32
выполняли свои обязанности и, таким образом, поднимать качество своей
работы. Оценивание персонала является системой по выявлению отдельных
характеристик сотрудников, которые после могут помочь руководителю при
принятии управленческих решений, цель которых увеличить
результативность подчиненных. В ООО «Артокс» персонал оценивается в
соответствии со следующими направлениями:
оценкой квалификации сотрудника - при выявлении
характеристик эталона и сравнении с определенным человеком;
проведением анализа результатов работы - оценивается качество
исполненных работ;
оценкой определения увеличения производительности труда
оценкой сотрудника в качестве личности - при выявлении
личностных характеристик и сравнении с идеальными для этого места.
Методы оценивания персонала бывают:
1. Качественными методами - данные методы определяют сотрудников,
не применяя количественные показатели - описательные методы, они
представлены:
матричным методом, самым распространенным методом,
который предполагает сравнение качеств определенного человека с
идеальными характеристиками на занимаемую должность;
методом системы с произвольными характеристиками -
руководством или кадровой службой просто выделяются наиболее яркие
достижения и наиболее худшие ошибки в работе человека, и при их
сопоставлении делаются выводы;
оценкой выполненных задач, является элементарным методом,
при котором оценивают работу сотрудника в общем;
33
методом «360 градусов», им предполагается оценка сотрудника
со всех сторон - при участии руководителей, коллег, подчиненных, клиентов
и самооценки;
групповой дискуссией, которая является описательным методом,
он предусматривает дискуссию сотрудника с его руководителями или
экспертами в этой отрасли относительно результатов его работы и
перспектив.
2. Комбинированными методами, которые являются совокупностью
описательных методов с использованием количественных аспектов.
тестированием - оценкой в соответствии с результатами решения
поставленных ранее заданий;
методом суммы оценок. Все отдельные характеристики человека
оценивают в соответствии с определенной шкалой, а после выводят средний
показатель, который сравнивают с идеальным;
системой по группировке, при которой все сотрудники делятся на
несколько групп - начиная теми, кто работает на отлично, и заканчивая теми,
кто работает неудовлетворительно на фоне остальных;
3. Количественными методами, которые являются самыми
объективными, поскольку все результаты фиксируются в числах;
ранговым методом - несколькими руководителями составляется
рейтинг сотрудников, после чего эти рейтинги сверяют, и, как правило,
работников с самым низшим увольняют;
методом бальной оценки - за все достижения персоналу дают
определенное ранее число баллов, которые в итоге должны быть
просуммированы;
свободной бальной оценкой - качество сотрудника эксперты
оценивают на некоторое число баллов, которые после должны быть
просуммированы, после чего выводят общий рейтинг.
34
Кадровый отдел ООО «Артокс» использует несколько методов, они
представлены:
1.Матричным методом. Специалистами из кадрового отдела
составляется по пунктам, какие качества должны быть у сотрудника какой-
либо должности, после чего составляется характеристика реального
сотрудника и проводится их сравнение. При учете разницы различия
сотрудника или отправляют на курсы по повышению квалификации, или
сокращают.
2.Оценкой исполнения задач. При условии того, что сотрудником
систематически не выполняется его работа, можно сделать вывод
относительно того, что он является некомпетентным в этой должности и
приводит к торможению деятельности компании. В такой ситуации
сотрудник отправляется на переподготовку или увольняется.
3.Методом «360 градусов». Отделом кадров составляются задачи для
всех отдельных должностей, при одобрении директора, сотрудники тесты
проходят. После чего проводится оценка их компетентности.
4.Ранговым методом. Применяется в компании редко, исключительно
при сокращении одного из сотрудников, которые занимали одну должность.
Руководством всех отделов составляется характеристики на своих
сотрудников и располагается в порядке убывания. Самый некомпетентный
будет уволен.
К недостаткам системы по управлению персоналом можно отнести
следующие аспекты:
1)организационную структуру системы характеризует неоднородность,
определенные ее функции реализуются специалистами, которые
подчиняются разным руководителям;
2)система по управлению персоналом децентрализована, документы,
которые регламентируют деятельность устарели и им необходим пересмотр,
35
количество работников кадровых служб и их квалификация недостаточны и
пр.
Как вариант решения данных проблем можно рассмотреть
возможность использования услуг рекрутингового агентства.
Рекрутмент в качестве вида предпринимательской деятельности
достаточно молод. Одновременно с этим, его развитие - важное
экономическое и социальное явление современного мира.
Рекрутинг является деятельностью с созданием условий по заполнению
вакансий (вакантных рабочих мест) у компании-заказчика (работодателя)
компетентных специалистов, которые бы соответствовали качествами
требованиям заказчика. В рекрутинг включен комплекс организационных
мероприятий, которые проводят в интересах организации-заказчика, который
заключается в формировании и представлении заказчику перечня
отобранных, согласно требованиям, кандидатов на эту должность для
дальнейшего приема их на работу заказчиком.
