16
что им не требуется помощь от руководства или сотрудников, давно
работающих в компании [4]
В целом, они понимают, чего ждать, но в некоторых аспектах им,
безусловно, нужно помогать. И чтобы как можно быстрее «включить» в работу
нового сотрудника, ему необходимо подсказывать, быть всегда открытыми по
отношению к новым людям. Руководству следует интересоваться процессом
адаптации новых людей: спрашивать о непонятных сотруднику моментах,
интересоваться возможными проблемами и не закрываться от новичков.
Почувствовав поддержку, новый сотрудник сбросит с себя оковы, начнёт
проявлять инициативу и сможет в некоторых вопросах разбираться полностью
самостоятельно, что со временем приведёт его к полной адаптации к новым
условиям.
Специалистам среднего и высшего звена процесс адаптации даётся легче,
так как они уже имеют определённую базу знаний, набор установок. Их
целеустремлённость помогает им в их сложном пути. Они стремятся к
конкретным вещам: повышение дохода, дальнейшее продвижение по работе,
постоянное самосовершенствование и так далее. Можно сказать, что зачастую
эти люди очень самодостаточны, что очень помогает им в адаптации
Их сложнее сбить с пути, им легче даются перемены. Всё это является
продуктом их устоявшихся ожиданий. Они понимают, на что идут и вполне
достойно справляются с новыми вызовами. Конечно же, есть моменты , где им
необходима помощь, но речь не идёт о том, чтобы «водить их за руку». Другое
же дело, когда адаптироваться нужно малоопытному сотруднику. Он может не
иметь опыта работы вообще или же иметь нехватку опыта в конкретной сфере.
Возможно, кто-то удивится, мол, зачем же брать на работу такого сотрудника ?
Но при собеседовании он может заинтересовать руководителя нестандартным
ходом мысли и чтобы это преимущество переплавить в успешную деятельность
на рабочее месте, необходимо внимательно отнестись к вопросу адаптации и
помочь новичку «пережить» первое время на новом месте.
17
Нельзя не отметить, что адаптация – это постоянный, непрерывный
процесс и компания его проходит всегда. Зависит это от постоянно
меняющихся условий, в которых компании приходится работать. Процесс
адаптации должен быть налажен на всех уровнях, так как если руководство и
опытные сотрудники не могут справиться с изменениями, то и новичку они
вряд ли смогут помочь, что приведёт к неизбежному краху компании.
Менеджер по персоналу должен использовать специально
разработанную программу для адаптации новых работников. Программа
адаптации разделена на общую и специализированную. Общая программа
адаптации носит общеорганизационный характер и охватывает следующие
вопросы: [21, с. 123].
1. Обзор организации: приветственная речь; тенденции развития, цели,
приоритеты, проблемы предприятия; традиции, нормы; продукты и их
потребители; типы деятельности; организация, структура, коммуникации;
Информация высшего руководства, внутренние отношения.
2. Оплата труда в организации.
3. Дополнительные пособия, виды страхования, выходные пособия;
болезни, семейные болезни, пособия по беременности и родам; сумма пенсии;
возможности профессиональной подготовки на рабочем месте.
4. Меры предосторожности в области охраны здоровья и безопасности;
правила пожарной безопасности и управления; правила поведения при авариях;
медицинские учреждения и учреждения первой помощи.
5. Отношения трудящихся с профсоюзами; условия занятости;
назначения, движения, достижения; права и обязанности работника;
выполнение постановлений профсоюзов; дисциплина и сборы.
6. Служба быта: питание; комнаты отдыха; другие службы быта.
После осуществления общей программы адаптации осуществляется
специализированная программа адаптации. Он охватывает вопросы,
касающиеся конкретного подразделения или рабочего места. Эта программа
18
обычно выполняется линейными менеджерами или наставниками. Программа
включает следующие вопросы: [21, с. 99].
1. Функции подразделения: цели и приоритеты; организация, структура
и функции; отношения с другими подразделениями.
