6
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА
ПРЕДПРИЯТИИ ........................................................................................................ 11
1.1 Сущность адаптации сотрудников как элемент системы управления
персоналом предприятия .......................................................................................... 11
1.2 Цели и этапы адаптации персонала ................................................................... 15
1.3 Методы управления адаптацией персонала и показатели эффективности ... 25
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ ООО
«АЛЬТЕРНАТИВА» ................................................................................................. 30
2.1. Характеристика организации ООО «Альтернатива» ..................................... 30
2.2. Анализ системы управления персоналом ООО «Альтернатива» ................. 33
2.3. Исследование системы адаптации персонала организации ........................... 40
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ АДАПТАЦИИ
ПЕРСОНАЛА В ООО «АЛЬТЕРНАТИВА» .......................................................... 51
3.1. Общая характеристика мероприятий по совершенствованию адаптации
персонала в организации .......................................................................................... 51
3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий ..................................... 61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 66
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ................................................. 71
ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................................... 74
7
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы данной работы заключена в том, что разработка и
внедрение единой системы адаптации персонала на предприятии представляет
из себя весьма значительную стратегическую цель предприятия, она
способствует решению важных стратегических задач, таких, как снижение
объема стартовых расходов, снижение темпов и объемов текучести кадров,
более эффективное использование кадровых ресурсов и достижение общих
целей предприятия, более эффективная адаптация работника в рабочем
коллективе, занятие своего места, как в формальной, так и в неформальной
структуре предприятия, понижение уровня напряженности в коллективе и
снижение дискомфорта, который испытывает каждый новый работник.
Эффективность любой деятельности можно анализировать путем наличия
участия в ней компетентных специалистов, поэтому формирование команды
профессионалов своего дела является первым шагом к успеху в конкурентной
рыночной среде.
Наиболее это присуще предприятиям, которые специализируются на
продажах, и специалисты по работе с клиентами фактически определяют успех
предприятия оказывают значительное влияние на цель, миссию, видение и
стратегию. С одной стороны, вопрос адаптации персонала кажется на первый
взгляд достаточно простым, однако если взглянуть на него более тщательно, то
он гораздо сложнее.
Главным капиталом компании являются сотрудники. Именно они
являются причиной успеха или же провала компанию. Именно от уровня
взаимодействия сотрудников и руководства зависит качество исполнения
решений, успешность достижений целей и многое другое.
Руководство всегда должно заботиться о совершенствовании систем
подбора персонала, его развития внутри организации. Если не уделять этим
процессам должного внимания, то довольно быстро компания утратит свои
8
позиции на рынке и не сможет заинтересовать серьёзных кандидатов своим
брендом или же, что также очень плохо, из-за неэффективной системы подбора
в компанию будут попадать люди, явно несоответствующие стратегическим
целям компании. Для любого сотрудника является крайне сложным момент
«вживания» в компанию.
Повышение конкурентоспособности отечественных предприятий ставит
принципиально новые задачи в области развития и использования персонала.
Изменяются требования, предъявляемые к самому работнику, его
квалификации, способностям быстро адаптироваться в современных условиях.
В этой связи подход к адаптации как к элементу системы управления
персоналом, как к непрерывному процессу, вызывает необходимость выработки
оптимальной технологии управления.
Опыт показывает, что в условиях рыночной экономики человеческий
фактор является определяющим в достижении поставленных целей фирмы.
Сотрудники предприятий превращаются в конкурентное богатство, его
капитал, которым необходимо рационально управлять.
Эффективное использование персонала, налаживание системы быстрой
адаптации к предприятию и к конъюнктуре рынка, создание социально-
комфортных условий для самореализации личности становится
определяющими моментами в обеспечении эффективной деятельности любого
предприятия.
Таким образом, на современном этапе необходимо понимание важности
и значимости управления адаптацией работников, как одного из элементов
системы управления персоналом.
Успех избранной стратегии деятельности предприятий в условиях
формирования рыночной экономики во многом зависит от того, какая линия
поведения будет выбрана на предприятии по отношению к необходимости
адаптации трудового коллектива, а также от того какую тактику при этом
выберут работники предприятия в условиях нестабильности экономики,
внедрения новых технологий и т.д.
9
Проблема заключается также и в том, что в существующих в настоящее
время теоретических и практических разработках по вопросам адаптации часто
не учитывается отраслевая специфика и специфика конкретных предприятий.
Цель выпускной квалификационной работы – разработка программы
адаптации производственного персонала ООО «Альтернатива».
Задачи выпускной квалификационной работы:
1. На основе теоретического анализа научно-практической литературы
по проблеме исследования дать определение основным понятиям и
направлениям работы по развитию персонала организации, охарактеризовать
основные методы тренинговой работы и методы оценки ее эффективности,
проанализировать подходы к разработке программ адаптации персонала.
