13
В современной литературе по управлению понятия «система»,
«системный подход», «системный анализ» являются едва ли не самыми
распространенными.
На этапе своего появления, системный подход применялся в
кибернетике, когда специалисты данной научной области, начали применять
его в качестве обобщения своих практических наработок в процессе
проведения исследований. Сегодня системный подход уже относится и к
философии, методологии, научному познанию и социальной практической
области, в которых применяется изучение объектов как систем. Таким
образом, системный подход используется для любой научной области
знаний, более того, если в ходе анализа не используется данный тип
исследования, это считается непродуктивным и не рациональным шагом.
Системный подход направлен на исследование и понимание предмета,
а также тех его инструментов, посредством которых он функционирует, а
также на определение его возможных связей и их последующее
структурирование для единой и целостной картины.
Именно от способности создавать ориентирование рабочей
деятельности и обеспечивать системный подход в сфере мотивации
сотрудников, во многом зависит и уровень продуктивности деятельности.
Что касается самой системы, то она изучается в качестве массы
составляющих компонентов, которые обладают взаимными связями, что и
формирует единую целостность [25].
Благодаря целостности, все компоненты системы взаимно связаны друг
с другом, а не просто выведены в общую сумму неких параметров [25].
Поэтому прежде всего, следует рассмотреть определение целого и части а
также коммуникации между ними.
Таким образом, любое явление можно исследовать к качестве
определенной системы. К примеру, если управление исследовать с точки
зрения системы, в которой одним из компонентов стала мотивация, то можно
14
выделить управляющие и управляемые элементы, обладающими взаимными
связями, а также связью с внешними факторами (рисунок 3).
Опираясь на все ранее сказанное, можно говорить, что система
управления мотивацией и стимулированием профессиональной
деятельностью – это комплекс компонентов, обладающих крепкими
взаимными связями, посредством которых и происходит создание моделей
мотивации деятельности персонала, которые направлены на становление
необходимых моделей поведения сотрудников. Подобная система
характеризуется открытостью и искусственностью.
Последняя характеристика появилась потому, что система создается
человеком, а не природой, как это происходит в случае создания
естественных систем.
Первый параметр открытости демонстрирует, что система обладает
связями и с внешними факторами.
Любая система обладает своей уникальностью, что выражается в
наличии у нее интегративных качеств, которые, к тому же, определяют и
специфику ее функционирования. Если смотреть на зарубежные научные
труды, то данное явление там называют эмерджентностью, что переводится
как появиться, возникнуть [25].
Внешняя среда
Внешняя среда
СИСТЕМА
Прямое воздействие Обратная связь
Внутренняя среда
УПРАВЛЯЮЩАЯ ПОДСИСТЕМА
УПРАВЛЯЕМАЯ ПОДСИСТЕМА
15
Рис. 3. Управление как система
Иными словами, в итоге формирования системы, должны проявить
себя такие свойства, которые будут выражаться в определенных результатах,
в частности: в уменьшение количества увольнений, в повышении уровня
производительности работы, увеличении степени эффективности общей
деятельности компании.
Так как мотивация является одним из эффективных методов улучшения
качества деятельности компании, ее следует регулярно контролировать, чем
и должен заниматься отдел по работе с персоналом в каждой компании или
на предприятии.
Система необходима для того, чтобы установить взаимосвязь между
потребностями персонала и потенциалом самой компании. Среди основных
параметров данной системы, должны присутствовать те свойства, которые
определены в качестве задач изучения данной системы. Все указанные
показатели будут свидетельствовать об основных качествах системы,
которые трансформируют ее из одного состояния в другое.
Конструкция системы состоит из основных компонентов, связей и
коммуникации между ними, с также методов их взаимодействия. По сути, -
это конструкция системы, которая будет оставаться постоянной при
перемене регламента ее функциональности [25].
Таким образом, в нашей работе нам предстоит подобрать показатели
системы и создать ее конструкцию.
В процессе ее выстраивания, а также определения ее конструкции, на
первом этапе работы, следует определить все компоненты и их
характеристики.
16
По мнению автора, можно выбрать следующие компоненты системы
мотивации:
объектом выступает персонал компании;
субъектом мотивации является отдел кадров;
предметами мотивации являются аспекты стимулирования.
Формирование системы мотивации заключается в создании программы
стимулов, с помощью которых определяется поведение каждого сотрудника
компании. Таким образом, создание стимулирующей системы персонала –
это комплекс шагов, которые должны осуществлять руководство и отделы
кадров, ориентированные на увеличение продуктивности труда сотрудников
и повышение уровня продуктивности деятельности, а также на привлечение
квалифицированного персонала на работу в компанию и создание таких
условий работы, при которых снизится текучка кадров.
Руководство любой компании или предприятия сами определяют какой
вариант мотивации им следует выбирать, чтобы побуждать каждого
отдельного работника и всего персонала в целом к более результативной
деятельности для удовлетворения личных потребностей, а также достижения
общих для компании задач и целей.
