66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Термин адаптация в широком смысле слова (лат. Adaptation –
приспособлять) подразумевает возникшую в процессе эволюции способность
вида приспосабливаться к условиям среды обитания. В современном
менеджменте под адаптацией часто понимается приспособление индивидуума к
новым профессиональным и организационным условиям труда в связи со
сменой работодателя или переходом на новую должность. В современной
практике управления персоналом адаптация осуществляется по 4
направлениям: производственная адаптация, профессиональная адаптация,
психологическая адаптация, социальная адаптация.
Адаптацию нужно рассматривать не только как владение
специальностью, профессией, иметь квалификацию, но она включает в себя
также приспособление нового специалиста к социальным нормам поведения,
действующим в коллективе, становление таких отношений взаимной работы
новичка и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный
труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих
сторон. Удачная адаптация сочетает в себе умелое сочетание
профессионального и психологического аспектов.
Для того чтобы оценить итоги адаптации специалиста, пользуются
двумя основными показателями: удовлетворенностью сотрудника работой и
удовлетворенностью компании новым служащим. Индексы удовлетворенности
выявляют методом анкетирования. На основании этого можно сделать вывод,
чтобы методы адаптации персонала в организации давали ожидаемый эффект,
программа адаптации должна разрабатываться под каждого человека
индивидуально и представлять собой комплекс мероприятий: подробное
ознакомление со спецификой работы компании; изучение ее организационной
структуры и способа принятия решений; вхождение в контекст трудовой
деятельности (для правильного исполнения служебных обязанностей);
дообучение и приобретение навыков, которые потребуются в работе;
67
интеграция в коллектив; нахождение своего места в команде, перенятие
командного духа.
Подобрать наиболее подходящие и действенные методы адаптации
персонала в организации довольно непросто. Приходится учитывать много
ситуативных факторов, включая психологический климат и
внутрикорпоративный регламент работы. Адаптация считается успешно
пройденной, если по ее окончании новый сотрудник показывает: правильное
понимание своих задач, должностных обязанностей; развитые
профессиональные навыки; высокий уровень мотивации к труду;
вовлеченность, заинтересованность в улучшении положения дел в
подразделении; понимание своей роли в успехе компании; цель компании, ее
успех и развитие.
Компания ООО «Альтернатива» является коммерческой организацией
и действует на основании Устава и Федерального закона «Об обществах с
ограниченной ответственностью».
Видами деятельности предприятия, в рамках уставной деятельности,
являются:
- производство строительно-монтажных работ;
- выпуск металлоконструкций;
- производство сухих строительных смесей;
- транспортные перевозки;
- производство отделочных работ;
- производство электромонтажных работ;
- аренда строительных машин и оборудования с оператором.
Для выполнения своих целей общество осуществляет деятельность в
сфере строительно-монтажных работ. ООО «Альтернатива» несколько лет с
успехом выполняет различные строительные работы, используя новейшие
строительные технологии во всех сферах городского и загородного
строительства. Право осуществления своей деятельности удостоверено
68
государственными лицензиями на основании Комитета по лицензированию
Вологодской области.
В штатной численности персонала произошли значительные изменения
в сторону увеличения, что связано с созданием участка по изготовлению сухих
смесей. Среднесписочная численность персонала предприятия выросла на 45
человек или на 26,92%.При этом численность руководителей, специалистов и
служащих увеличилась на 10 человека, а численность производственного
персонала – на 35 человек. В структуре персонала преобладает
производственный персонал, при этом в 2019 году по сравнению с 2017 годом
его численность снижается с 90,32% до 84,62%.
Среди всех работников наибольшую долю занимают мужчины, что
объясняется отраслевой принадлежностью предприятия, и в 2019 году их
количество в общей структуре возросло на 43 человека или на 34% за три года.
Весь персонал предприятия, относящийся к категории «Руководители,
специалисты и служащие», имеет высшее образование, в то время как среди
производственного персонала преобладают работники, имеющие среднее
образование.