Виды услуг, которые предоставляются рекрутинговыми агентствами,
они представлены:
Подбором персонала;
Отбором персонала;
Кадровым консалтингом;
Организацией и проведением аттестаций;
Различными видами оценивания персонала;
Карьерным консультированием;
Маркетинговым и социологическим исследованиями на рынке
труда
Большую часть услуг осуществляют по таким направлениям:
1. Услуги от специализированных фирм (кадровых агентств) в поиске и
отборе кандидатов на вакантные должности.
36
2. Услуги с публикацией объявлений относительно вакансий в
средствах массовой информации, прежде всего в специализированных СМИ,
которые обслуживают рынок труда.
Достаточно нечасто применяют компании внешние услуги с
личностным и профессиональным тестированием кандидатов и получением
доступа к базам данных с кандидатами.
К основным этапам в подборе персонала в рекрутинговых агентствах
можно отнести следующие этапы:
1 этап представлен сбором подборной информации относительно
позиции: интервью с главными менеджерами - консультанты агентства
относительно ситуации на рынке и среднерыночного уровня заработных плат
и компенсаций, рассмотрением должностных обязанностей и требований к
кандидатам и места должности в предприятии, перспектив в карьерном
развитие, системы по материальному и нематериальному стимулированию;
2 этап представлен:
Сбором информации и квалификационных вопросов к
проведению интервью с кандидатами;
Организацией личных контактов с агентами рынка, составлением
экспертных мнений, рекомендаций, прямой выход на кандидатов;
Размещением объявлений относительно вакансии в СМИ и
Интернет-ресурсах;
Организацией телефонных интервью с кандидатами. Первичной
оценкой соответствия между кандидатами и формальными требованиями по
технологиям, которые были разработаны в агентстве;
Личными интервью с кандидатами. Уточнением информации,
которая была получена при предварительном поиске (образование, опыт
работы). Оцениванием профессиональных навыков кандидата. Определением
соответствия между его мотивацией, профессиональной компетенцией,
ожиданиями по заработной плате и компенсациями.
37
3 этап представлен:
Подготовкой выбранных кандидатов к интервью с Заказчиком.
Организацией интервью кандидатов с Заказчиком.
Обсуждением с заказчиком наиболее подходящих кандидатов.
Подготовкой кандидатов и Заказчика к завершающему интервью;
Обсуждением с заказчиком и кандидатом итогов завершающего
интервью.
4 этап представлен:
Обсуждением и принятием решения относительно кандидата.
Формированием официального предложения для кандидата
относительно работы (условий работы, названий должности,
функциональных обязанностей и дня выхода на работу).
5 этап представлен:
Контролем за прохождением кандидатом испытательного срока в
компании заказчика.
Соблюдением рекрутинговым агентством договоренных
гарантийных обязательств и сроков гарантии, на протяжении которых
агентство займется заменой отобранного сотрудника бесплатно.
Все основные виды внешних услуг по подбору персонала, которые
используют компании, имеют свои положительные стороны. Обращение в
агентство по подбору персонала в сравнении с публикацией объявления в
СМИ зачастую относятся к более значительным расходам. Однако, компания
получает услуги, которым присущ набор некоторых преимуществ (в
зависимости от агентства и условий договора). Важнейшие из них
представлены:
1. Экономией рабочего времени сотрудников компании. При
обращении в хорошее агентство компания получает на рассмотрение
некоторое число (как правило 3-5) хорошо отобранных кандидатов.
38
2. Возможностью нахождения интересных кандидатов, которые, как
правило, не станут откликаться на объявления в СМИ. С этой целью
агентства имеют накопленные за период работы базы данных.
3. Обеспечением по необходимости конфиденциальности поиска. Это
по-особенному важно, если происходит смена менеджеров при инициативе
компании.
4. Гарантией бесплатной замены принятого на работу кандидата, при
условии его увольнения из компании. Сроком гарантии, который, как
правило, составляет 3 месяца, но в отдельных случаях может быть больше
(руководящие позиции – до 12 месяцев).
5. Повышением вероятности успеха в адаптации кандидатов в
компании благодаря тому, что их перед этим оценивают и отбирают, и в
агентстве, и у прямого работодателя.
6. Возможностью выполнения поиска кандидатов не только в том
городе, в котором находится главной офис компании, но и в остальных
регионах. Ряд ведущих агентств имеет с этой целью собственные
региональные сети. А для множества компаний самостоятельный поиск
кадров в регионах несет сложности.
Перечисленные положительные моменты, как видно, являются основой
при развитии спроса на профессиональные услуги агентств, занятых
подбором персонала. Выделяют три главных вида кадровых агентств [11, они
представлены]:
1. Компаниями (агентствами они себя зачастую не называют), которые
специализируются на подборе людей в высший руководящий состав и
эксклюзивных специалистов (Executive Search).
