64
система наставничества, а действующие сотрудники имеют низкий уровень
подготовленности и мотивации, для того чтобы стать наставниками. Результаты
анкетирования коллектива компании показали, что 95% сотрудников категорий
«специалисты» и «административно-управленческий персонал» готовы стать
наставниками. Для части опрошенных были важны рекомендации, план
действий, а также оплата за работу наставником. Таким образом, для
совершенствования процесса адаптации персонала автором было предложено
создание системы наставничества.Для начала необходимо разработать
Положение о наставничестве, основные разделы которого представлены ниже:
Общие положения.
1. Настоящее положение устанавливает требования к проведению
наставничества в ООО «КАСТОРАМА РУС».
2. Настоящее Положение распространяется на специалистов,
осуществляющих деятельность под руководством наставника.
3. Целью наставничества является оказание помощи молодым
специалистам ООО «КАСТОРАМА РУС» в их профессиональном становлении.
Наставничество предполагает быстрое вхождение в специальность,
приспособление новых сотрудников к социальным нормам поведения,
действующим в трудовом коллективе.
4. Основными задачами наставничества являются:
- адаптация к работе и закрепление молодых специалистов в
соответствующих подразделениях;
- ускорение процесса профессионального становления работников;
- активизация у молодых специалистов интереса профессиональному
росту;
- формирование основ корпоративной культуры.
Организация наставничества.
5. Наставничество устанавливается продолжительностью до одного
месяцев.
65
6. Стаж работы Наставника, который назначается с письменного
согласия, должен составлять не менее двух лет.
7. За одним наставником закрепляется не более двух стажеров.
8. Ответственность за наставника несет руководитель подразделения,
который обязан содействовать эффективному осуществлению наставничества.
9. Координацию работы по наставничеству осуществляет начальник
отдела кадров, который:
- контролирует деятельность наставников;
- готовит приказ о закреплении за стажером наставника и представляет
стажера работникам соответствующего подразделения;
- формирует состав наставников из числа работников компании, проводит
инструктаж.
Система мотивации наставника.
10. В зависимости от успешности прохождения сотрудником аттестации
по результатам стажировки наставнику устанавливается доплата за
наставничество в виде единовременной выплаты в размере, не превышающем
20% от оклада согласно занимаемой должности.
11. В случае, если сотрудник не прошел аттестацию не по причине
неудовлетворительной работы наставника, наставник получает
единовременную выплату в размере, не превышающем 10% от оклада согласно
занимаемой должности.
12. При неудовлетворительной работе наставника – объявляется
замечание.
Права и обязанности наставника.
13. Наставник имеет право:
- требовать от нового сотрудника выполнения заданий и указаний;
14. Наставник обязан:
- ознакомить нового сотрудника с производственными условиями
подразделения, основами корпоративной культуры ООО «КАСТОРАМА РУС»;
66
- оказывать сотруднику индивидуальную помощь в выполнении
порученных заданий и функциональных обязанностей;
- личным примером развивать положительные качества нового
сотрудника, корректировать его поведение на работе, привлекать к участию в
общественной жизни коллектива.
Права и обязанности стажера
15. Стажер имеет право участвовать в разработке индивидуального плана
стажировки и вносить предложения о его изменении, участвовать в обсуждении
результатов стажировки.
16. Стажер обязан:
- исполнять обязанности, возложенные на него трудовым договором и
правилами внутреннего трудового распорядка;
- выполнять обязанности, определенные инструкциями и положениями
для соответствующих работников.
Затем следует сформировать список сотрудников, желающих стать
наставниками. Список наставников формируется, исходя из критериев:
1. желание и способность передавать опыт, то есть быть наставником;
2. опыт работы в компании не менее двух лет;
3. коммуникативные навыки, хорошие отношения с коллективом.
Основными методами программы наставничества являются
производственный инструктаж (непосредственная передача знаний) и
профессиональное обучение (ознакомление со стандартами, нормативно-
правовыми актами). Документы и печатные материалы, необходимые для
реализации программы наставничества:
- Положение о наставничестве;
- список телефонных номеров в компании;
- правила внутреннего трудового распорядка;
- нормативно-правовые акты, необходимые для осуществления
функциональных обязанностей.
67
Встречаются формальное и неформальное типы наставничества.