В целом можно сделать вывод о том, что за исследуемый период
уровень квалификации персонала несколько повысился, хотя существенных
изменений в образовательной структуре не произошло.
В структуре трудовых ресурсов преобладают представители
молодежной возрастной группы: от 20 до 30 лет. Их доля составляет примерно
60% от общей численности персонала. При этом за исследуемый временной
промежуток несколько увеличилась доля работников в возрасте от 50 до 60 лет.
В целом коллектив предприятия является молодым, что благоприятно с
позиции обучения и повышения квалификации персонала, поскольку работники
в возрасте до 30 лет наиболее восприимчивы к новой информации и навыкам.
На предприятии постоянно растет показатель коэффициента текучести
кадров. Особенно настораживает 2019 год, когда при большом количестве
принятых работников в связи с открытием участка также увеличилось число
69
уволенных. Об этом свидетельствует коэффициент общего оборота, который
вырос за три года 0,42.
Процесс социально-психологической адаптации работников в ООО
«Альтернатива» имеет три этапа: начальный (до 1 года); Критический (1-2 года)
и период стабильности (более 3 лет). На каждом этапе работник испытывает
определенные социальные и психологические трудности, причины которых
являются индивидуальными личными определяющими факторами. (Структура
ПВК), а также социально-психологическая (ценностная структура личности
работника, организационные условия профессиональной деятельности,
психологический климат в коллективе и т. д.) А также экологические факторы
(общая общественно-политическая и экономическая ситуация в стране, имидж
в ООО «Альтернатива» в общественном мнении и т. д.)Успешное преодоление
этих трудностей (нормальная адаптация работника) зависит соответственно от
трёх факторов: психологический (эффективный профессиональный отбор
сотрудников на службу в ООО «Альтернатива»), комплекс социально-
психологических работ (педагогических, организационных) и макросоциальных
факторов (социально-экономическая политика в стране).
Итак, на данный момент работы по организации процесса адаптации
остановились на разработке и выпуске Памятки сотрудника. Процесс адаптации
необходимо совершенствовать, так, как правило, выполняются только первые
три шага этой схемы, а остальные этапы никем не отслеживаются и не
контролируются. На предприятии постоянно растет показатель коэффициента
текучести кадров. Особенно в 2019 году, когда при большом количестве
принятых работников в связи с открытием участка также увеличилось число
уволенных. Об этом свидетельствует коэффициент общего оборота, который
вырос за три года 0,42. Следовательно, можно предположить, что имеет место
так называемый «кризис введения в должность». Учитывая высокий процент
текучести персонала, адаптация должна быть на одном из первых мест в списке
приоритетных задач системы управления.
70
В ходе работы был предложен проект по совершенствованию
управления социальной адаптацией персонала в ООО «Альтернатива»,
основанный на современных подходах к системам адаптации кадров.
Проект преследует цели создания эффективной системы адаптации в
организации. Главными целями проекта можно назвать:
-повышение удовлетворенности трудом;
-обеспечение производства квалифицированными кадрами;
-разработку механизма адаптации персонала к коллективу и процессу
труда;
-общее повышение эффективности деятельности базового предприятия и
др.
Проект включил мероприятия по внедрению системы наставничества и
совершенствованию управления адаптации.
Итоговая сумма затрат на внедрение системы адаптации составит 247,62
тыс. руб. Эффективность работы кадровой службы по адаптации персонала
85,5%. Прирост прибыли от экономии себестоимости в результате уменьшения
текучести кадров, составит 283,26 тыс. руб. Относительная экономия
численности работающих по причине снижения текучести кадров 21 чел.
Годовая экономия рабочего времени за счет сокращения его потерь и
непроизводительных затрат 705,6 тыс. чел∙ч. Годовой экономический эффект
от внедрения мероприятий 506,19 тыс. руб. Срок окупаемости мероприятий
0,04 года.
