4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
4
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ
ОСНОВЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА
7
1.1.
Понятие найма персонала
8
1.2.
Понятие адаптации персонала
15
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО
«КАСТОРАМА РУС»
28
2.1.
Общая характеристика компании
28
2.2.
Анализ состава, структуры и движения персонала
31
2.3.
Анализ найма и адаптации персонала
40
ГЛАВА 3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ НАЙМА И
АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «КАСТОРАМА РУС»
53
3.1.
Мероприятия, направленные на совершенствование системы
найма и адаптации персонала в ООО «КАСТОРАМА РУС»
54
3.2.
Ожидаемый эффект после проведения мероприятий,
направленных на совершенствование системы найма и
адаптации персонала
71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
80
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
82
ПРИЛОЖЕНИЯ
85
5
ВВЕДЕНИЕ
Сегодня любая организация или предприятие стремятся быть открытыми
для всей бизнес-среды. Это касается как внутреннего, так и внешнего
окружения. От быстроты реакции на вызовы этой среды зависит
конкурентоспособность и место на рынке. То, насколько быстро компания
сможет отреагировать на изменения, в первую очередь, зависит от трудового
потенциала, компетентности персонала предприятия, а также его вклада в
развитие производства.
Важнейший фактор развития и функционирования производства – труд
человека, являющийся основным конкурентным преимуществом в
современном мире. Именно люди становятся главным фактором успеха, а не
технологии и производство.
Управление персоналом — это планирование и управление
человеческими ресурсами организации. Официально управление
человеческими ресурсами появилось незадолго до начала 20 века. До этого все
кадровые вопросы (решения по найму, увольнение, профессиональная
подготовка и урегулирование вопросов заработной платы) принимались
отдельными менеджерами. Создание структурных подразделений по
управлению человеческими ресурсами – это следствие роста размеров
организаций.
Адаптация и найм сотрудников являются необходимым звеном системы
управления персоналом, ведь оттого, как встретят нового сотрудника, зависят
результаты задач, которые ставит перед собой компания. Актуальность темы
выпускной квалификационной работы состоит в том, что любая компания
заинтересована в повышении конкурентоспособности на рынке. Так как
компании стремятся удержать персонал, проблемы найма и адаптации
персонала становятся первостепенными. Компании сталкиваются с тем, что
найм и адаптация персонала являются длительными и дорогостоящими
процессами, поэтому в решении данной проблемы необходимо разрабатывать и
6
внедрять мероприятия, инструменты, способные улучшить систему найма и
адаптации в компании.
Таким образом, цель исследования – разработать мероприятия,
направленные на совершенствование методов адаптации персонала. Исходя из
цели выпускной квалификационной работы, можно выделить ряд задач:
- рассмотреть теоретические и методологические основы найма и
адаптации персонала;
- провести анализ состава, структуры и движения персонала в компании
ООО «Касторама РУС»;
- изучить систему найма и адаптации персонала в компании ООО
«КасторамаРУС»;
- разработать мероприятия, направленные на совершенствование системы
найма и адаптации персонала в компании ООО «КасторамаРУС»;
- оценить эффект после проведения мероприятий, направленных на
совершенствование системы найма и адаптации персонала.
Объект исследования выпускной квалификационной работы – торговая
компания ООО «КАСТОРАМА РУС».
Предмет исследования – система найма и адаптации персонала в
компании ООО «Касторама РУС».
При изучении систем найма и адаптации персонала в компании ООО
«Касторама РУС» использовались такие методы исследования, как анализ
литературы и нормативно-правовых актов по теме исследования, сравнение,
измерение и анкетирование.
Основными источниками, раскрывающими теоретические основы найма
и адаптации персонала, явились статьи из периодических изданий: «Молодой
ученый», «Символ науки», «Справочник кадровика», «Современные проблемы
науки и техники», «InternationalScientificReview» и др. Из учебно-методической
литературы использованы труды Кибанова А.Я, Базарова Т.Ю., Дейнека А.В.,
Одегова Ю.Г.
7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ
ОСНОВЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА
Изменения в российской экономике, произошедшие в последние годы,
кардинально изменили место персонала в работе компаний. Основной рабочей
силой стала не технология, а человеческие ресурсы. На сегодняшний день
работник является не простым исполнителем, а стратегическим ресурсом
компании, основой ее конкурентоспособности.
Одно из приоритетных направлений развития страны на период 2019-
2024 гг. – человеческий потенциал и его развитие. Такая стратегия развития
имеет социальную направленность экономической политики посредством
социальных гарантий и минимальных государственных стандартов, а также
формирования человеческого капитала, который отвечал бы задачам активного
инновационного развития экономики. Развитие человеческого потенциала
должно быть важнейшим ресурсом экономического роста страны в целом [3].
Внутренняя и внешняя среда предприятия постоянно изменяются,
поэтому возникает необходимость непрерывного развития персонала. Процесс
развития персонала представляет систему мероприятий, которые представлены
на рисунке 1.