Формальное наставничество предполагает отслеживание и измерение
результатов. В компании быстро принимаются решения по важным вопросам,
отсутствует бумажная волокита и тотальный контроль над работой
сотрудников. В связи с этим автор предлагает использовать неформальный
вариант системы наставничества, который не предполагает обучение
наставников, создание квалификационной комиссии, проведение экзамена,
ведение отчетности (плана адаптации, оценку эффективности программы
наставничества и другие локальные документы). Качество работы наставника
предполагается оценивать по анализу работы, которую самостоятельно
выполнил новый сотрудник. В Положении отмечена система мотивации
сотрудников, размер которой определяется исходя из результатов аттестации,
то есть анализа проделанной работы. За качество работы, которую выполняет
новый сотрудник после периода адаптации, несет ответственность наставник.
2) Игра-тренинг «Корпоративная культура», которая направлена на
выработку и закрепление определенных навыков, умений предупреждать
конфликтные ситуации. Организация деловой игры возложена на наставника и
не требует особых навыков и знаний для проведения. Члены отдела являются
участниками игры, так же как и новый сотрудник. Задание игры заранее выдает
специалист отдела кадров. Продолжительность: 30 минут.
Суть игры-тренинга заключается в следующем: сотрудники отдела
разбиваются на две группы. Первая группа в течение 15 минут подготавливает
презентацию традиций компании, перед этим каждый из участников команды
рассказывает о себе. Участники второй группы также готовят
самопрезентацию, а затем рассказывают о ценностях компании. Задача нового
сотрудника наблюдать за обсуждением двух команд, а затем участвовать и
задавать вопросы в ходе презентации. Новый сотрудник также рассказывает о
себе коллективу отдела.Данная игра направлена на быстрое вхождение нового
сотрудника в коллектив отдела. Коллектив не только знакомится с
сотрудником, но и обозначает место традиций и ценностей в деятельности
68
компании.
3) Личная беседа нового сотрудника с руководителем, цель которой
информирование и получение ответов, на вопросы, связанные с
организационными моментами.
Неформальный характер беседы позволит показать интерес со стороны
работодателя к новому специалисту.
4) Рассылка информации о приёме нового сотрудника коллективу
компании. Каждый работник получит оповещение по электронной почте в
следующем формате:
«Уважаемые коллеги! Рады сообщить, что наш коллектив пополнился
новым сотрудником:
- фотография;
- ФИО;
- отдел и должность;
- телефон и е-mail».
Такая форма представления нового сотрудника предназначена для
коллектива компании, а не отдела. С коллективом отдела новый сотрудник
знакомится при личной встрече.Предложив мероприятия по адаптации
персонала, можно сформировать адаптационный лист сотрудника категории
«молодые специалисты (таблица 22).
Таблица 22
Адаптационный лист сотрудников категории «молодые
специалисты» в компании ООО «Касторама РУС»
Период
Мероприятие
Описание
Ответственное
лицо
1
рабочий
день
«Программа
первого дня»
Предоставление информации о
компании (09:00 – 10:00)
Специалист отдела
кадров
Знакомство сотрудника с
политикой компании в
отношении персонала (10:00 –
11:30)
Специалист отдела
кадров
Оформление сотрудника
согласно ТК РФ (11:30 –
12:00)
Специалист отдела
кадров
Обед (12:00 – 13:00)
Прикрепление сотрудника к
наставнику, знакомство с
Специалист отдела
кадров
69
Положением о наставничестве
и программой адаптации
(13:00 – 15:00)
Знакомство сотрудника с
коллективом отдела, рабочим
местом (15:00 – 16:30)
Наставник
Инструктаж по технике
безопасности, охране труда
(16:30 – 17:30)
Специалист по
охране труда и
технике
безопасности
Рассылка о
приёме нового
сотрудника
коллегам по
электронной
почте
Оповещение коллектива
компании о новом сотруднике
Специалист отдела
кадров
2
рабочий
день
Личная беседа с
руководителем
Неформальная беседа нового
сотрудника и руководителя
Наставник
Знакомство с
наставником
Получение необходимых
рекомендаций, информации
для быстрого вхождения в
должность
Наставник,
коллектив отдела
Игра-тренинг
«Корпоративная
культура»
Знакомство нового сотрудника
с коллективом, корпоративной
культурой компании
Наставник
3-5
рабочие
дни
Работа с
наставником
Профессиональное обучение
нового сотрудника, то есть
передача накопленных знаний
и опыта. Знакомство с
технологией работы, изучение
нормативно-правовых актов,
необходимых в работе;
документооборот.