Низкозатратный характер организационных мероприятий делает их
внедрение весьма привлекательным. В то же время, как показали расчеты,
экономический эффект от внедрения достаточно велик, но самое главное это
социальный эффект. Люди, окруженные вниманием, чувствующие себя
защищенными, лучше работают. В сплоченном, дружном коллективе молодые
работники быстрее осваивают азы профессии. Но для успешной адаптации
необходимо эффективное управление ею.
71
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Александрова, О.А. Управление персоналом: учебное пособие /
О.А. Александрова – Уфа: Мир печати, 2019. – 233 с.
2. Арутюнов, В.В. Управление персоналом: учеб. пособие /В.В. Арутюнов,
И.В. Волынский. – Ростов-на-Дону, 2016. – 448с.
3. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами : учебник
/ М. Армстронг. - 10-е изд. – М.; СПб.; Нижний Новгород: Питер, 2018. - 846 с.
4. Васнева, Н.Н. Основы организации труда / Н.Н. Васнев. – НИЯУ МИФИ,
2018. — 312 с.
5. Аверин, А.Н. Управление персоналом: учебное пособие / А.Н. Аверин. –
М.: Изд-во РАГС, 2018. – 422 c.
6. Букович У. Управление знаниями: руководство к действию: пер. с англ. /
У. Букович – М.: ИНФРА-М, 2012. - 504 с.
7. Бевз, И.А. Коучинг как эффективный способ управления персоналом в
бизнесе / И.А. Бевз // Экон. анализ: теория и практика. – 2019. – № 15. – С. 58-
62.
8. Васина, Л.И. Работа с персоналом как важный фактор успешной
деятельности компании / Л. И. Васина // Железнодорожный транспорт. - 2019. -
№ 7. - C. 26-30.
9. Иванова, С. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час /
С. Иванова. – М.: Альпинбук, 2019. — 290 с.
10. Виханский, О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. –
М.: Экономистъ, 2018. – 670 с.
11. Дёшина, С. П. Эффективность управления персоналом организации в
контекстетеории заинтересованных сторон / С. П. Дёшина // Менеджмент в
России и за рубежом - 2012. - № 5. - С.118-124
12. Евтихов, О.В. Психология управления персоналом: теория и практика./
О.В. Евтихов – М.:Речь, 2018. – 391 с.
72
13. Иванова, Т. Ю. Теория организации : учеб. / Т. Ю. Иванова. - 4-е изд.,
стер. - Москва :КноРус, 2012. - 428 с.
14. Кузнецов, И. Н. Эффективный руководитель : учебно-практ. пособие /
И.Н. Кузнецов. – М. : Дашков и К°, 2019. – 596 с.
15. Карташова, Л. В. Управление человеческими ресурсами : учеб. /
Л.В. Карташова. - Москва : ИНФРА-М, 2018. - 235 с.
16. Катлип, С.М. Кадровый резерв и оценка результативности труда
управленческих кадров. / С.М. Катлип — М.: Дело ЛТЛ, 2016. — 176 с.
17. Лукичева, Л.И. Управление организацией: Учебное пособие по
специальности «Менеджмент организации» /Л.И. Лукичёва – М.: Омега-Л,
2018. — 360 с.
18. Литвинюк, А. А. Управление персоналом: учебник для бакалавров, для
студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению
100700.62 - Торговое дело / А. А. Литвинюк; под ред. А. А. Литвинюка М.:
Юрайт, 2012 – 411 с.
19. Новаковская, О. А. Управление персоналом в кризисной организации:
монография / О. А. Новаковская. – Улан-Удэ: Изд-во ВСГТУ, 2019. — 168 с.
20. Мансуров, Р.Е. HR-брендинг. Как повысить эффективность персонала /
Р.Е. Мнсуров – СПб: БХВ-Петербург, 2019– 142 с.