Рисунок 1 – Комплекс мероприятий, направленных на развитие
персонала
РАЗВИТИЕ
ПЕРСОНАЛА
Планирование
Найм
Определение
условий труда
Адаптация
Обучение Оценка
Планирование
карьеры
8
Оттого, как встретят соискателя на должность в компании или как
примут уже новоиспеченного сотрудника, зависят результаты задач, которые
ставит перед собой компания. Именно поэтому адаптация и найм сотрудников
являются необходимым звеном системы управления персоналом. На
сегодняшний день мероприятия по найму и адаптации сотрудников в
российских компаниях не серьезно воспринимаются кадровыми службами и
руководителями. Большинство предприятий и компаний не имеют даже
базовых программ, связанных со всеми этапами найма персонала.
Грамотно организованный процесс найма позволит компании привлечь
необходимых специалистов, а процесс адаптации на начальных этапах работы
поспособствует уменьшению текучести кадров, улучшению социально-
психологического климата в коллективе и, как следствие, увеличению
производственных показателей.
1.1 Понятие найма персонала
Деятельность любой компании зависит от квалифицированного
персонала и постоянной необходимости его комплектования. Экономический
рост и эффективность, конкурентоспособность являются следствием
эффективной работы сотрудников. Компания может достигнуть любых целей и
показателей при оптимальном использовании человеческих ресурсов.
Найм, как элемент системы управления персоналом, является
приоритетным направлениям для любой компании. Функционирование и
жизнедеятельность процессов поддерживаются благодаря подбору, отбору и
найму персонала. Если компания мыслит стратегически, прогрессивно
развивается и планирует расширять масштабы деятельности, то она все больше
нуждается в привлечении специалистов разного уровня. Тем самым, служба
управления персоналом берет на себя задачу – обеспечить специалистами
соответствующего качества в нужном количестве и в нужное время. Во многих
источниках найм рассматривается с двух позиций: как заключительный этап
9
отбора, то есть трудоустройство и как процесс, включающий в себя ряд
действий, направленных на привлечение кандидатов. Автор придерживается
мнения Ю.Г. Одегова [23], который разграничивает понятия «найм» и «найм».
Под наймом подразумевается «система, элементы которой направлены на
привлечение кандидатов, обладающих профессиональными личными
качествами, необходимыми для достижения цели, поставленных
предприятием». Найм, в свою очередь, представляет оформление работника в
компанию в соответствии с Трудовым законодательством.
Основой кадровой политики организации является кадровое
планирование, которое направлено на привлечение необходимого количества
специалистов в нужное время. Если планирование кадров не осуществляется
должным образом, то можно считать, что компания нацелена, по большей мере,
на решение тактических задач, нежели стратегических.Планирование персонала
основывается на потребности, которая может быть:
- количественной, то есть необходимо определенное число работников
для достижения цели;
- качественной, где требуется определенная квалификация сотрудника;
- временной, то есть существует потребность в работниках на
определённый промежуток времени.
Грамотное соотношение численности и качества персонала будут
способствовать достижению целей и выполнению задач. Для этого необходимо
учитывать как внутренние, так и внешние факторы, способные оказать влияние
на появление потребностей в персонале. Внешние факторы не зависят от
деятельности компании, но учитывая внешние тенденции и изменения
(ситуация на рынке труда, развитие технологий, изменение законодательства),
компания сможет избежать ошибок при разработке кадровой политики. На
внутренние факторы компания имеет воздействие. Например, учитывая
финансовые ресурсы, цели компании, кадровый потенциал, можно определить
уровень и особенности кадрового планирования [10]. Итак, множество
факторов приводит к появлению потребности и способов ее удовлетворения.
10
Именно подбор начинается с планирования потребностей, то есть
определения необходимого количества будущих сотрудников. После того, как
были спланированы потребности компании, проводится трудовой функции.
Трудовой анализ определит объем работы, требования к качеству труда. Также
процесс подбора включает установление должностных требований и
квалификационных стандартов по найму.
Как правило, для поиска необходимого специалиста сотрудники отдела
кадров используют либо внутренние, либо внешние источники поиска. Прежде
чем обратиться к внешним источникам, кандидата ищут среди своего
персонала. К внутренним источникам подбора персонала можно отнести:
- кадровый резерв;
- внутренний конкурс;
- совмещение профессий;
- ротацию кадров, то есть перемещение работников с одного места на
другое;
- реферал, то есть кандидаты появляются по рекомендации работника
данной компании;
- размещение вакансий на персональном сайте, информационных стендах.
