14
подчиненными, высокая доля риска и колоссальная ответственность. Таким
образом, при отборе кандидатов важно учитывать целевую аудиторию.
Кандидату на должность главного бухгалтера подойдут как стресс-интервью,
так и графология, а вот для поколения Y (именно те, кто рожден в начале 90-х)
и поколения Z развлечения занимают первое место среди прочего.
Работодателям стоит учитывать ценности этих поколений при выборе методов
отбора кандидатов на вакантные должности. В связи с этим, все чаще при
отборе используются игровые технологии.
Различие отбора и подбора персонала представлено в таблице 2.
Таблица 2
Различия между отбором и подбором персонала [24]
Подбор
Отбор
Человек обладает определенными
навыками и качествами, под которые
подбирается работа
Есть определенные требования
должности, под которые подбирается
сотрудник
Изучение возможностей человека
Изучение трудовой функции
Подбор работы, наиболее
соответствующей возможностям и месту
человека
Отбор кандидатов по
квалификационным требованиям
Закрепление за человеком
определенного места
Назначение человека на определенную
работу
Качественно проведенный отбор может дать полную информацию о
кандидате, а также повысить вероятность того, что вакансия будет закрыта.
Если процесс отбора закончен, то следующими этапами будут официальное
трудоустройство и адаптация новоиспеченного сотрудника.
Прежде чем приступить к работе после процедур отбора кандидату на
вакантную должность необходимо пройти очередной этап системы найма –
найм. В процессе найма происходит возникновение трудовых отношений
между работником и работодателем. Появление взаимных прав, обязанностей
между субъектами – это следствие подписания трудового договора [2].
От того, насколько грамотно налажена работа с персоналом в компании,
зависит кадровый потенциал. Формирование кадрового потенциала
осуществляется с помощью элементов системы найма, а именно подбора,
отбора и найма персонала. Чтобы приносить максимальную пользу, персонал,
15
работающий в компании, должен соответствовать определенным требованиям.
Решению этой проблемы способствует эффективно налаженная система найма.
Высококвалифицированный персонал является приоритетным направлением
для любой компании, ведь именно благодаря сотрудникам можно
максимизировать прибыль и минимизироватьэкономические риски. Поэтому
важно продолжать работу с персоналом и после официального
трудоустройства.После оформления всех документов и получения
необходимых допусков к работе у новоиспеченного сотрудника начинается
адаптация, то есть процесс приспособления и знакомства с компанией.
Активное взаимодействие между принятым работником и компанией является
залогом эффективности их дальнейшей совместной деятельности. Адаптация
персонала, как важный элемент кадровой политики, будет рассмотрен в
следующем подразделе.
1.2 Понятие адаптации персонала
Каждый новоиспеченный сотрудник при трудоустройстве в ту или иную
компанию имеет свои потребности, цели и нормы поведения, в соответствии с
которыми он предъявляет определенные требования к условиям труда и
компании в целом. Столкновение позиций и требований работодателя и нового
сотрудника неразрывно связано с проблемой адаптации.
Кибанов А.Я рассматривает адаптацию, как «взаимное приспособление
работника и организации, которое основывается на постепенной
врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и
организационно-экономических условиях труда» [18].
Успешность процесса взаимного приспособления или производственной
адаптации, в первую очередь, зависит от того, насколько быстро новый
сотрудник примет нормы и ценности, а также усвоит свою социальную роль в
коллективе. Сложнее всего придется тем, кто не имеет трудового навыка и
опыта работы. Таким лицам будет присуща первичная адаптация. Вторичная
16
адаптация, в свою очередь, не подразумевает длительную процедуру вхождения
работника в компанию.
Адаптацию персонала по направлениям можно представить как
производственную и внепроизводственную (рис. 4 и 5).
Рисунок 4 – Виды адаптации [18]
17
Профессиональная адаптация предполагает освоение трудовых
обязанностей, приобретение профессиональных знаний и навыков новым
сотрудником. Психофизиологическая адаптация направлена на ознакомление
сотрудника с рабочим пространством, кабинетом, графиком работы.