2. Обязанности и ответственность; подробное описание текущей работы
и ожидаемых результатов; объяснить, почему эта конкретная работа важна, как
она соотносится с другими видами работ в подразделении и на предприятии в
целом; продолжительность и график рабочего дня; требования к качеству
выполненных работ.
3. Правила - правила, относящиеся только к конкретному типу работы
или подразделению; правила техники безопасности; отношения с работниками
других подразделений; питание, курение на рабочем месте; персональные
телефонные звонки в рабочее время.
4. Осмотр установки: расположение кнопки пожарной сигнализации,
входов и выходов; места для курения; местоположения скорой помощи.
5. Представление сотрудникам подразделения.
Эта программа может использоваться как для первичной, так и для
вторичной адаптации. Поскольку адаптация молодых работников, еще не
имеющих профессионального опыта, отличается тем, что состоит не только в
изучении организации, но и в обучении самой работе, программа адаптации
должна включать обучение. Особые потребности в адаптации испытывают
пожилые сотрудники. Им также нужна подготовка и их потребности в чем-то
похожем на потребности молодых работников, но им зачастую труднее
вписываться в коллектив.
Адаптационные услуги работника могут выступать как самостоятельные
структурные подразделения (отдел, лаборатория) или включаться в другие
функциональные подразделения (как бюро, группа и отдельные работники) - в
отдел кадров, социологическую лабораторию, отдел труда и заработной платы
и т.д. Иногда должность специалиста по адаптации вводится в штатное
19
расписание структур управления магазинами. Представлены цели системы
управления адаптацией на рисунке 1.
Рисунок 1 – Цели системы управления адаптацией
[6, с. 37].
Адаптация рабочего в производстве, эффективное управление этим
процессом требуют большой организационной работы. Поэтому на многих
предприятиях страны создаются специализированные службы по адаптации
кадров. Однако это организовано по-разному: в зависимости от численности
персонала предприятия, структуры управления предприятием, наличия и
организации системы управления персоналом, направленности работы
администрации предприятия на решение социальных проблем в сфере
управления производством и других вопросов.
Задачами отдела управления адаптацией или специалиста в области
организации адаптационной технологии являются:
организация семинаров, курсов для различных проблем адаптации;
держа отдельные разговоры главы, наставника с новым сотрудником;
интенсивные краткосрочные курсы для глав, которые снова вошли в
положение; специальные курсы подготовки наставников;
20
использование метода постепенного усложнения выполняемых
новичком заданий;
выполнение разовых общественных поручений для установления
контактов нового работника с коллективом;
подготовка замены при ротации кадров; проведение в коллективе
специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.
Как известно, чрезмерная текучесть кадров, на которую влияет плохая
приспособляемость работников на предприятии, приводит к серьезным
экономическим потерям.
Структурная фиксация функций управления адаптацией может
осуществляться в следующих направлениях:
1. Выделение соответствующего отдела (бюро, отдела) в структуре
системы управления персоналом. Функции управления адаптацией чаще всего
входят в состав учебного подразделения.
2. Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией
в производственных подразделениях предприятия при сокращении,
координация их деятельности со службы приподнятого персонала.
3. Развитие наставничества, которое в последние годы на наших
предприятиях было необоснованным [16, с. 132].
В случае конкретных мер или этапов адаптации следует четко
разграничивать функции непосредственного руководителя и руководителя
отдела кадров. [17, с. 289] (см. табл. 1).
Таблица 1
Функции и направления деятельности подразделений
Функции и мероприятия
по ориентации
Обязанности
непосредственного
руководителя
менеджера
по персоналу
1 2 3
Составление программы
ориентации
Выполняет
Ассистирует
21
Продолжение таблицы 1
1 2 3
Ознакомление новичков с
фирмой и ее историей, кад-
ровой политикой, условиями
труда и правилами
Выполняет
Объяснение задач и требова-
ний к работе
Выполняет
Введение работника в рабо-
чую группу
Выполняет
Поощрение помощи новичкам
со стороны опытных
работников
Выполняет
Руководитель обеспечивает руководство, контроль за первыми шагами
начинающего, выявляет сильные и слабые стороны своего прошлого,
определяет реальную потребность в дополнительном обучении, оказывает
всестороннюю помощь в адаптации [13, с. 354].
