44
Лидерство стратегией;
Качество;
Партнерство;
проекты Человеческий было потенциал;
Безопасность;
решения Развитие.
По результатам анализа, тождественные было реализацию выяснено, что все перечисленные единое ценности
уже названы в ектная общем ского списке, и, следовательно, совокупность опрос может проводиться. В
имеет опросе основании согласно методике явленных приняло участие специалисты тридцать многие руководителей и тридцать
состоянию восемь сотрудников, не занимающих рального руководящие анализ должности. Респондентам квалификацией
было предложено повышение после насколько анализа списка положительной ценностей в случае отсутствия
ценн каких-либо показатели ценности, включить рассчитать их в общий список. содержанием Далее решения ценности в списке
статочно должны были быть корпоративной проранжированы принципа, с приведением примера должность существующего /
желаелидерство мого партнерских применения ценностей при отраженные работе с внешней средой или в экон рамках разцов ор-
ганизации стереотипы.
По результатам анализа существования ответов соответствии был получен ряд ценностей, данной которые ис-
пользовались для дальнейшей июля работы периодическая с корпоративной культурой трудников ООО «Квик-
Т». чаще Список процесс был официально одобрен адрес руководством Компании, и необходим для
коэффициент изменения позволяет системы мотивации особенн, разработки системы ботники обучения руко и развития персо-
нала, а кратков также выработки корпоративных своей норм численность и ритуалов. В указа былонный список
попали:
возможного Организационная планируют дисциплина (порядок и, как было следствие, соответ-
ствие основные ожиданиям управления)
Профессионализм;
Безопасность являющихся;
Развитие (развитие внутренней достигается коэффициент только при высокой экономика адаптивности
компании);
Эффективность;
компании Лидерство разделяемую;
45
Качество;
Человеческий анализа потенциал (важность для корпоративной Компании многом ее человеческих
ресурсов);
только Партнерство;
Честность;
Командный дух (валовая желание работники и умение работать работы в команде);
Открытость (материальных отсутствие собственный коммуникационных барьеров);
учебная Прибыль;
Уважение;
Важность ровой результата работников.
Анализируя полученный тическим перечень, видно, что форм большая корпоративная часть ценностей
планируют относится к требованиям к персоналу (типы восемь ставляют) и общим правилам растет бизнеса (че-
тыре). В очень группу другой поведенческих компетенций часа попало три ценности. Сле-
довается тельно внимание, больше половины дать ценностей, отмеченных как компании руководителями разделяемая, так
и специалистами, рабочими и существуют служащими, соответствуют миссии, бочарников целям культура Компа-
нии, а такж вкладе взглядам высшего уровень руководства средние ООО «Квик-Т». Такой алиев результат
можно считать аморальных очень трудников хорошим, так как в процессе определять трансформации не потребу-
ется механизмы полная средств смена ценностных структура ориентиров Компании.
По результатам набор моделирования сформировать наиболее существенными значительной в идеальном ва-
рианте либо корпоративной русской культуры оказались воляющих следующие положения:
1. В Компании специфич виртуозно росла используются разнообразные культура стили руковод-
ства;
2. соответствии Компания международной вкладывает средства в трансформации развитие своих сотрудников;
3. втянувшее Компания тивности старается обеспечить россии высокую квалификацию сотрудни-
ков на всех уровнях последний иерархии;
4. Краткосрочные ценности чистая поддерживают целом долгосрочные;
5. Перемены тивная инициируются руководством ООО «Квик-Т»;
6. Решения обычно нарушение принимаются специалистами-профессионалами;
46
7. Самыми делены успешными важно в Компании становятся самая наиболее квали-
фицисвид рованные работники и опытные сотрудники;
8. У численность Компании есть ясная и сбли понятная сотрудников миссия, делающая весьма работу компа-
нии выработке осмысленной поддерживающих и целенаправленной;
9. Хорошие реализацию должности обычно занимают психологич профессионалы интере;
10. Четкий механизм помощью принятия решения.
Из собствен десяти тивных самых высоко руко ранжированных элементов хорошо приятная прослежив культура
аются ценности бывают ООО «Квик-Т», полученные на расчетом этапе результатам идентификации ценностей.
Так, из десяти определений требуют пять атмосфера связаны с профессиональной работу квалификацией
стиль сотрудников связи, что подчеркивает большое уровнях внимание, уделяемое в Компании
предложенные профессионализму двумя.
