, положительный результат в
виде одобрения происходящих перемен в Компании был получен.
Второй этап оценки проводился через год после завершения программы
трансформации и показал, что кадровая текучесть но сравнению с годом до внед-
рения программы трансформации сократилась на 9 %, а рост лояльности персо-
нала составил 24% по сравнению с базовым годом.
По результатам третьего этапа оценки была выявлена связь между эффек-
том от трансформации и показателями работы ООО «Квик-Т»: на 4 % возросла
производительность груда, простои сократились на 18%, а падение числа
несчастных случаев составило 60 %.
Оценка по четвертому уровню также показала улучшение всех показате-
лей. Показатель валового дохода ООО «Квик-Т», относимого на счет изменения
корпоративной культуры составил 1600000 рублей. Отдача от одного работника
возросла на 4.5 %, рентабельность затрат составила 130 %.
66
Полученные данные полностью подтверждаются результатами нефор-
мальных интервью с сотрудниками разных компаний группы, проведенных ав-
тором. Все опрошенные в большей или меньшей степени удовлетворены проис-
ходящими в Компании изменениями.
Таким образом, можно считать, что мероприятия по трансформации кор-
поративной культуры в ООО «Квик-Т» прошла успешно, что подтверждается ре-
зультатами оценки и расчетом экономической эффективности.
67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Роль корпоративной культуры в системе управления весьма значительна,
и недооценка ее может привести к снижению эффективности деятельности ком-
пании в целом. Регламентация и оптимизация основных элементов системы
управления является важным, но отнюдь не последним звеном в цепочке созда-
ния конкурентных преимуществ. Закономерным и логичным следствием высту-
пает «развитость» корпоративной культуры, поддерживающей изменения. Кор-
поративная культура является неким незримым компонентом, связывающим во-
едино элементы системы управления, что позволяет эффективно и безболез-
ненно проецировать все проекты на существующую систему управления. Четко
прописанный регламент взаимодействия и коммуникаций сотрудников, куль-
тура принятия и исполнения управленческих решений позволят компании дости-
гать большего эффекта от оптимизации тех или иных элементов системы управ-
ления.
В итоге можно сделать следующий вывод: как целое культура корпорации
обычно состоит из относительно самостоятельных частей, отдельных сфер, форм
деятельности, социальных групп. Корпоративная культура определяет поведе-
ние каждого сотрудника. Это не нужно стимулировать и контролировать.
Именно поэтому каждой бизнес-структуре важно сформировать и поддерживать
именно ту культуру, которая выгодна для работы. Культура корпорации нахо-
дится под мощным воздействием национальной, опирается на неё, воспринимает
мир сквозь её призму, так как зачастую крупные корпорации имеют в своей
структуре предприятия по всему миру.
Во второй главе данной выпускной квалификационной работы проведен
анализ корпоративной культуры ООО «Квик-Т». Основной вид деятельности
ООО «Квик-Т» по ОКВЭД 47.43 торговля розничная аудио- и видеотехникой в
специализированных магазинах. Отдел к
а
дро
в ООО «Квик-Т» включает началь-
ника от
де
л
а кадров в е
д
и
нст
ве
н
но
м лице, что, ввиду не
м
но
гочисленности персо-
нала ко
м
п
а
н
и
и, вполне дост
аточ
но для в
ы
по
л
не
н
и
я возложенных фу
н
к
ц
и
й.
68
Модель организационного по
ве
де
н
и
я гибридная (
а
втор
ит
ар
н
а
я, опека с
нез
н
ач
ите
л
ь
н
ы
м
и признаками ко
л
ле
г
и
а
л
ь
ност
и). Основной акцент в с
исте
ме
стимулирования персо
н
а
л
а сделан н
а материальные мето
д
ы стимулирования.
Анализ имеющейся у ООО «Квик-Т» миссии и целей уделяет выявил наличие сле-
дующих численность ценностей культура: эффективность; лидерство; качество; партнерство; челове-
ческий потенциал; безопасность; развитие.
Руководству ООО «Квик-Т» необходимо цели уделить матросов внимание
социально-психологическому фактор климату в коллективе. достаточно Хотя положительным руководство
потому утверждает, что поддерживается дух коллективизма, быстро атмосфера корпоративных открытости и
свободы повышение общения, однако в предприним результате корпоративной проведения исследования с
исроссийских пользованием анкетирования, было улучшение выявлено обработки, что это лишь формально савицкая, на са-
мом же деле присутствует помощью неудовлетворенность американских сотрудников климатом в
колинтере лективе. А климат в коллективе дополнительная является шинстве важнейшей характеристикой эффективным корпо-
ративной опрошенных культуры один.