В том случае, когда в компании работает мотивированный работник,
испытывающий удовлетворение от своей профессиональной деятельности,
он будет с удовольствием ощущать себя частью компании и сделает все
возможное для ее успешной деятельности.
В целях того, чтобы определение результативности работы персонала
было настоящим, а не просто формальностью, необходимо сформировать
структуру, которая будет реализовывать контроль качества и объема работ, а
также учет образования и развития мотивов у каждого отдельного
сотрудника. Опираясь на данные моменты, все руководители компаний,
должны правильно подбирать мотивационную систему для всего персонала в
целом, а также к каждому конкретному сотруднику по отдельности. Именно
поэтому столь важно применять классификацию сотрудников компании.
17
Если просто использовать стандартный тип классификации, в котором
просто учитывается руководство, специалисты всех уровней, работники и
т.д., то это будет мало эффективно, что вызывает необходимость поиска
конкретной системы для конкретной компании, с ее спецификой
деятельности и т.д.
Набор мер, которые ориентированы на внутренние ценности и
потребности каждого индивидуума, стимулирует не только к осуществлению
профессиональной деятельности, но и к развитию таких важных качеств, как
инициативность, активность и т.д. Когда компания достигает все
поставленные цели и задачи в области формирования системы
стимулирования своих работников, тогда возможно повысить уровень
профессионализма каждого сотрудника, а также увеличение степени
производительности всего предприятия. В мотивационную систему
сотрудников следует ввести два основных элемента: компенсационную
систему и не компенсационную систему.
Компенсационная система представляет собой оплату, равнозначную
получаемому доходу. К ней относится:
оплата труда;
оплата за сверхурочную работу;
оплата премиальных;
выплата по временной нетрудоспособности;
страховка на работника;
выплата компенсации при потере места.
Вторая система не обладает материальными стимулами, а включает в
себя несколько иную мотивацию:
- повышение уровня интеллекта и квалификации сотрудников,
расширение их умственного потенциала;
- повышение уровня уверенности в себе, развитие критичного
отношения к результатам своей рабочей деятельности;
- организация корпоративных мероприятий;
18
- формирование новых задач и целей, которые подвергаются
постоянному мониторингу в процессе их достижения;
- стремление стать лидером.
Виды мотивации персонала на предприятии представлены в таблице 2.
Таблица 2
Виды мотивации персонала на предприятии
Классификационный
признак
Виды мотивации
персонала
Содержание мотивации
По применяемому
вознаграждению
Материальная
вознаграждение в денежном эквиваленте
либо в качестве услуг или материальных
объектов. Применима в отношении одного
работника или группы, ко всей организации
крайне редко, потому что считается
малоэффективным методом.
Нематериальная
эмоциональные выгоды, это устранение
комплексов, душевное равновесие,
признание собственных достоинств и др.
Она применима к одному работнику, и
всему коллективу, так как помогает
формировать отношение каждого индивида
к организации
По применяемым
методам управления
Положительная
основана на положительных стимулах
Отрицательная
применение отрицательных стимулов
По направлению
воздействия
Внешняя
воздействие на персонал (благоприятное
или неодобрительное), которое ведет к
желаемому результату. В качестве награды
предполагается, благо или наказание
Внутренняя
мотивация
самостоятельное развитие мотивации у
сотрудника путем осуществления задач,
которое приносит ему моральное
удовлетворение
Источник: составлено автором по материалам [16], [17], [22], [24].
Классификация мотивирующих факторов представлена на рисунке 1 в
Приложении.
Примерный план реализации системы мотивации персонала:
1. Создание основной миссии компании, формирование важных
стратегических задач и целей.
2. Создание группы специалистов, которые будут заниматься
формированием системы мотивации.
19
3. Утверждение плана.
4. Разработка программ наград за высокую результативность персонала.
5. Проведение подготовительных мероприятий к внедрению системы
мотивации.
6. Формирование внутренних положений, которые будут регулировать
систему мотивации.
7. Реализация системы мотивации, внесение добавлений и корректив.
8. Исследование итогов применения мотивационных подходов.
В процессе применения разнообразных мотивационных подходов,
сотрудники все равно могут находиться в состоянии поиска лучших
предложений со стороны других компаний. Именно поэтому столь важно
сформировать в компании обратную связь и с ее помощью отслеживать
настроения в коллективе, реакцию на внедрение разных приемов мотивации.
Вместе с тем, чтобы получить высокую результативность внутренней
мотивации, будет недостаточно использовать только методики внешнего
воздействия, здесь следует постоянно контролировать текущую ситуацию
посредством специализированных техник.
1.3 Методы изучения мотивационной сферы персонала
Понимание подходов, посредством которых проводится исследование
мотивации, а также ее грамотное применение в компании, помогает не
только ближе познакомиться с сотрудниками, но и узнать их внутреннюю
мотивацию, улучшить отношение персонала к руководству и его политике
управления.