21. Маслова, В.М. Связи с общественностью в управлении персоналом : учеб.
пособие / В.М. Маслова. – 2-е изд. – М. : ИНФРА-М, 2012. – 207 с.
22. Оксинойд, К.Э. Управление персоналом: теория и практика. Управление
социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: учебно-
практическое пособие для вузов. / К.Э. Оксинойд - М.: Проспект, 2017. – 419 с.
23. Приголовко Г.А. Вознаграждение персонала в свете концепции
управления человеческими ресурсами / Г.А. Приголовко // Менеджмент в
России и за рубежом. – 2016. – № 1. – С. 108-113.
24. Рудавина, Е. Большая книга директора по персоналу / Е. Рудавина,
В. Екомасов – М., 2012– 368 с.
73
25. Резник, С. Д. Организационное поведение: учебник / С. Д. Резник. – 3-е
изд., перераб. и доп. – М. : ИНФРА-М, 2019. – 460 с.
26. Романенко, Н. Из HR-а получается хороший коуч / Н. Романенко // Отдел
кадров. - 2018. - № 11. - С. 114-117.
27. Стаут , Л. Управление персоналом. Настольная книга менеджера: учебник
/ Л. Стаут. – М.: «Добрая Книга», 2018. – 536 с.
28. Социологический анализ проблем кадровой политики и управления
персоналом в российских организациях: монография; рец.: Ю.Д. Красовский,
С.С. Фролов.-М.: МАКС Пресс, 2019. - 300 с.
29. Теоретические основы управления персоналом: учебное пособие /
С.А. Шапиро, Е.К. Самраилова, Н.Л. Хасаинова, А.В. Шилаев. – М.: ИД
«АТИСО», 2012. – 611 с.
30. Технологии кадрового менеджмента: Учебно-практическое пособие; под
ред. И.В. Мишуровой, МО РФ.-М.; Ростов н/Д: МарТ, 2019. – 368 с.
31. Тебекин, А.В. Управление персоналом : краткий курс лекций /
А.В. Тебекин. - Москва :Юрайт, 2019. - 182 с.
32. Управление персоналом: учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова,
Б.Л. Еремина.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ, 2018. – 560 с.
33. Чернов, Ю.Г. Анализ почерка в работе с кадрами /Ю.Г. Чернов – СПб:
БХВ-Петербург, 2012 – 288 с.
74
ПРИЛОЖЕНИЯ
75
Приложение 1
Анкета для оценки уровня адаптированности сотрудников
1. Оцените, пожалуйста, от 1 до 7 баллов, насколько вы удовлетворены
следующими параметрами вашей трудовой деятельности:
№ Критерии Оценка удовлетворенности
1. Занимаемая должность
2. Избранная профессия
3. Место службы
4. Организационные условия деятельности
6. Материально-бытовые условия
7. Морально-психологические условия
8. Общая оценка (среднее по всем факторам)
2. Ответьте, соответствует ли выполняемая Вами работы личностному и
профессиональному потенциалу
№ Параметр Оценка
1. работа вполне соответствует потенциалу
2. потенциал выше выполняемой работы
3. профессиональные требования выше потенциала
4. затрудняюсь ответить
3. Назовите, пожалуйста, что представляется для вас наиболее сложным в
вашей работе?
№ Трудности в профессиональной деятельности Ответ
1. недостаток профессионального опыта
2. психологическая неготовность к работе
3. неопределенность должностного статуса
4. проблемы в служебных взаимоотношениях
5. необходимость переучиваться
6. отсутствие необходимых профессиональных знаний и навыков
4. Оцените, пожалуйста, насколько вы удовлетворены следующими
параметрами работы в Вашем коллективе:
№ параметры внутригрупповых отношений Ответ
1. удовлетворенность отношениями в коллективе
2. оценка сплоченности коллектива
3. соответствие личных и групповых ценностей
4. оценка отношений с руководителем
5. удовлетворенность своим статусом в группе