Сам процесс адаптации также значительно облегчается участием агента.
В его обязанности входит проведение предварительной работы с будущими
коллегами для того, чтобы новичок был хорошо устоям; назначение опекуна,
проверка состояния материальной работы.
В течение первой недели руководителю желательно ежедневно видеть
сотрудника, узнавать об успехах и помогать решать проблемы. Это позволит
как можно раньше (идеально в течение месяца) составить полное
представление о своих слабостях и достижениях, отношениях в коллективной,
служебной, внешней форме. Рекомендуется, чтобы менеджер создал карту
управления адаптацией и постоянно следил за этим процессом. Трудно спорить,
является ли концентрация адаптационных функций в руках менеджера
положительной или отрицательной. Когда он делегирует эти функции, надо
помнить, что сам менеджер тоже является объектом адаптации, и что ему
иногда требуется какое-то время, чтобы адаптироваться к своим подчиненным.
Для достижения целей адаптации в организациях целесообразно иметь
специализированные или независимые подразделения управления персоналом в
22
существующих отделах управления персоналом. Штат такого подразделения
должен состоять не менее чем из двух человек: профессионального
консультанта (профессиональная ориентация) и менеджера по персоналу
(отбор, обучение и адаптация сотрудников).
Функции этого подразделения должны быть направлены на работников,
нуждающихся в помощи в профессиональной ориентации и переориентации, а
также выпускников неполных школ, которые сталкиваются с выбором своей
дальнейшей профессии, и на работников, пришедших в организацию или
изменивших в ней место работы.
Стоит более детально рассмотреть основные проблемные аспекты, с
которыми сталкиваются компании при адаптационных процессах новых
сотрудников:
1.Отсутствие критериев оценки степени адаптации нового сотрудника к
условиям в компании. Речь здесь идёт о конкретных показателях, которые
могли бы отразить, насколько сотрудник адаптировался в компании. В чём
преуспевает, в чём имеет проблемы. Это поможет скорректировать процесс
адаптации и устранить возможные проблемные моменты .
2. Не расставлены или неправильно расставлены приоритеты в аспектах
адаптации для различных категорий сотрудников. Это тоже является
проблемой, заслуживающей внимание.
Здесь речь пойдёт о важности многогранности программы адаптации.
Если выразиться точнее, адаптации для сотрудников разных уровней имеет
свои особенности и необходимо понимать, что критерии должны
соответствовать каждой категории работника. Критерии необходимо
разрабатывать в зависимости, например, от уровня сотрудника: среднее или
высшее звено или же строго для каждой должности. Подытоживая сказанное в
этом пункте, стоит повториться, что крайне важно составлять критерии в
зависимости от уровня или должности. Так как невозможно разработать одну
единую универсальную программу адаптации, которая подойдёт абсолютно
23
всем: везде есть свои особенности и чем их больше будет учтено, тем легче
должна проходить адаптация
3. При поиске и трудоустройстве нового сотрудника принимающая
сторона далеко не всегда уделяет должное внимание вопросу предварительного
ознакомления нового сотрудника с корпоративной культурой компании [2]
4. Невнимательное сопровождение процесса адаптации Разработать
программу адаптации ещё не является решением абсолютно всех проблем и
вопросов, так как этот сложный процесс ещё нужно довести до конца. Даже
получив на руки итоговые данные по адаптации, руководство, не обращавшее
непосредственно во время адаптации внимания на этот сложный процесс,
может понять, что ещё на раннем этапе сотрудник что-то не понимал и не
усваивал в тех или иных пунктах. Но понимание этого может прийти довольно
поздно.