Социально-психологическая адаптация связана с социализацией сотрудника.
Это означает, что новый сотрудник стремится принять новые ценности,
которые диктует коллектив. Во время социально-психологической адаптации
сотрудник знакомится с социальной средой компании, входит в ту или иную
социальную роль, ролевую структуру коллектива. Социальная структура
коллектива включает параметры, указанные на рисунке 5.
Рисунок 5 – Социальная структура коллектива [13]
Организационно-административная адаптация предполагает
ознакомление со структурой компании, приоритетами развития и
стратегическими целями. Экономическая адаптация помогает сотруднику
приспособиться к экономическим условиям, позволяет познакомиться с
системой мотивации и стимулирования, поощрения и наказания. Санитарно-
гигиеническая адаптация определяется, как готовность сотрудника соблюдать
требования трудовой и технологической дисциплины, правил внутреннего
Пол
Возраст
Стаж работы
Образование
Национальность
Семейное положение
Уровень жизни
18
трудового распорядка [13].Элементами внепроизводственной адаптации
являются: адаптация к бытовым условиям, адаптация в период отдыха и
адаптация к внепроизводственному общению с коллегами.
Все виды адаптации находятся в постоянном взаимодействии, не смотря
на различие между ними. Успешность адаптации зависит от наличия единой
системы адаптационных инструментов, а также от целого ряда других условий:
- высокого уровня работы по выявлению профессиональной пригодности
сотрудника;
- объективности деловой оценки персонала;
- стабильной работы механизма управления процессом адаптации;
- привлекательности профессии и престижа компании;
- особенностей организации труда в компании;
- гибкости системы обучения персонала [18].
В каждой компании разработана своя программа адаптации, за
организацию которой отвечает непосредственный начальник принятого
работника. Программа адаптации может быть общей и затрагивать всю
компанию в целом. Общая программа позволит сотруднику иметь
представление о компании: тенденциях ее развития, целях, приоритетах,
традициях и нормах. В рамках общей адаптации новоиспеченный сотрудник
сможет познакомиться с внешней и внутренней средой компании
(поставщиками, потенциальными клиентами, коллективом и руководством).
Охрана труда, техника безопасности, работа профсоюза, экономические
условия и условия быта – все это также включено в общую программу
адаптации сотрудника. После реализации общей программы адаптации
проводится специализированная программа адаптации. В рамках
специализированной программы линейный руководитель рассказывает о
функциях, целях и приоритетах подразделения. Сотрудник узнает о значимости
своей работы, о взаимоотношениях с другими подразделениями, а также о
длительности рабочего дня и требованиях к качеству выполняемой работы.
Общую и специализированную программы следует использовать как для
19
первичной, так и для вторичной адаптации. Особенного внимания требуют
молодые специалисты, которые не имеют профессионального опыта и в целом
представления о трудовой деятельности.
Программа адаптации подразумевает под собой последовательность
определенных этапов, для которых служба управления персоналом
разрабатывает конкретные мероприятия и методы. Существующие методы
можно разделить на три группы: экономические, организационно-
административные, социально-психологические.В основном, адаптация
персонала начинается с предварительного этапа, который наступает еще до
начала работы. Предварительный этап адаптации предполагает:
- составление плана вхождения в должность;
- подготовка рабочего места будущего сотрудника;
- назначение куратора/наставника;
- выдача сотруднику маршрутного листа (техника безопасности,
медицинское обследование, пожарная безопасность), если это принято в
компании;
- информирование сотрудника о вещах, которые могут понадобиться на
рабочем месте (сменная обувь и пр.);
- знакомство с коллективом, если нанятый сотрудник будет занимать
руководящую должность.