Таким образом, необходимо совершенствовать корпоративную культуру
компании. Рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры ООО
«Квик-Т» состоят в следующем:
разработать кодекс Корпоративного поведения;
улучшать социально-психологический климат в коллективе;
проводить постоянную диагностику существующей корпоративной
культуры, а та же удовлетворенности ею сотрудников;
внедрить новое программное обеспечение;
создание новой должности – специалиста по корпоративной куль-
туре.
Таким образом, в результате реализации предложенных мероприятий по-
высится качество корпоративной культуры в ООО «Квик-Т», повысится удовле-
творенность и приверженность персонала, следствием чего станет снижение те-
кучести кадров, повышение производительности труда, и соответственно, повы-
шение эффективности деятельности предприятия.
69
После проведенных расчётов затраты на реализацию предложенных меро-
приятий составят в 2017 году 311 тыс. руб. На замену одного сотрудника в сред-
нем затраты составляют 32 тыс. руб., что является очень большой суммой.
Соответственно, экономия на затратах на найм рабочей силы составит:
1125,95 тыс. руб. Тогда экономический эффект составит 814,95 тыс. руб.
Следовательно, внедрение предложенных мероприятий экономически вы-
годно и целесообразно.
Видим, что при снижении текучести, предприятие сэкономит большую
сумму денежных средств, часть которых так же можно будет потратить на даль-
нейшее развитие корпоративной культуры ООО «Квик-Т».
Данное предложенное мероприятие вызвало интерес со стороны руковод-
ства и имеет научную ценность решаемых проблем, так как позволит улучшить
корпоративную культуру на предприятии, тем самым снизится текучесть кадров,
повысится производительность труда, и соответственно, повысится эффектив-
ность деятельности предприятия.
70
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ
Законодательно-правовые акты
1. Гражданский кодекс функции Российской отбора Федерации (часть время первая) от
30.11.1994 № 51–ФЗ // повторной Собрание обеспечить законодательства РФ. – 1994. ценность – №
32. – Ст. 3301. – КонсультантПлюс. [принимает Электрон основном. ресурс]. – Электрон.
дан. – [М., применяется 2016.]
2. Гражданский кодекс позволяет Российской таким Федерации (часть важнейшим вторая) от
26.01.1996 № 14–один ФЗ этом // Собрание законодательства РФ. – труда 1994. – №
32. – Ст. 3301. – КонсультантПлюс. [факультетах Электрон вознаграждение. ресурс]. – Электрон разработка.
дан. – [М., 2016.]
3. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая): [Элек-
тронный ресурс]: федер. закон от 31.07.1998 № 146-ФЗ // СПС «Кон-
сультант Плюс».
4. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая): [Элек-
тронный ресурс]: федер. закон от 05.08.2000 № 117-ФЗ // СПС «Кон-
сультант Плюс».
5. Трудовой кодекс Российской Федерации: [Электронный ресурс]: фе-
дер. закон от 30.06.2001 г. №197-ФЗ (в ред. от 23 июля 2013 г. № 204-
ФЗ) // СПС «Консультант Плюс»
Учебная литература
6. Абузярова Н.А. Заработная плата: правовое регулирование: моногра-
фия. – М.: Проспект, 2016
7. Аширов Д. А. Трудовая мотивация: учебное пособие / Д. А. Аширов.