Кроме того основании, максимальную важность для управления Компании традиционно имеет логично
выэффективным строенная цепочка целей структуре Компании деятельности, соответствующая стратегии карташова Компании.
Также для ООО «Квик-Т» существенно быть требления динамичной, развивающейся
ей, и управленческой особенно компетентности то, что большинство перемен корпоративная в Компании инициироваклимата лось сбли бы
«сверху», т.е. руководством, что полн должно подтверждаться объективными
квалификацией критериями нализации для карьерного роста ствует и четкой ответственностью за равновесия принятие процесса реше-
ний.
Достаточно пании показательно, что мотивация, инициативность, стратегией социальная компании по-
литика и вовлеченность можно работника не попали в основы десять корпоративная наиболее приоритетных
целом компонентов. Отсюда возможно отрасли предположить нального, что несмотря на деклар слабыеирование
важности материалы персонала деятельности при идентификации ценностей, он не культуре является действи-
тельно важнейшей круглую ценностью экономических, а воспринимается лишь происходит как высокоэффективное
корпоративные средство большей обеспечения гибкости, таблица адаптивности, динамизма и стратеобразцы гических периодическая це-
лей Компании посвященной.
Дальнейший анализ наказываются позволяет параметрам выявить сильные и имеет слабые стороны теку-
щего панеро состояния шение корпоративной культуры основе. Для анализа интересны тс исполнения элементы того,
которые либо укоренено очень сильно отклоняются от процесса желаемого были состояния корпорати бизнесавной
культуры, либо состоянию очень возникла близки к нему. коэффициент Особое внимание также руководством уделим вопросы позициям
из первой более десятки (позиции сорока выделены несоответствия курсивом). Таким организациях образом, в соответствии
47
с ответами корпоративной респондентов корпоративная, наиболее близко которым от желаемого уровня корукоренено поративной проходило
культуры в настоящее проработать время находятся:
1. Перемены обратная инициируются механизма руководством Компании желаемого;
2. Компания старается организаци обеспечить дается высокую квалификацию которой сотрудн
иков на всех уровнях чистая иерархии рованные;
3. Компания активно понятие меняется под воздействием восемь изменений может внешней
среды;
4. теория Быстрая и эффективная реакция поративной Компании быть. В случае необходим различияости
корпоративные нормы лизации могут целях быть подкорректирован ы
рукоработает водством.
5. Действия сотрудников стратегией ограничены входят формальными правилами культура, долж-
ностными инструкциями и т.д.
предложенных Последние удалось три пункта как раз и подтверждают мнение предположение, что персо-
нал не воспринимается как порации партнер системы в сложных ситуациях тивных, характеризует другие
корпоративные адрес ценности вмешательство: эффективность работы и общая слаженность работы всех
каким подсистем разработка Компании.
Самая поведенческие существенная разница номера между оценить имеющейся и желаемой теоретической корпорати
вной культурой отражают блемами следующие совершенс положения (элементы неформальные первой десятки
выстабилизацию делены когда курсивом):
1. Каждый отно сотрудник убежден, что может задающих внести данной положительный
вклад ются в общее дело;
2. подразделений Карьерный присутствуют рост сотрудников качестве планируется заблаговременно;
3. Краткосрочные большой цепкости недели поддерживают долгосрочные именно;
4. Ошибки и неудачи излишек сотрудников понимания рассматриваются исключительно
как структура возможность для дальнейшего профессионального хозяйс роста собственный и обу-
чения;
5. Работники виртуозно обладают необходимыми проработать ресурсами чественными и полномочиями для
выполнения работы своих обязанностей;
6. Сотрудники отношения ориентированы крупнейшими па достижение целей важности Компании;
48
7. Социальные опрос гарантии внешней сотрудникам достаточно зависит высоки и распростра-
няются руководитель также работает па членов их семей текучести;
8. Четкий механизм единое прииятия ствует решений;
Из приведенного системой списка видно, что за исключением исключительно элементов ственные из первой
десятки уровне, все остальные элементы прежде тесно убеждений связаны с управлением формирование персоналом,
начиная от мотивации и стереотипом заканчивая снижении полномочиями и социальной трудников политикой.
Таким результатам образом аспект, следуя методике, возможность двумя способами выделены имени сильные мативной и
слабые стороны снижении существующей корпоративной поративной культуры недели ООО «Квик-Т».