Второй этап адаптации – вводный. Первый рабочий день обычно
оказывает наибольший стресс на нового работника. Куратор или наставник
должен обеспечить сотрудника хорошим настроением и положительными
эмоциями. Начать первый день рекомендуется с оформления необходимых
документов в отделе кадров и знакомства с нормативно-правовой базой,
которая в дальнейшем понадобится для работы. Сотрудники отдела кадров
также должны проинформировать об оплате труда, различных бонусах, отпуске
и больничном. Одним из инструментов управления процессом адаптации на
вводном этапе является комплект новичка (различные буклеты, пособия, план
адаптации), который даст дополнительную информацию о компании [34]. Для
20
новых сотрудников часто проводится welcome-тренинг, который представляет
некую экскурсию. Welcome-тренинг – это, прежде всего, знакомство с
компанией, её деятельностью, структурными подразделениями, их
взаимодействием, корпоративными ценностями и внутренними правилами.
Также вводный этап адаптации подразумевает знакомство с назначенным
куратором/наставником. Наставничество является эффективным методом
адаптации персонала. Работа наставника заключается в том, чтобы сотрудник
за короткий срок смог восполнить пробелы в профессиональной деятельности.
Главное требование к наставнику – это компетентность и способность к
обучению [16].
Третий этап адаптации является ознакомительным и протекает всю
первую рабочую неделю новоиспеченного сотрудника. На данном этапе
происходит ознакомление с работой компании и подразделения. Новый
сотрудник изучает историю, иерархию компании посредством методов
корпоративного PR. Применение метода «корпоративный PR» заключается в
демонстрации готовых информационных ресурсов, которые включали бы
правила внутреннего распорядка, особенности общения в коллективе, историю
и развитие компании. Это могут быть видеофильмы, презентации. Также
ознакомительный этап предполагает ознакомление с работой подразделения.
Оценить значимость каждого сотрудника, наладить коммуникационные связи с
коллегами и просто рассказать о себе помогут мероприятия, направленные на
командообразование. Teambulding включает корпоративные мероприятия,
тренинги, спортивные корпоративные секции. Данный метод считается
эффективным при наборе нескольких сотрудников. Тренинги на
командообразовании не обязательно проводятся только в рамках
подразделения, можно охватить всю компанию, если привлечь грамотного
специалиста [34].
Вхождение в должность, которое длится на протяжении месяца, является
четвертым этапом адаптации сотрудника. На основании должностной
инструкции и пана адаптации сотрудник осваивает свои должностные
21
обязанности. Обратная связь является основным элементом адаптации на
данном этапе. Сотрудник должен задавать вопросы и получать четкие
разъяснения. Одним из методов, который может быть применен на этапе
вхождения в должность, это JobShadowing. Суть метода заключается в том, что
новоиспеченный сотрудник становится тенью опытного сотрудника. Новичок
может следить за работой, задавать вопросы и непосредственно получать
обратную связь. Также в течение месяца сотруднику следует давать такие
задания, которые способствовали бы налаживанию коммуникационных связей с
непосредственными коллегами. Корпоративные мероприятия в данном случае
направлены на выстраивание отношений с коллективом.
Пятый этап адаптации сотрудника – функционирование, в процессе
которого происходит стабилизация работы сотрудника. Обычно данный этап
длится до окончания испытательного срока. За это время сотрудник выходит из
стрессового состояния, адекватно оценивает свои знания и умения, достигает
первых результатов. Работа сотрудника на данном этапе характеризуется как
стабильная. Наставник или куратор не должны прекращать взаимодействие, а,
наоборот, помочь в организации дополнительного обучения. Например,
методом адаптации могут стать кадровые школы. Данный метод обучения
применяется тогда, когда требуется в короткие сроки провести обучение
новичков. Необходимость такого обучения обусловлена тем, что иногда
сотрудники приходят в компанию из разных сфер, и зачастую они не обладают
необходимыми профессиональными навыками и умениями [39].
За две недели до окончания испытательного срока необходимо оценить
эффективность адаптационного периода и принять решение о дальнейшей
работе сотрудника.