В основном, сегодня применяется несколько основных подходов
исследования мотивации:
опросы;
тесты;
экспертная оценка;
20
беседа;
наблюдение [28, с. 176].
1) Опросы и анкетирование давно стали одними из самых эффективных
методов оценивания уровня мотивации. С их помощью возможно узнать
массу полезных знаний о том, каким образом можно мотивировать основную
массу работников компании. К примеру, можно провести исследование среди
определенного отдела либо цеха предприятия, всего персонала компании. С
помощью подобного простейшего метода, возможно узнать основные
мотивационные модели, а также свойства разных групп сотрудников,
которые могут различаться возрастными параметрами, половой
принадлежностью, длительностью опыта работы и т.д.
Чтобы реализовать подобные метод исследования, создается анкета, в
которую включают ряд вопросов, предназначенных для определения уровня
удовлетворенности сотрудников своими основными потребностями и до
какой степени они удовлетворены самыми основными факторами своей
профессиональной деятельности.
Основное достоинство данной методики заключается в том, что все
данные руководство получает довольно оперативно, а само анкетирование не
требует больших финансовых вливаний. Но вместе с тем, подобная методика
иногда искажает данные, т.к. сотрудники могут преднамеренно давать
необъективные ответы либо просто происходят неточности в подведении
результатов исследования. Поэтому следует использовать комбинированные
методики сбора данных: добавить к анкетированию еще исследование
соответствующей документации, работу экспертов, интервью и т.д.
В ходе изучения полученных результатов исследования, следует
рассмотреть уровень удовлетворенности сотрудников некоторыми
факторами их деятельности, а также общий показатель удовлетворения,
который получается при суммировании всех баллов удовлетворенности
разными факторами рабочей ситуации.
21
Если опросам подергаются разные подразделения компании и в них
принимают участие работники разного уровня, тогда руководство получает
важные данные, на основании которых принимаются важные решения,
направленные на реализацию мер, с помощью которых будет повышаться
уровень удовлетворенности сотрудников определенного отдела [31, с. 158].
Чаще всего, исследование итогов данного исследования, которое
необходимо для оценивания уровней удовлетворенности своей
деятельностью работников компании, ограничивается вычислением и
соотношением средних показателей удовлетворенности между разными
группами сотрудников и воздействующих на нее аспектов. Для более точного
анализа, можно применить еще два вида исследований – факторную и
корреляционную экспертизу.
Все итоги проведенного исследования предоставляются руководству
компании, а также тем специалистам сторонних компаний, которые также
принимали участие. В целях повышение заинтересованности сотрудников
компании к исследованию, следует доносить персоналу все результаты
опросов. После того, как исследование закончилось, компании необходимо
реализовать некоторые обязательные шаги:
своевременно доносить результаты исследований всему персоналу;
ознакомить персонал с мнением руководства по поводу полученных
результатов;
сформировать план действий на основании полученных данных
исследования.
2) Еще один продуктивный метод изучения мотивации – это
тестирование, которое относится к традиционным методикам оценивания
психологических особенностей человека. Тесты формируются в целях
исследования мотивационных качеств каждого конкретного работника или
изучения уровня выразительности некоторых качеств личности.
Как правило, тесты содержат в себе определенный перечень вопросов с
несколькими вариантами ответов. В частности, в случае исследования
22
мотивации, можно применять комплексы картинок, фотографий и т.д.
Сопоставляя данные материалы и нормы оценивания, можно определить
массу вариаций, на основании которых и проводится оценивания свойств
мотивации работников. Традиционные формы тестов помогают сотрудникам
просто выделять свои ответы. Обработка полученных результатов может
проводится как в ручном режиме, так и с помощью компьютерных
приложений, с помощью которых, кстати, можно и провести само
тестирование. Но вместе с тем, чтобы выводы тестирования были
объективными, следует пригласить квалифицированного эксперта -
психолога.
3) Методы экспертного исследования базируются на предположении,
что если руководство хорошо знает своих сотрудников, тогда оно сможет
правильно подобрать модели мотивации для них. Поэтому в качестве
экспертов выступают коллеги, руководители, а также деловые партнеры и
потребители. По большому счету, данный подход – это один из компонентов,
который включают в комплексное оценивание персонала.
В данном случае применяется анкетирование, благодаря которому
можно провести качественное исследование. Поэтому разрабатывать ее
следует грамотно и ответственно, чтобы дальнейшее оценивание
результатов, помогло выбрать правильные виды мотивации для персонала
[15, с .69].
Кроме того, прежде чем проводить исследование, следует правильно
выбрать экспертов, которые будут изучать результаты анкетирования.
Претенденты в экспертную группу должны быть компетентными,
ответственными, объективными и т.д. Рекомендуется повести
предварительную подготовку будущих специалистов, чтобы избежать
недочетов и ошибок во время исследования результатов анкетирования.
Помимо отбора исследователей, также необходимо подобрать и
инструменты для исследования. В данном случае, это будет специально
разработанная анкета [5, с .60].