26
Рисунок 2 – Методы адаптации персонала
[21, с. 86].
Методы адаптации персонала
1) Метод неформализованной поддержки вновь нанятого персонала
повышает эффективность его адаптации.
Новичку предстоит познакомиться не только с особенностями работы,
но и с особенностями взаимоотношений в коллективе, а также познакомить с
другими сотрудниками. Этот метод занимает много времени. Поэтому
менеджер по персоналу должен заранее выделить необходимое количество
времени, планируя свою работу в части, касающейся адаптации новых
сотрудников. Результаты этого процесса должны учитываться в системе
мотивации работников.
2) Метод проведения мероприятий. Менеджеры могут использовать
корпоративное мероприятие, чтобы познакомить нового сотрудника с рабочей
командой и организовать для него легкое начало в отношениях с будущими
коллегами. Например, он может устроить неофициальное чаепитие вскоре
27
после того, как был нанят новый человек. Или, например, возможно
использовать коллективное посещение или поздравление с днем рождения,
чтобы познакомить людей с их новым коллегой. В крупных организациях
оптимально проводить мероприятия внутри каждого конкретного отдела, а не
собирать весь персонал компании. Руководители отделов должны иметь
возможность проводить такие встречи. В частности, новичок на этапе
адаптации нуждается в обучении.
Такие мероприятия обычно организуются руководителями отделов или
менеджерами по персоналу. Однако если традиция встреч в необычной
обстановке не укоренилась в компании, не стоит использовать их в качестве
метода адаптации персонала. В этом случае адаптация требует веской причины.
Лучше сосредоточиться на общепринятых праздниках и событиях (конец
рабочей недели, дни рождения сотрудников) и представлять нового члена
команды на одном из этих собраний.
3) Метод «корпоративного пиар (PR)». Этот метод, который помогает в
адаптации персонала, состоит в публикации справочника по основным
стандартам поведения в компании. Они будут зависеть от объема работы и
предпочтительного стиля работы предприятия и обычно содержат информацию
о дресс-коде (форме, стиле одежды), распорядке дня и перерывах, организации
рабочего места и так далее. Например, буклет может содержать примеры
оборудования на рабочем месте (правильно и неправильно) в виде фотографии.
Такой журнал может публиковаться отдельно или быть частью корпоративного
кода.
4) Командный тренинг. Необходимость применения данного метода
адаптации персонала встречается довольно редко. Обычно это необходимо,
когда квалифицированный менеджер или специалист приходит в уже
созданную команду и не может найти общий язык с коллегами. Тренинг
помогает ему понять существующие отношения. Мероприятие начинается с
брифинга по правилам поведения, после которого все участники имеют
28
возможность высказать собственное мнение, претензии к новичку, рассказать о
возникших проблемах.
5) Методы организационной адаптации. Человек, который вступает в
должность, должен знать, каковы требования к персоналу в данной компании.
Знание норм и требований, регламентов в сочетании с передовыми
коммуникативными навыками поможет найти выход практически из любой
трудной ситуации на работе. Например, при поездке в командировку сотрудник
должен понимать, кого просить деньги, какие документы взять с собой.
6) Проведение инструктажа в отделах. Данный метод адаптации
персонала сводится к информированию вновь нанятых сотрудников о том,
какие требования и правила существуют в каждом подразделении. Эти
функциональные требования являются обязательными для соблюдения,
поэтому они должны быть четко и ясно сформулированы, записаны, чтобы все
сотрудники могли ознакомиться с ними и не тратить время на выяснение
деталей вместо выполнения своих непосредственных функций. Сами
сотрудники должны быть вовлечены в написание правил, методов работы,
процедур безопасности и т. д. Основные сведения должны быть сообщены
новому сотруднику во время брифинга, без которого адаптация невозможна, а
остальные документы должны быть доступны в его отделе.
7) «Папка» или «книга нового сотрудника». В таких папках собраны все
документы с ответами на вопросы, которые обязательно возникнут у новых
специализированных подразделений. Лучше всего объединить их в подробный
структурированный каталог со сведениями обо всех отделах компании,
нормативными документами и т.д., чтобы сотрудник мог легко понять свои
функциональные обязанности и корпоративную иерархию.
8) Интернет-сайт. Корпоративный сайт - отличный современный
инструмент для адаптации новых сотрудников. На ресурсе, например, могут
быть размещены примеры правильного заполнения документов, процедуры
решения конкретной задачи, другая полезная информация и советы. 9) Метод
наставничества. Один из самых действенных и эффективных методов. Когда из
29
числа более опытных сотрудников выделяют профессионала, который сможет
поделиться как профессиональным опытом, так и быть куратором на
протяжении всего времени адаптации.