Положительная или отрицательная оценка складывается из определенных
критериев, которые позволяют определить, насколько успешно прошел процесс
адаптации сотрудника к новой для него профессиональной среде (таблица 3).
22
Таблица 3
Критерии адаптации работника к профессиональной среде [39]
Положительная оценка
Отрицательная оценка
Работник качественно выполняет
работу, так как понимает свои
обязанности
Работник затрудняется в решении
задач, не осознает, что от него
требуют
Работник изучил структуру компании,
освоился среди коллег и знает имена
руководителей
Работник не понимает, как
взаимодействуют между собой отделы,
отстраненно держится с коллегами
Работник имеет высокий уровень
работы с организационной техникой
Работник часто обращается за
помощью к коллегам, так как не может
самостоятельно работать с
оборудованием
Работник соблюдает правила и
традиции, которые установлены в
коллективе
Работник нарушает или периодически
игнорирует правила поведения,
традиции
Работник проявляет инициативу,
мыслит творчески, нестандартно
решает профессиональные задачи
Работник не проявляет инициативы, а
также теряется, когда от него требуют
незаурядного решения
Работник нашел единомышленников и
друзей
Работник не поддерживает личные
отношения с коллегами
Оценка по вышеуказанным критериям проходит уже на завершающем
этапе адаптации. Для того чтобы контролировать сотрудника в процессе,
существует технология «четырех контрольных точек»: после первого рабочего
дня, после первой рабочей недели, в первый месяц работы и за 10 дней до
окончания испытательного срока. Промежуточный контроль поможет
сотруднику побороть сомнения и проблемы, которые могут повлиять на
решение о преждевременном уходе. Завершив адаптационный период,
сотрудник получит определенные преимущества:
- снижение уровня стресса и неопределенности;
- получение информации, которая необходима для работы;
- развитие позитивного отношения к коллегам и компании в целом;
- освоение корпоративной культуры и правил поведения.
Компания, в свою очередь, благодаря выстроенной системе адаптации,
сможет выявить ошибки, которые чаще всего допускают специалисты отдела
кадров на этапе подбора. Также среди преимуществ, получаемых компанией,
можно отметить профессиональное развитие наставников и повышение
лояльности сотрудника к компании как работодателю.
23
Адаптация персонала, в первую очередь, направлена на установление
обратной связи между компанией и сотрудником. Имея профессиональный
опыт, большинство новых сотрудников не справляются со стрессом, который
порождает неопределенность. Методы и инструменты адаптации персонала в
компании могут существенно активизировать творческий потенциал уже
работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную
культуру компании.Для того чтобы работа hr-специалистов складывалась
продуктивно, необходимо рассматривать вопросы найма и адаптации не только
с теоретической точки зрения. Анализ современных практик в области найма и
адаптации персонала российских и зарубежных компаний позволит перенять
бесценный опыт и выстроить эффективную систему управления персоналом в
компании.
Высокие результаты компании достигаются благодаря
высококвалифицированным кадрам, именно они являются составляющей
успеха. Согласно Стратегии инновационного развития Российской Федерации
на период до 2030 года планируется привлечение новых технологий, которые
позволили бы сократить увеличение оттока конкурентоспособных кадров и их
перспективных идей и технологий, что позволит государству в мировом
масштабе вести достойную конкурентную борьбу [4].Практика показывает, что
большинство hr-специалистов склоны применять в своей практике
классические методы найма и адаптации персонала в компании. Для того чтобы
заинтересовать соискателей, специалистам необходимо постоянно изобретать
новые способы найма и адаптации новоиспеченных сотрудников.
В нынешних рыночных условиях для каждой российской компании найти
наиболее подходящего и лучшего претендента на вакантное место - проблема.
Проблема в том, что в процессе найма и отбора кандидатов трудно определить
наиболее подходящие кандидатуры, обладающие реальной компетенцией на
вакантную должность. Несомненно, чтобы определить все положительные
качества каждого кандидата, необходимо потратить огромное количество
времени, интеллектуальных и других ресурсов.