2. Охарактеризовать кадровый потенциал объекта исследования и
содержательное наполнение программ адаптации: описать понятие, этапы,
основные трудности.
3. Обосновать проблемную ситуацию в адаптации производственного
персонала и показать целесообразность включения в эту систему программы
адаптации производственного персонала организации, охарактеризовать
целевую аудиторию программы и выявить типичные трудности в работе
целевой аудитории, описать предполагаемые результаты программы.
4. Разработать программу адаптации для производственного
персонала ООО «Альтернатива», предложить документационное и описать
материально-техническое обеспечение для реализации разработанной
программы.
5. Рассчитать затраты на разработку и реализацию программы.
Объектом исследования является ООО «Альтернатива».
Предмет исследования – программы адаптации персонала.
Для реализации поставленных задач в работе использовались
следующие методы: аналитический, сравнительный, экспертный, метод
анализа, статистический, табличный.
10
Информационной базой для предлагаемого исследования послужили
тексты нормативных документов в сфере общего и отраслевого
законодательства, литература по управления персоналом России и зарубежных
стран, статистическая отчетность и методические разработки ООО
«Альтернатива», публикации по отдельным вопросам управления персоналом в
периодических изданиях.
11
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА
НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1 Сущность адаптации сотрудников как элемент системы управления
персоналом предприятия
Любая компания, которая начала свою деятельность совсем недавно
редко сталкивается с проблемами адаптации персонала, но это не означает, что
такие проблемы не являются значимыми для предприятия, для таких молодых
компаний главными проблемами являются подбор персонала, их мотивация.
Спустя некоторое время, компания начинает расширяться, то есть
увеличивается количество сотрудников, следовательно, может возникнуть
такая проблема, как текучесть кадров.
Не всегда персонал, работающий на предприятии, уходит, потому что его
не устраивает руководство или не нравится компания в целом. Такой вариант
нельзя исключать, но чаще всего персонал увольняется, потому что не
адаптировался в этой организации, именно поэтому руководству следует
уделить внимание разработке программы адаптации новичков.
Работа с новичком начинается на этапе адаптации. Результативность
трудового процесса и возможность реализации способностей работника, так и
достижение целей всей организации в целом зависят от того, насколько
эффективно организован процесс адаптации, если он будет построен
неэффективно, то работник не сможет реализовать себя в этой компании, а
также не сможет внести свой вклад в работу, соответственно цели организации
могут быть не достигнуты.
Новичку, придя в компанию, необходимо соотнести свои взгляды и
привычки с принятыми в компании нормами, правилами поведения,
традициями, соответственно выработать поведение, которое будет
соответствовать всем правилам, нормам и традициям, принятыми в компании.
В настоящее время, организации чаще всего используют только отдельные
элементы адаптации, например, проводят вводные курсы для новичков или
12
выдают новичку «Справочник сотрудника», но для того, чтобы мероприятия по
адаптации были эффективными, необходимо разработать программу
мероприятии по адаптации нового сотрудника, а не только отдельные ее
элементы, то есть, предоставить не только вышеперечисленные элементы, но
и, например, назначить непосредственного наставника, который сможет помочь
разобраться во всех интересующих вопросах, а также проводить постоянные
беседы непосредственного руководителя с новичком, для того, чтобы понять
какие проблемы существуют у новичка, что нужно сделать, чтобы помочь
разобраться ему с этим.
Любой компании важно сформировать такую систему адаптации,
которая будет включать в себя мероприятия, которые позволят сотруднику
спешно ознакомиться с новой должностью с минимальными потерями.
Создание такой системы необходимо для того, чтобы преодолеть трудности,
возникающие в процессе адаптации персонала. Система адаптации несет в себе
ряд преимуществ.
Во-первых, для компании это: повышение уровня производительности
труда, установление взаимоотношений между сотрудниками в коллективе,
сокращение текучести кадров [5]. Во-вторых, для сотрудника это: установление
хороших отношений в коллективе; приобретение необходимых
профессиональных навыков и знаний для работы в организации; снижение
уровня тревожности и неуверенности перед руководством.
Система адаптации должна включать в себя следующие ключевые
элементы, без которых она не может успешно функционировать. Первое с чего
следует начать – это welcome-тренинг – первоначальная передача информации
об организации и существующих в ней порядков, а также для ознакомления
сотрудника с общими сведениями об организации. Вторым пунктом будет
служить - программа адаптации, которая регламентирует мероприятия и сроки
обучения сотрудника, то есть отвечает за то, каким навыкам и в какой
последовательности должен обучаться работник, какие обязанности должен
начать выполнять в первую очередь [6].