Внутренний найм благоприятно влияет на климат в коллективе, он
способен стимулировать работников, предоставляя карьерный рост. В то же
время внутренние источники подбора персонала ограничивают возможности
выбора кандидатов. Также компания удовлетворяет количественную, а не
качественную потребность в кадрах.Что касается внешних источников
привлечения персонала, то на сегодняшний день самым популярным методом
подбора стали специализированные сайты, предназначенные для поиска
работы. Например, hh.ru, superjob.ru, работа.ру и тп. Услуги многих сайтов
являются для работодателей платными. Так, стоимость размещения объявления
на сайте HeadHunter.ru составляет от 3900 до 12000 рублей за 7 дней в
зависимости от профессиональной области [28]. Небольшие компании зачастую
прибегают к помощи социальных сетей, размещая вакансии «Вконтакте»,
11
«Одноклассниках», «Инстаграмме» и прочих сервисах.Помимо
специализированных сайтов работники отдела кадров продолжают
пользоваться средствами массовой информации. Объявления подают в газетах,
журналах, на радио и телевидении. Чаще стали использовать наружную
рекламу – размещать вакансии на улицах города.Работа с профессиональными
кадровыми агентствами является дорогостоящим внешним источником подбора
персонала. Редко, когда компании обращаются в государственные службы
занятости, для того чтобы просто сократить затраты на подбор сотрудников.
Агентства могут оказывать различные услуги, например:
- скрининг, то есть поверхностный подбор, осуществляемый по
формальным требованиям резюме (образование, опыт работы, возраст и тп);
- staffselection. При оказании данной услуги отсутствуют ограничения со
стороны клиента. В технологии используются все открытые источники
получения информации о кандидатах. Выбираются лучшие и наиболее
мотивированные сотрудники;
- executivesearch, то есть целенаправленный поиск лучших специалистов.
Цель данной услуги или технологии состоит не просто в поиске работника, а в
том, чтобы он успешно стал частью компании и смог приносить ей прибыль;
- headhunting – переманивание по заказу работодателя необходимого
квалифицированного специалиста из компании-конкурента [9].
Согласно проведенному компанией HeadHunter.ru опросу представителей
386 предприятий стало известно, что более половины опрошенных компаний
(64%) прибегали к переманиванию сотрудников у конкурентов. Для 41%
компаний это были единичные случаи, но для 23% использование такой
методики найма является нормой [28]. Основные мотивы применения данной
технологии представлены на рисунке 2.
Наиболее гибким и эффективным инструментом, направленным не
только на привлечение персонала, но и на решение имиджевых задач компании,
является event-рекрутинг.
12
Рисунок 2 – Мотивы применения технологии «Headhunting» в
российских компаниях [28]
Служба исследований компании HeadHunter провела опрос, который
позволил ответить на вопрос: «Почему работодатели не всегда указывают
размер заработной платы в вакансии?» (рисунок 3).
Рисунок 3 – Причины скрытия информации о размере заработной
платы в вакансиях, размещенных на сайте HeadHunter.ru, % [28]
Согласно проведенному опросу 42 % работодателей не указывают
размер заработной платы в вакансии, потому что предпочитают варьировать
95
4
1
получение
высококлассного
специалиста
лишение
конкурента
ключевого
сотрудника
получение доступа к
коммерческой
тайне
3
5
13
19
24
42
0 5 10 15 20 25 30 35 40 45
Другое
Хотим, чтобы кандидаты выбирали именно
компанию, а не покупались на зарплату
Не озвучиваем зарплату, чтобы затем
предложить минимально возможную
Хотим, чтобы кандидаты откликались на
вакансию, потому что она отвечает умениям и
способностям кандидата, а не покупались на …
Стараемся не разглашать заработные платы
своей компании
Оцениваем уровень квалификации и
предлагаем размер компенсации уже на
собеседовании в зависимости от умений, …
13
уровень предлагаемой компенсации в зависимости компетентности соискателя.
Почти четверть работодателей не хотят разглашать уровень заработной платы в
компании. Если работодатель все-таки указал точный размер заработной платы,
то соискателям не стоит воспринимать данную информацию однозначной.
Естественным завершением процесса подбора персонала является
первичный отбор. Первичный отбор – это анализ резюме, которые были
получены специалистами отдела кадров от соискателей на этапе подбора.
Анализ анкетных данных должен проходить в соответствии с теми
требованиям, что были выработаны специально для этой вакансии. Результатом
первичного отбора является выбор из подобранных кандидатов на вакантную
должность одного или нескольких соискателей.
Для качественного отбора, в первую очередь, необходимо выработать
квалификационные и профессиональные требования, которые будут
предъявлены кандидатам. Таким образом, процесс отбора персонала начинается
с разработки системы оценки кандидатов.
Таблица 1
Сравнительная характеристика психологических методов отбора
персонала
Название
метода
Суть метода
Преимуществ
а
Недостатки
Целевая
аудитория
Физиогномик
а
Анализ черт
лица и
телосложени
я кандидата
-
Требуется
привлечение
квалифицированног
о специалиста
Высшее
звено
руководств
а
Соционика
Определение
социотипа
человека
путем
тестирования
Принцип:
наиболее
подходящая
должность для
определенного
кандидата
Требуется
привлечение
квалифицированног
о специалиста;
Результативность
зависит от
социотипа
специалиста
Высшее и
среднее
звено
руководств
а
Графология
Анализ
подчерка
кандидата
Тестируемый
не может
оказать
влияние на
результат
Требуется
привлечение
квалифицированног
о специалиста
Высшее
звено
руководств
а
Исходя из анализа, можно сказать, что данные методы применимы только
к среднему и высшему звену руководства, для которых характерны работа с