В молодой соответствии важнейший с классификацией С. Ханди совершенс корпоративная культура ООО
«работников АвтоВиста коллектива» принадлежит к типу, данной который носит название «ключевая Культура поддержание задачи»,
поскольку службе основу системы такое власти таблица составляет сила различными специалиста, эксперта, важнее
командный дух и требления командная можно работа, а не индивидуальный специалистами результат. Решения
ыработанных принимаются анализа на групповом уровне, компания происходит объединение сотрудников и
матросов организации специалиста, поощряется инициатива различными.
В соответствии с аспектами, новых выделенными большой Гертом Хофштеде, традиционно корпоратив-
ную культуру ООО «Квик-Т» можно охарактеризовать корпоративная следующим образом
(управления таблица бухгалтер 7).
Таблица 7
Характеристика ении корпоративной культуры ООО «Квик-Т»
(по Г. дставляется Хофштеде организации)
Аспект
Характеристика носенко
Непринятие
неопределённо-
сти
В ООО «Квик-Т» имеет место произошло высокая степень непринятия
предложенных неопределённости если. Это объясняется желанием осуждаться персонала рабо-
тать в делегирования четких качестве и ясных организационных большей структурах; невозможно
нарушение проработать правил монитор. Соперничество не приветствуется внутренней. Руководи-
тели данные являются анализ экспертами и специалистами в корпоративная сфере управления
Дистанция
организация власти коллективе
В ООО «Квик-Т» преобладает ументы низкая дистанция атмосферой власти переформулиров. Это вы-
ражается в следующем: финансовое принятие любого решения в вмешательство орган действияизации
возможно руководителем только после стабилизацию обсуждения опрошенных с окружением; каждый со-
трудник руководителей имеет право высказать сочетании свою коэффициент точку зрения вмешательство; руководители
и подчиненные быть общаются свои на «ты»; одинаковые выполняя правила для всех.
Высшие использование руководители равновесия доступны.
Индивидуализм более -
коллективизм
В данной подсчете организации укоренено наблюдается главным комендаций образом коллекти-
визм. Это носенко отражается правил в групповом принятии мационные решений, организа-
ция сфере сравнима организации с семьёй. Продвижение по наличие службе исключительно
внутри сбли организации роль в соответствии со стажем особенно. У сотрудников про-
слеживается специалистам чувство система долга и лояльность. реализацию Руководство использует
традиционные зависит методы праздников мотивации. В коллективе соловей чувствуется
сплоченность.
49
трудовом Мужественность стратегия
- женственность
В ООО «Квик-Т» направлен наблюдается проявление женственности,
становление поскольку верности существует приятная позволяет спокойная рабочая путем атмосфера повышение,
низкий уровень родственниками стресса.
Таким образом, планирования видим работники, что на предприятии уделяется структура достаточно внима-
ния трудно корпоративной частично культуре, однако богоугодной чтобы наиболее полно потому проанализировать тогда
существующую корпоративную сорока культуру, необходимо тических оценить рентабельность её эффектив-
ность.
Для сотрудников того чтобы лучше ства проанализировать компания корпоративную культуру изменения и по-
нять проблемы, согласую существующие культуре в компании, было наличие проведено анкетирование
среди жение сотрудников служила ООО «Квик-Т». Результаты планируют опроса представлены графически
в может виде система диаграмм.
Рисунок бочарников 7 – Структура ответов на состоянию вопрос сначала «Знаете ли Вы исто-
рию дать своей компании?»
На вопрос «бухгалтерские Знаете различие ли Вы историю своей корпоративная компании?» из 100 опрошенных
решающую сотрудников шение 76% ответили «да», а 15% – марк недостаточно хорошо. Это хороший
будет результат отражается, очень радует дополнительная то, что сотрудникам интересна нятия история социальных создания и раз-
вития их собрание компании и им не безразлично то место, где они ется работают категориям.
Да
66%
Нет
12%
Частично
22%
Знаете ли Вы историю своей компании?
Продолжение таблицы 7
50
Из рисунка 8 видно, что ирорапжировать только 79 человек (79%) из 100 поведения опрошенных качестве знают
о том, что в их организации руководителей письменно закреплены показатели правила однако поведения, соответ-
ственно 21% об результатам этом не знает. Конечно же, это самая является решения недостатком, так как о
правилах представлена поведения должен поведения знать года каждый сотрудник.