Наставник
2
рабочая
неделя
Работа с
наставником
Сотрудник выполняет свои
функциональные обязанности
под присмотром наставника.
Наставник в это время
отслеживает и анализирует
ошибки нового сотрудника.
Наставник
3-4
рабочие
недели
Личная беседа с
руководителем
Руководитель отвечает на вопросы
нового сотрудника, принимает
предложения и дает рекомендации
для дальнейшей работы
сотрудника в коллективе.
Предварительный анализ работы.
Непосредственный
руководитель
Работа с
наставником
Новый сотрудник работает под
контролем наставника, в любой
момент имеет возможность
попросить его помощи и
консультации.
Наставник
70
Мероприятия, обозначенные в листе адаптации сотрудника,
предполагают полное вхождение молодого специалиста в должность.
Адаптационный лист сотрудников категории «рабочие» будет иметь несколько
другой вид, так как программа представляет собой небольшой список
мероприятий. Это вызвано тем, что адаптация рабочих, по большей мере, носит
неформальный характер ввиду коллективной работы, сдельной оплаты труда и
сменного графика, тяжелого физического труда. Таким образом, для категории
рабочих было предложено три мероприятия по адаптации.
Фронт-персонал – это те работники, что работают с клиентами. От их
взаимоотношений с клиентами во многом будет зависеть успешность
компании. Внутреннее обучение, которое проводит руководитель отдела,
подразумевает обучение персонала посредством моделирования, то есть
воссоздания реальных рабочих ситуаций. К фронт-персоналу компании ООО
«КасторамаРУС» относятся продавцы-консультанты, продавцы-эксперты,
менеджеры, администраторы, товароведы и пр. В первый день обучения
создаются реальные ситуации, в которых участвуют как новые сотрудники, так
и постоянный персонал. Новым сотрудникам внутренне обучение позволит
приобрести знания и навыки работы с клиентами, остальной персонал сможет
закрепить знания и разобрать типичные ошибки в работе. В последующие дни
обучение осуществляется на индивидуальной основе и предполагает изучение
правил, стандартов и технологий работ. Таким образом, адаптационный лист
сотрудников категории «рабочие» представлен в таблице 23.
Предложенные мероприятия по отбору и адаптации персонала позволят
новым сотрудникам стремительно влиться в коллектив, осознать свою ценность
и получить необходимые знания и навыки, для того чтобы компания вышла на
новый уровень продуктивности. Также усовершенствованные системы найма и
адаптации персонала позволят снизить текучесть кадров, что приведет к
сокращению издержек на подбор персонала. Благодаря новым мероприятиям на
этапе подбора, компания сможет на начальном этапе выявлять неподходящих
сотрудников.
71
Таблица 23
Адаптационный лист сотрудников категории «рабочие» в компании
ООО «Касторама РУС»
Период
Мероприятие
Описание
Ответственное
лицо
1
рабочий
день
«Программа
первого дня»
Предоставление информации о
компании (09:00 – 10:00)
Специалист отдела
кадров
Знакомство сотрудника с
кадровой политикой компании
(10:00 – 11:30)
Специалист отдела
кадров
Оформление сотрудника
согласно ТК РФ (11:30 – 12:00)
Специалист отдела
кадров
Обед (12:00 – 13:00)
Знакомство сотрудника с
бригадой, коллективом (13:00 –
16:30)
Непосредственный
руководитель
Инструктаж по технике
безопасности, охране труда
(16:30 – 17:30)
Специалист по
охране труда и
технике
безопасности
2
рабочий
день
Личная беседа с
руководителем
Неформальная беседа нового
сотрудника и руководителя
Наставник
Внутреннее
обучение
фронт-
персонала
Передача необходимых знаний
и навыков посредством кейс-
обучения. Изучение правил,
стандартов.
Непосредственный
руководитель
3-5
рабочие
дни
Индивидуальное
обучение фронт
персонала
Сотрудник выполняет свои
функциональные обязанности
под присмотром руководителя
Непосредственный
руководитель
Перед внедрением предложенных мероприятий, направленных на
совершенствование системы найма и адаптации персонала в компании ООО
«КасторамаРУС», необходимо оценить затраты, выявить эффективность
предложенных мероприятий.