13
В-третьих, система наставничества – помощь уже опытного сотрудника
новичку. И наконец, система аттестации по итогам адаптационных
мероприятий, которая представляет собой порядок оценки нового сотрудника,
понятный как руководству организации, так и самому работнику. Если служба
по персоналу уделяет недостаточное внимание к созданию эффективной
программы адаптации, то соответственно это может привести к тому, что
снизится производительность труда, и возможно, что новичку придется
уволиться из компании.
В современном мире, адаптации персонала на предприятии уделяют
должное внимание, так как любое предприятие стремится организовать
эффективную систему адаптации новых сотрудников. Если в результате
процесса приспособления, организация за короткое время получает
сотрудников, которые замотивированы, работают не только в соответствии со
своими личными целями (например, получение вознаграждения), но и с целями
организации, то можно сделать вывод, что механизм адаптации в этой
организации правильно разработан, внедрен, управляем, то, следовательно,
является эффективным.
Управление поведением персонала представляет собой систему мер по
формированию его принципов и норм, стимулированию желательных,
предотвращению или пресечению нежелательных поступков [2].
Для управления поведением персонала в условиях реструктуризации
должен быть определен механизм, который будет включать в себя систему мер,
которые в свою очередь вовлекут персонал в реструктуризацию предприятия.
Данный механизм должен включать в себя: цели и задачи управления, объект,
субъект, принципы управления, методы управления, стратегию, политику,
факторы, влияющие на поведение персонала.
Так как основным элементом механизма управления поведением
персонала является вовлечение персонала в процесс реструктуризации,
необходимо определить уровень готовности сотрудников к изменениям,
14
нововведениям на предприятии, где работники смогут в полном объеме
применить свои профессиональные навыки.
Любая форма адаптации необходима для того, чтобы компания могла как
можно быстрее увидеть плоды эффективного труда нового сотрудника:
корпоративная адаптация персонала нацелена на гармоничную интеграцию
человека в социально-организационную среду компании. Она включает в себя
следующие этапы: ознакомление и усвоение на практике корпоративных
ценностей и этики поведения в организации, установление новых рабочих и
межличностных связей, наработка необходимого корпоративного опыта;
социально-психологическая адаптация в коллективе, когда работник ищет свое
место в команде; организационная адаптация, когда работник усваивает новую
организационную структуру, методы принятая решений и коммуникации,
местом своего подразделения и должности в бизнес процессах организации . В
результате написания параграфа можно сделать вывод.
Термин адаптация в широком смысле слова подразумевает возникшую в
процессе эволюции способность вида приспосабливаться к условиям среды
обитания. В современном менеджменте под адаптацией часто понимается
приспособление индивидуума к новым профессиональным и организационным
условиям труда в связи со сменой работодателя или переходом на новую
должность. В современной практике управления персоналом адаптация
осуществляется по нескольким направлениям: производственная адаптация,
корпоративная, профессиональная адаптация, психологическая адаптация,
социальная или ценностная адаптация.
Таким образом - адаптация персонала это приспособление работников к
условиям труда, социальной среде в организации. При адаптации работника к
определенным условиям в организации, руководитель сталкивается с
преодолением сопротивления сотрудников к нововведениям, либо с проблемой
невозможности адаптироваться к этим условиям. Поэтому руководитель
необходимо сформировать программу адаптации.
15
При формировании программы адаптации актуальными становятся
знания о психологических типах сотрудников, так как учет психологических
типов поможет определить эффективные методы адаптации работника. Таким
образом, можно сделать вывод, для эффективного управления поведением
персонала в условиях реструктуризации предприятия, необходимо изучать
каждого работника на основе комплексного подхода, обязательно опираясь на
его психофизиологические особенности. Это поможет максимально
использовать кадровый потенциал для достижения целей реструктуризации
организации.
1.2 Цели и этапы адаптации персонала
Процесс подбора, поиска персонала – очень сложный процесс, который
требует много времени и денег. Компания явно не заинтересована в том, чтобы
заполучить молодого специалиста, научить его всему необходимому и
потерями его из-за того, что он не смог адаптироваться к коллективу, условиям
в компании и многое другое. Ведь это может закончиться тем, что он может
перейти на работу к конкуренту, что обозначит полный провал компании.
Придя в компанию, множество людей понимают, что знаний, полученных в
университете, явно может оказаться недостаточно. Но зачастую более
серьёзной проблемой оказывается применение полученных теоретических
знаний на практике.
Поэтому любому сотруднику очень важна помощь старших коллег,
наставников. Процесс встраивания в компанию долгий и сложный и нельзя дать
специалисту «сломаться», так как необходимо, прежде всего, именно
объективно оценить его возможности. Людям среднего возраста процесс
адаптации даётся чуть легче нежели молодым специалистам, так как у них за
плечами уже имеется определённый жизненный опыт: опыт общения с разными
коллективами, опыт работы в подобных сферах. Поэтому приспособиться к тем
или иным условиям в разных компаниях им чуть легче, но это совсем не значит,