В итоге компания получает не до конца адаптировавшегося сотрудника,
времени на поиск нового человека уже нет, а доучивать уже принятого
необходимо.
А скорее даже переучивать. Поэтому крайне важно отслеживать всю
цепочку адаптации, чтобы вовремя внести изменения и внести корректировки.
Если всё делать вовремя и правильно, то процесс адаптации пройдёт довольно
гладко и через довольно короткое время сотрудник будет работать почти на
одном уровне с уже опытными работниками.
Чтобы более чётко понимать суть процесса адаптации, нам необходимо
рассмотреть её основные этапы:
1. Перед началом работы Перед выходом нового сотрудника на работу,
необходимо иметь на руках план его вхождения в нужную должность [6]
Ещё до появления человека в организации, этот момент должен быть
чётко проработан, чтобы не пришлось импровизировать на ходу, так как
зачастую такие импровизации заканчиваются печально
24
2. Подготовка рабочего места Разобравшись с планом вхождения в
должность, следующим под этапом нужно выделить подготовку его рабочего
места: сотрудника необходимо обеспечить всем самым нужным.
3. Определиться с кандидатурой наставника, куратора Необходимо
грамотно подобрать человека, который будет сопровождать процесс
встраивания нового сотрудника в работу. Далеко не все могут справиться с этой
задачей, поэтому необходимо обеспечить совпадение желания определённого
сотрудника помочь в данном вопросе с его возможностями
4. Подготовка коллектива к выходу новичку Очень важным моментом
является встраивание нового сотрудника в коллектив. Людям необходимо дать
понять, что к ним приходит новый человек [5]
5. Информирование сотрудника о самом необходимом в его работе и
ознакомление с режимом работы Сотрудника нужно проинформировать о
самых необходимых вещах в его рабочем процессе и акцентировать внимание
на каждой из них, чтобы ни один момент не выпадал из общего понимания. И в
завершении нужно провести небольшой экскурс и принципах и общем режиме
работы, чтобы сотрудник имел первичное понимание обыкновенного рабочего
дня в компании Далее нужно обратить пристальное внимание к первому
рабочему дню сотрудника на новом предприятии
Стоит проинформировать его о графике работе, бонусах и премиях,
штрафных санкциях, поощрениях и наказаниях – в общем обо всём, что будет
сопутствовать обычной рабочей атмосфере компании.
Далее проходит общее ознакомление с организаций: изучение её истории,
структуры и иерархии, общих порядков компании. На этом этапе начинает
формироваться понятие о корпоративном духе, поэтому здесь не должно быть
никакой недосказанности. В этом моменте ошибаться никак нельзя. После
происходит ознакомление с функционированием конкретного подразделения.
Принципы работы, основные требование – всё это должно быть тщательно
рассмотрено и разъяснено куратором
25
Следующим этапом является вхождение в должностные обязанности.
Здесь начинается процесс притирания к конкретному подразделению и его
рабочей обстановке.
В завершении адаптации куратору и начальнику необходимо подвести
итоги встраивания сотрудника в должность: обозначить позитивные и
негативные моменты, найти точки соприкосновения и решить, что делать
дальше и как выходить из проблемных ситуаций, если они есть. Были
рассмотрены основные проблемы и этапы адаптации сотрудника в организации.
1.3 Методы управления адаптацией персонала и показатели
эффективности
Период адаптации для нового персонала необходим, потому что знания,
навыки и привычные методы работы нового сотрудника всегда отличаются от
тех, которые приняты в организации, и требуют обучения, усвоения
определенного объема информации и ввода в должность. Ему может
понадобиться получить дополнительный профессиональный опыт, навыки. Для
ускорения процесса адаптации персонала в организации разработаны
специальные управленческие методы.
На рисунке 2 представлена классификация методов адаптации
работников на современных предприятиях. Следует понимать, что данная
классификация не является исчерпывающей и единственной, однако именно
она включает наиболее используемые методы адаптации.