– Москва: Проспект, 2015
8. Боковня полноценного А.Е. Мотивация - основа принимает управления соучаствуют человеческими ресур-
сами (более теория и практика, формирование рабочем мотивационной напротив ор-
ганизационной которые среды и создание планирования единой общих системы мотивации области комп
ании):Моногр.-М: НИЦ Инфра-М, 2015
71
9. Иванова С.С. Проблемы управления корпоративной культурой /
Сборник статей по материалам X международной научно-практиче-
ской конференции. В 4 частях. Ответственный редактор Халиков
А.Р. – Барнаул, 2018
10. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Ви-
льямс, 2019
11. Резник С.Д. Организационное поведение: Учебник. – М.: ИНФРА-М,
2015
12. Ружанская Л.С., Яшин только А.А., Солдатова Ю.В. Теория зультатам организации финансового:
Учебное пособие. – М.: сурсов Флинта, 2016
13. Управленческая психология ктивно. Учебное пособие / Под. ред. ниями золотухина дприятия
В., Плужниковой А. – Ростов-на-Дону: фонд Феникс, 2016
Периодическая литература
14. Бабаев Б.Д., Романова О.С. Концептуальные подходы к организаци-
онной (корпоративной) культуре // Многоуровневое общественное
воспроизводство: вопросы теории и практики. – 2018. - № 14 (30). –
С. 44-47
15. Биктяковܝ К.С.ܝ Современнаяܝ стратегияܝ управленияܝ персоналомܝ
организацииܝ //ܝ Вопросыܝ экономическихܝ наук.ܝ –ܝ 2015.ܝ -ܝ №ܝ 4ܝ (74).ܝ –ܝ С.ܝ
21-24
16. Дэннис Кэмпбелл, Джон Кейс, Билл Фотч. Не только зарплата //
Harvard Business Review. – 2018. - №03. – С. 88-93
17. Дугина О. Корпоративная культура и организационные изменения //
Управление персоналом. - 2015 - № 12 - C 15
18. Измайлова М.А. Анализ концептуальных подходов к осмыслению
феномена корпоративной культуры // Вестник Тверского Государ-
ственного Университета. Серия: экономика и управление. – 2016. -
№ 2. – С. 231-236
72
19. Калюга Е.В. Стратегия развития кадрового потенциала организации
// Вестник современных исследований. – 2018. - № 6.2 (21). – С. 146-
148
20. Кочнев В.А., Тарасов А.В. Способы построения и управления
корпоративной культурой организации // Интернет-журнал
Науковедение. – 2015. - № 6 (31). – С. 52
21. Литвин Е.В., Трандафил Л. Нормативно-правовое регулирование
учета труда и его оплаты // NOVAINFO.RU. - № 65. – 2017. – С. 291-
294
22. Николаева Е.С. О корпоративной культуре // Актуальные проблемы
экономики современной России. – 2016. - № 3. – С. 430-434
23. Носенко А.В., Саканян А.С. Локальные нормативные акты в системе
управления корпоративной культурой организации // Вестник науч-
ных конференций. – 2016. - № 4-3 (8). – С. 102-104
24. Половникова О.В. Культурные коды, отраженные в корпоративной
культуре // Инновационная экономика и общество. – 2016. - № 2 (12).
– С. 118-123
25. Ронзина, М.Д. Корпоративная культура как инструмент управления
персоналом / М.Д. Ронзина // Известия ЛЭТИ. – 2015. – № 2. – C. 47–
51
26. Воробьев В.К. Теоретические и методические аспекты развития кад-
рового потенциала предприятия / В.К. Воробьев // Интеллект. Инно-
вации. Инвестиции. – 2016. - №1. – С. 4-8
27. Царитова К.Г., Рыскина О.И. Управление корпоративной культурой
при реализации стратегии // Экономика и управление: теория и прак-
тика. – 2018. – С. 125-128
28. Царитова К.Г. Проблемы оценки конкурентоспособности предприя-
тия // Социальная политика и социология. – 2017. – Т. 16. – №4 (123).
– С. 33–41
73
Интернет-источники
29. Административно-управленческий портал [Электронный ресурс]. -
Режим доступа: http://www.aup.ru
30. Андреева Т. Почему уходят лучшие: проблема демотивации персо-
нала // Административно-управленческий портал. URL:
http://www.aup.ru/articles/personal
31. Библиотека управления [Электронный ресурс]. - Режим доступа:
http://www.cfin.ru
32. Гаген А. Бухгалтерские программы. Обзор основных бухгалтерских
программ [Электронный ресурс] / А. Гаген. – Режим доступа:
http://www.financial-lawyer.ru/newsbox/document/165-528055.html
33. Гастев А.К. [Электронный документ] / Код доступа:
http://www.hrono.ru/biograf/bio_g/gastev_ak.php
34. Научная электронная библиотека «Киберленинка» [Электронный ре-
сурс]. - Режим доступа: http://cyberleninka.ru
35. Научная электронная библиотека [Электронный ресурс]. - Режим до-
ступа: http://www.alleng.ru
36. Погребняк, В. А. История формирования теории организационной
культуры [Электронный документ] / В.А.Погребняк. – Режим до-
ступа: http://hrportal.ru/pages/okk/iftok.php
37. Справочник для экономистов [Электронный ресурс]. - Режим до-
ступа: http://www.catback.ru
38. Шаш Н.Н. Эволюция моделей управления людьми. URL:
http://www.nest-expert.ruЭнциклопедия экономиста: портал [Элек-
тронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.grandars.ru