3.2Ожидаемый эффект после проведения мероприятий, направленных на
совершенствование системы найма и адаптации персонала
В данном параграфе будут рассмотрены временные и финансовые
затраты, полученные от внедрения предложенных мероприятий по
совершенствованию процесса найма и адаптации персонала в компании ООО
«Касторама РУС», а также ожидаемый эффект после проведения
мероприятий.Ранее было предложено ввести дополнительные обязанности для
72
специалиста по подбору кадров. Таким образом, для определения затрат
необходимо назначить специалисту по подбору и адаптации кадров доплату в
размере 4000 рублей в месяц. Также специалисту по подбору и адаптации
кадров следует пройти повышение квалификации. Стоимость курса – 5000
рублей. В целом, годовые затраты на введение новой должности составят 53000
рублей. Для того чтобы рассчитать финансовые затраты, необходимо знать
стоимость часа работы сотрудников, задействованных в мероприятиях (таблица
24). Стоимость часа работы сотрудников рассчитана с учетом вышеуказанных
изменений. Стоимость часа работы линейного руководителя и рядового
сотрудника определена с учетом средней заработной платы на данной
должности.
Таблица 24
Стоимость часа работы сотрудников, задействованных в
мероприятиях по совершенствованию процесса найма и адаптации
персонала
Должность
Стоимость часа работы, руб.
Специалист по подбору и адаптации персонала
232
Начальник отдела кадров
300
Контент-менеджер
190
Линейный руководитель
315
Рядовой сотрудник
238
Специалист по охране труда и технике
безопасности
245
Таким образом, в таблице 25 будут приведены затраты на проведение
ранее предложенных мероприятий по совершенствованию системы найма в
компании ООО «КасторамаРУС».
Годовые затраты на реализацию мероприятий по совершенствованию
процессов подбора и отбора персонала в компании ООО «Касторама РУС»
составят 236 927 руб. Далее определим годовые затраты на проведение ранее
предложенных мероприятий по совершенствованию процесса адаптации
персонала (таблица 26). Годовые затраты на реализацию мероприятий по
совершенствованию процесса адаптации персонала в компании ООО
«Касторама РУС» составят 57912 руб. Годовые затраты на реализацию
мероприятий по отбору и отбору персонала в четыре раза превышают затраты
73
на реализацию мероприятий по адаптации. Это вызвано тем, что мероприятия
по адаптации персонала носят постоянный характер.
Таблица 25
Годовые затраты на реализацию мероприятий по
совершенствованию системы найма в компании ООО
«КасторамаРУС»
Мероприятие
Ответственное лицо
Затраты
Применение
технологии
прелиминаринг
Специалист по подбору и
адаптации персонала
Подбор учебных заведений (раз в
год) – 2 ч;
2×232 = 464 руб./год
Начальник отдела кадров
Установление контактов с
представителями (раз в год) – 8 ч;
300 × 8 = 2400 руб./год
Специалист по подбору и
адаптации персонала
Работа с учебными заведениями
(часов в неделю) – 3 ч;
3×232×50 = 34800 руб./год
Специалист по подбору и
адаптации персонала
Обращение в службу занятости в
рамках технологии (единожды в
месяц) – 15 мин;
(232÷60×15) ×12 = 696 руб./год
Начальник отдела кадров,
Специалист по подбору и
адаптации персонала
Организация и проведение
Ярмарки вакансий (два раза в год)
– по 8 часов;
8×232×2 = 3712 руб./год 300 ×
8×2 = 4800 руб./год
Стоимость раздаточного
материала:
Блокнот А5 = 150 шт. × 45 руб. =
6750 руб./год.
Рекламные буклеты = 150 шт. ×
30,3 руб. = 4545 руб./год.
Шариковые ручки = 150 шт. × 15,7
руб. = 2355 руб./год.
Линейный руководитель
Работа в комиссии, собранной для
защиты выпускных работ (2 раза в
год) – 5 ч;
315×5×2 = 3150 руб./год
Размещение
вакансий на
персональном
сайте компании
Специалист по подбору и
адаптации персонала
Обсуждение технического задания
– 2 ч;
232×2 = 464 руб./год 190×2 = 380
руб./год
Контент-менеджер
Редактирование страницы
«Вакансии» – 3 ч;
190×3 = 570 руб./год
Контент-менеджер
Размещение вакансий (3 раза в
неделю) – 20 мин;
(190÷60×20) ×3×50= 9500
руб./год
Контент-менеджер
Просмотр откликов (каждый день)
– 15 мин;
(190÷60×15) ×1050 = 33250
руб./год