Этими компаниями практически никогда не публикуются объявления
относительно вакансий, ими проводится прямой поиск кандидатов. Чаще
всего, решают задачи по выявлению и переманиванию сильного кандидата,
который самостоятельно не ведет активный поиск работы.
39
Такие компании на российском рынке существуют в малом количестве
(10-15). Большая часть из них - просто российские отделения
транснациональных компаний, которые работают в сфере Executive Search.
Услуги с подбором персонала при помощи этих компаний отличает
высокая стоимость. Как правило, оплата услуг находится п пределах 30-40%
от годового заработка работника, при учете ожидаемых премий и бонусов,
при подборе на одну позицию. Практически во всех случаях проводят
поэтапную оплату работ, при этом аванс за первый этап не возвращается.
Бесспорно, что такие услуги весьма востребованы, в первую очередь,
среди самых крупных и богатых компаний, в особенности зарубежных. 2.
Агентства по подбору персонала.
Услуги данного типа агентств оплачивают компании-работодатели,
никакая плата с кандидатов не взимается. Большая часть заказов
представлена заказами по подбору руководителей среднего звена,
специалистов и офисного персонала. Достаточно небольшая часть заказов
представлена менеджерами и, в редких случаях, рабочими (как пример,
личными водителями). Стоимость услуг, как правило, может меняться от 8%
до 30% годовой заработной платы работника.
Агентства, занятых подбором персонала, зачастую, проводят поиск
кандидатов при помощи своей базы данных и объявлений относительно
вакансиях й в СМИ (в том числе Интернет). В более редких случаях
применяют поиск при помощи учебных заведений, через публикацию мини-
резюме кандидатов и прямой поиск.
3. Агентства по трудоустройству.
Эти агентства, как правило, тоже декларируют собственную работу с
подбором персонала для компаний, но, по факту, они заняты в сфере по
платному трудоустройству граждан. Хотя в отдельных случаях агентства
предпринимают попытки получить деньги с обеих сторон.
40
Агентства, которые занимаются трудоустройством, прежде всего,
предлагают компаниям работников из списка тех, кто заключил с
агентствами договоры по платному трудоустройству. Для расширения круга
этих граждан, агентствами публикуются через СМИ реклама их услуг и
объявления относительно вакансий. Чаще всего, специалисты высокой
квалификации не обращаются в агентства с платным трудоустройством.
Другая особенность этих агентств заключается в том, что они зачастую
не могут внимательно изучать прорабатываемые вакансии и отбирают людей,
чаще всего, относительно формальных признаков. Главное заключается в
том, чтобы отправить гражданина-клиента на собеседование к возможному
работодателю и дать шанс трудоустроиться. Данный подход может привести
к тому, что в компании направляют множество слабых неподходящих
кандидатов.
2.3. Анализ состава, структуры и движения персонала
В данном разделе рассмотрим кадровый состав персонала ООО
«Артокс» по количественным, а также качественным признакам, таким как
возраст, пол, образование, стаж работы.
Численность персонала организации определяется штатным
расписанием, которое утверждается приказом генерального директора.
Правильно составленное штатное расписание в ООО «Артокс»
позволяет наилучшим образом соединить людей и технику в
производственном процессе, обеспечивает эффективное использование
трудовых ресурсов, повышение производительности труда.
Динамика численности персонала ООО «Артокс» за 2015 -2017 годы
представлена в таблице 5 и на рисунке 2.
41
Таблица 5
Динамика численности персонала ООО «Артокс» за 2015-2017 гг.
Показатели
2015
2016
2017
Изменения показателей, %
2016 к
2015
2017 к
2016
2016 к
2015
Среднесписочная численность
196
190
194
97,25
102
99,18
Рабочие, всего
149
140
141
93,96
101
94,97
основные
110
115
120
104,55
104,35
109
вспомогательные
39
25
21
64,10
86
55,13
Руководители
10
8
9
86,14
109,2
94,06
Специалисты
37
42
43
113,51
103,58
117,57
Представим графически численность персонала ООО «Артокс» за
2015-2017 гг. (рис. 2).
Рисунок 2. Численность персонала ООО «Артокс» за 2015-2017 гг., %
Таким образом, анализируя период 2015 по 2017 гг., можно сделать
вывод, наиболее выраженные изменения отражены 2016 году. По данным
таблицы 5 видно, что общая численность персонала в 2016 году снизилась на
5 человек, из них: вспомогательные рабочие – 14 человек, руководитель - 1
человек. При этом наблюдается рост специалистов и основных рабочих на 5
человек.
Основной удельный вес принадлежит категории персонала
«производственный персонал». Это связано с оптимизацией структуры
управления и получения максимальной прибыли за счет снижения издержек
на вспомогательном персонале.
0,00%
20,00%
40,00%
60,00%
80,00%
основные
рабочие
вспомогательные
рабочие
руководители
специалисты
56,09%
19,89%
5,15%
18,87%
60,30%
13,10%
4,56%
22,02%
61,70%
11,05%
4,88%
22,37%