У руководителей отделов, особенно в крупных корпорациях, обычно
мало времени, и они не всегда могут посвятить их 21 новым сотрудникам.
Квалифицированный наставник или куратор не только всегда доступен и готов
ответить на вопросы о работе, но и поможет наладить отношения с остальной
командой, расскажет, как работать более продуктивно. Адаптации большого
количества новых людей одновременно весьма помогают методические
пособия, справочники, либо руководства с рекомендациями.
Так, при написании данного параграфа можно сделать следующие
выводы. Для того чтобы оценить итоги адаптации специалиста, пользуются
двумя основными показателями: удовлетворенностью сотрудника работой и 26
удовлетворенностью компании новым служащим. Индексы удовлетворенности
выявляют методом анкетирования.
Таким образом, следует отметить, что адаптация - это социальный
процесс развития по идентичности новой трудовой ситуации, когда личность и
трудовая среда активно взаимодействуют друг с другом. Она имеет сложную
структуру и представляет единство разных видов адаптации профессиональной,
социально-психологической, общественно-политической и культурной и
общественной.
30
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
ООО «АЛЬТЕРНАТИВА»
2.1. Характеристика организации ООО «Альтернатива»
Компания ООО «Альтернатива» является коммерческой организацией
и действует на основании Устава и Федерального закона «Об обществах с
ограниченной ответственностью».
Общество находится по адресу: Вологодская область, г. Череповец, ул.
Чкалова, 31.
Руководство текущей деятельностью осуществляет правление,
состоящее из генерального директора, его заместителей и иных
исполнительных должностных лиц. Общество создано в целях более полного
удовлетворения потребностей населения и организаций в товарах и
услугах и получения прибыли в интересах его участников.
Видами деятельности предприятия, в рамках уставной деятельности,
являются:
- производство строительно-монтажных работ;
- выпуск металлоконструкций;
- производство сухих строительных смесей;
- транспортные перевозки;
- производство отделочных работ;
- производство электромонтажных работ;
- аренда строительных машин и оборудования с оператором.
Для выполнения своих целей общество осуществляет деятельность в
сфере строительно-монтажных работ. ООО «Альтернатива» несколько лет с
успехом выполняет различные строительные работы, используя новейшие
строительные технологии во всех сферах городского и загородного
строительства. Право осуществления своей деятельности удостоверено
31
государственными лицензиями на основании Комитета по лицензированию
Вологодской области.
Коллектив ООО «Альтернатива» успешно и плодотворно работает не
только на строительных площадках г.Череповца, но и Вологодской области.
Организационная структура ООО «Альтернатива» представлена на
рисунке 3.
Рисунок 3 – Организационная структура ООО «Альтернатива»
Данная организационная структура является линейно-функциональной,
идеально сочетается с интересами организации и признается менеджерами
фирмы наиболее эффективной, так как при ограниченной номенклатуре
продукции и достаточно стабильной внешней среде такая организационная
структура будет максимально эффективной.
На предприятии выделяются следующие направления перспективного
развития: применение инновационных методов и материалов в строительстве
(теплоизоляционные покрытия, закладка фундаментов методом несъёмной
опалубки), совершенствование технологий применяемых при производстве
строительно-монтажных работ, что позволит снизить расход производственных
ресурсов, применение нового оборудования, позволяющего сократить сроки
осуществления строительно-монтажных работ, ликвидация и определение
факторов, тормозящих развитие.
32
Динамика основных технико-экономических показателей работы
ООО «Альтернатива» за 2017–2019 гг. отображена в таблице 2.
Таблица 2
Основные технико-экономические показатели ООО
«Альтернатива» за 2017 - 2019 года
Показатели
Годы
Изменение, тыс.
руб.
2017 2018 2019
2018/201
7
2019/201
8
Выручка, тыс.руб.
15781
4
15563
8
15292
1
-2176 -2717
Себестоимость, тыс. руб.
11291
6
11378
7
11082
2
871 -2965
Прибыль от реализации,
тыс. руб.
44898 41851 42099
-3047 248
Чистая прибыль (убыток) 8980 8370 8420 -609 50
Стоимость основных
фондов, тыс. руб.
20674 27905 29447
7231 1542
Фондоотдача, руб./руб. 7,63 5,58 5,19 -2,06 -0,38
Фондоемкость, руб./руб. 0,13 0,18 0,19 0,05 0,01
Среднесписочная
численность персонала, чел.
155 150 195 -5 45
В том числе ППП, чел. 140 130 165 -10 35
Производительность,
тыс.руб./чел.