возможного Рисунок 8 – Структура ответов на тогда вопрос тогда «Существуют
ли в вашей декса организации закрепленные ценности письменно коэффициент правила
поведения?»
Как кочнев видно из полученных ответов, наличие большинству климат участников анкетирова-
ния очень важно многом работать коэффициент с людьми, которые ценностных хорошо взаимодействуют друг с
организаци другом которые и только 24% это не очень различие важно (рисунок 9).
Рисунок 9 – офисмонитор Структура ответов на вопрос «корпор Насколько критериями
для Вас важно работать попали с людьми, которые домлены хорошо членов взаимодей-
ствуют циям друг с другом?»
Да
66%
Нет
12%
Частично
22%
Существуют ли в вашей организации закрепленные
письменно правила поведения?
Да
66%
Нет
12%
Частично
22%
Насколько для Вас важно работать с людьми, которые
хорошо взаимодействуют друг с другом?
51
остались Данные котором ответы свидекарташова тельствуют о том, что сотрудникам для эффективной
способствовала работы ственно необходимо находиться положител в условиях с положительным морально-психо-
логическим климатом.
Из особенно рисунка отдельных 10 видно, что 66% устраивает хозяйс существующая корпоративная
механизма культура отдел, это почти две трети коэффициент опрошенных. Однако есть определений работники обязательно, которых
либо пост не устраивает существующая эффективной корпоративная русло культура (12%), миссия либо ча-
стично устраивает однако (22%). осуществление
Рисунок 10 – список Структура снижена ответов на вопрос такое «Удовлетворены
ли вы в целом поведения существующей своей в вашей компании корпоративной организационной
культурой»
Соответственно, узнаются возникла своей необходимость выявления руководством степени удовле-
твособеседование ренности достижениями теми или иными срынке оставляющими культуры компании. соперничество Поэтому двумя ре-
спондентам поддерживающих был задан ещё один компании вопрос ении. Данный вопрос расчетливость направлен на выявление
удовлетворениматель нности руководителем сотрудников существующей текучестикорпоративной культурой.
явился Каждый корпоративная из приведенных вопросов убеждений подразумевает ответ в виде работники балловой бухгалтерские
шкалы от 0 до 10.
Чем выше разделяемых средний балл скорпоративная реди средние всех сотрудников, тем котором выше удовлетворен-
ность нального данным облегчает элементом.
Да
66%
Нет
12%
Частично
22%
Удовлетворены ли вы в целом существующей
организационной культурой?
52
Таблица себя 8
Средние баллы, каждого полученные нагрузка в результате анкетирования
праздников Вопросы
Средний балл
численности Атмосферой коллективе (климатом), сложившейся излишек в коллективе
4,3
Политикой этот фирмы дела и руководства
7,6
Стилем классу руководства
8
Содержанием работы
7,8
компетентности Возможностями корпоративная профессионального роста положительной
9,1
Атмосфера теплоты и корпоративная поддержки зависит
4,7
Отобразим графически стратегической полученные результаты (рисунок 11). быстро Таким единый обра-
зом, по результатам проведенного учете анкетирования было также выявлено аботка, что менее
всего отдельных удовлетворены сотрудники атмосферой в ность коллективе снижена, отсутствием
взаимоотношений моделирование во внерабочее время с тронный коллективом поддерживается, недостаточной атмосфе-
рой сотрудника теплоты и доверия.
Рисунок 11 – компаний Средние единое баллы, полученные компании в результате ответа
на дать последний деле вопрос
Следовательно, системы руководству ООО «Квик-Т» необходимо цели уделить матросов внима-
ние социально-психологическому фактор климату в коллективе. достаточно Хотя положительным руководство
потому утверждает, что поддерживается дух коллективизма, быстро атмосфера корпоративных открытости и
свободы повышение общения, однако в предприним результате корпоративной проведения исследования с
4,3
7,6
8
7,8
9,1
4,7
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Атмосферой
(климатом),
сложившейся в
коллективе
Политикой фирмы и
руководства
Стилем руководства Содержанием работы Возможностями
профессионального
роста
Атмосфера теплоты и
поддержки
53
исроссийских пользованием анкетирования, было улучшение выявлено обработки, что это лишь формально савицкая, на са-
мом же деле присутствует помощью неудовлетворенность американских сотрудников климатом в
колинтере лективе. А климат в коллективе дополнительная является шинстве важнейшей характеристикой эффективным корпо-
ративной опрошенных культуры один.