1018,1
5
1037,5
9
784,2
1
19,43 -253,38
Фонд оплаты тура, тыс. руб. 51578 51930 67883
352 15953
Среднемесячная заработная
плата на 1 работника, тыс.
руб./чел.
27,73 28,85 29,01 1,12 0,16
Зарплатоотдача, руб./руб.
3,06
3,00
2,25
-0,06
-0,74
Рентабельность прибыли от
продаж, %
28,45 26,89 27,53 -1,56 0,64
Как видно из данных таблицы 2, за анализируемый период показатели
выручки предприятия значительно снизились. На данное обстоятельство
повлиял общий спад производства в строительной отрасли. Что касается чистой
прибыли, то ее снижение в 2018 году составило 609 тыс. руб., в 2019 году
ситуация немного улучшилась.
Падение объемов производства негативно сказалось на рентабельности
деятельности компании, которая в 2019 году сократилась на 1,56%. Стоимость
основных фондов предприятия растет, что свидетельствует о наращивании
технологического потенциала.
33
Снижение объемов реализации и рост стоимости основных фондов
негативно отразилось на показателях фондоотдачи и фондоемкости.
Также резкое увеличение численности персонала в 2019 году повлекло за
собой снижение годовой выработки. По той же причине снизилась и
зарплатоотдача.
2.2. Анализ системы управления персоналом ООО «Альтернатива»
Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми
ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень
производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов
продукции и повышения эффективности производства. В частности от
обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности
производства, их использования зависит объем и современность выполнения
всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и
как результат объем производства продукции, ее себестоимость. В таблице 3
представлена помесячная динамика численности работников предприятия в
анализируемом периоде.
Таблица 3
Помесячная динамика численности работников
ООО «Альтернатива»
Месяц
2017 год
2018 год
2019 год
Январь
168
138
165
февраль
168
140
201
март
171
141
198
апрель
168
145
197
май
165
145
199
июнь
165
145
198
июль
162
150
196
август
149
152
195
сентябрь
136
157
198
октябрь
135
159
195
ноябрь
139
161
197
декабрь
138
165
197
Средняя
численность
(сред.арифмет.) 155 150 195
34
Данные таблицы 3 свидетельствуют о том, что в штатной численности
персонала произошли значительные изменения в сторону увеличения, что
связано с созданием участка по изготовлению сухих смесей.
В таблице 4 представлены данные, характеризующие структуру
трудовых ресурсов в 2017-2019 гг.
Таблица 4
Динамика и структура персонала ООО «Альтернатива»
Категории
персонала
2017 год
2018 год
2019 год
Отклонен
ие,
2018/201
7
Отклонен
ие,
2019/201
8
Че
л.
%
Че
л.
%
Че
л.
%
+/
-
Темп
роста
, %
+/
-
Темп
рост
а, %
Среднесписочн
ая численность
персонала
155 100 150 100 195 100 -5 -3,23 45 30
в том числе
Руководители,
специалисты и
служащие
15 9,68
20
13,3
3
30
15,3
8
5 33,33 10 50
Производствен
ный персонал
140
90,3
2
130
86,6
7
165
84,6
2
-10 -7,14 35 26,92
Из данных таблицы 4 видно, что за в целом исследуемый период
среднесписочная численность персонала предприятия выросла на 45 человек
или на 26,92%.При этом численность руководителей, специалистов и служащих
увеличилась на 10 человека, а численность производственного персонала – на
35 человек. В структуре персонала преобладает производственный персонал,
при этом в 2019 году по сравнению с 2017 годом его численность снижается с
90,32% до 84,62%.
На рисунке 4 динамика и структура персонала.
35
Рисунок 4 - Динамика и структура персонала за 2017-2019
годы
В таблице 5 представлены данные для анализа половозрастной
структуры персонала предприятия.
Таблица 5
Динамика половозрастной структуры персонала
Половозрастн
ая структура
2017 год
2018
год
2019 год
Отклонени
е,
2018/2017
Отклонени
е,
2019/2018
Чел
.
%
Чел
.
%
Чел
.
% +/-
Темп
роста,
%
+/-
Темп
роста,
%
Мужчины
127
81,9
4
123 82 170
87,1
8
-4 -3,15 47 -29,12
Женщины
28
18,0
6
27 18 25
12,8
2
-1 -3,57 -2 -52,52
Итого
155 100 150
10
0
195 100 -5 -3,23 45 -33,33
Данные таблицы 5 свидетельствуют о том, что среди всех работников
наибольшую долю занимают мужчины, что объясняется отраслевой
принадлежностью предприятия, и в 2019 году их количество в общей структуре
возросло на 43 человека или на 34% за три года.
Далее представлен анализ структуры персонала предприятия по уровню
образования (см. табл. 6).