24
организации в целом. А от качества управления персоналом будет зависеть и
качество управления всей компанией
14
.
Эффективность мотивации труда может повышаться при условии опти-
мизации мотивационного обеспечения процессов управления персоналом.
Многосложность мотивации, а следовательно и потребность в ее оптимизации,
вытекает из многообразия отношений, складывающихся между людьми в про-
цессе их жизнедеятельности. Одним из важнейших условий человеческих от-
ношений является наиболее оптимизированный подход в их реализации. Тем
самым достигается наиболее эффективное мотивационное воздействие на пер-
сонал, а, следовательно, и наиболее полное использование его умственно-
физиологического потенциала, что принесет положительные результаты в
хозяйственной деятельности предприятия. Поэтому предметом постоянной за-
боты руководителей должна быть оптимизация имеющихся человеческих ресу
рсов. И здесь первостепенную роль может сыграть оптимизация процессов
мотивации персонала. Следует еще добавить, что эти процессы должны быть
оптимизированы. В этих целях важно уметь комплексно и системно использо-
вать все известные мотивационные механизмы. Только оптимизированный
подход к мотивации труда и межличностных отношений позволит эффективно
задействовать имеющийся у персонала потенциал.
Одним из самых широко применяемых мотивационных методов развития
персонала является обучение.
Способы обучения персонала фирм вырабатываются согласно общей
стратегии деятельности компании и включают программы и методы обучения
персонала для работы в своих подразделениях. Можно выделить наиболее рас-
пространенные методы, применяемые в российских и зарубежных компаниях:
организация постоянного обучения по специализированным
программам компании – метод, распространенный среди крупных транснаци
ональных компаний. Характерен опыт компании «IBM»: постоянное повыше-
14
Оксинойд К. Э. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации /
К. Э. Оксинойд. – М.: Проспект, 2014. – c. 35
25
ние квалификации сотрудников проводится по программам корпорации, на не-
го отводится 5% рабочего времени;
обучение на рабочем месте в процессе работы предусматривает ра-
боту обучающегося работника вместе с опытным сотрудником компании для
освоения специфики производственного процесса на предприятии;
обучение в учебных центрах – в данном случае компании
направляют своих сотрудников в специализированные учебные заведения для
подготовки по различным программам (например, МВА), либо для освоения
специальных технологий, использующихся только в данной организации
(например, «Тойота»).
Часто в современных условиях неопределенности и ускоряющегося
прогресса компании стремятся к созданию имиджа «самообучающейся организ
ации», где обучение является неотъемлемой частью развития.
Развитие персонала в российских компаниях осуществляется, в т.ч. с по-
мощью внутреннего и внешнего обучения. Так, в крупных российских кор-
порациях, таких как ОАО «Газпром», ОАО «Северсталь», ОАО «Мечел», Объ-
единенные энергетические компании, ОАО «МТС», ОАО ОХК «Уралхим» и
др., функциональными подразделениями осуществляется планирование обуче-
ния своих сотрудников на год, планы консолидируются департаментом по
управлению персоналом, который в дальнейшем заключает договоры с контр-
агентами на обучение. Помимо этого возможно и внеплановое обучение
сотрудников за счет компании.
Обучение за счет компании является эффективным средством мотивации
сотрудников, которое повышает лояльность специалистов к компании, а также
служит дополнительным способом снижения текучести кадров, т.к. часто
компании заключают дополнительное соглашение к трудовому договору с
сотрудником, прошедшим обучение, и обязуют его работать в компании опре-
деленной период времени (как правило, до 5 лет), либо в случае расторжения
трудового договора по инициативе работника возмещать стоимость обучения
компании.
26
В быстро развивающихся компаниях возрастает потребность в увеличе-
нии количества менеджеров среднего звена, которые были бы включены в еди-
ную управленческую и корпоративную культуру. Эту проблему позволяет ре-
шить корпоративный университет. Однако корпоративные университеты при-
званы решать гораздо более широкий круг вопросов. Сам факт создания внутри
структуры единого общего подразделения, выполняющего некоммерческие
задачи стратегического характера, говорит о тенденции развития. Кардиналь-
ное отличие корпоративного университета от штатного тренинг-центра в том,
что он может развивать всех сотрудников компании, организовывать обучение
именно по тем направлениям и в таких масштабах, которые потребуются, то
есть корпоративный университет не только предлагает программы обучения, но
и выявляет потребность в обучении в рамках всей организации. После обучения
в корпоративном университете сотрудникам выдаются сертификаты, некоторые
корпоративные университеты являются самостоятельными хозяйственными
субъектами и имеют лицензии на ведение образовательной деятельности.
Данный способ имеет множество преимуществ: он менее затратный,
позволяет организовать обучение, учитывая специфику компании, сферу ее де-
ятельности, позволяет экономить время на переезды до места обучения, а также
является способом поддержания и развития корпоративной культуры.
Таким образом, управление формированием и развитием трудового по-
тенциала фирмы, осуществляемое через соответствующие функциональные
структуры, реализуется с помощью системы мероприятий в рамках кадровой
политики. Второй вариант – стабилизация коллектива, увеличение «капитало-
вложений» в рабочую силу, содействие развитию персонала, рациональное ис-
пользование потенциала путем создания условий для раскрытия возможностей
сотрудников в целях обеспечения высокопроизводительного труда и обеспече-
ния отдачи от средств, вложенных в развитие персонала ранее.
Анализ практики развития трудового потенциала западными и рос-
сийскими корпорациями позволяет выделить нестандартные методы,
применяемые компаниями в зависимости от экономической ситуации, стадии
27
развития организации и влияния других факторов. Указанные методы пред-
ставлены в таблице 1 Приложения 1
15
.
Нужно отметить, что деятельность менеджеров по управлению персона-
лом в крупных компаниях России достигла значительных успехов, и главный из
них – изменилось отношение к затратам на развитие персонала, они стали по-
ниматься как инвестиции, способные принести положительный экономический
эффект в будущем, выражающийся не только в увеличении доходов, но и в по-
вышении лояльности и мотивации сотрудников. Недостатки практики форми-
рования и развития трудового потенциала российских корпораций часто связ
аны с тем, что HR-службы корпораций находятся на этапе становления. Кроме
того, отечественные компании нередко используют западный опыт без учета
российской специфики, а также специфики самой компании.
Подводя итоги первой главы необходимо отметить, что проблема трудо-
вой мотивации является одной из самых актуальных проблем науки и практики
управления. Организация работы по управлению мотивацией труда становится
приоритетной в настоящее время, так как стараясь добиться лучших результа-
тов при наименьших затратах человеческих и, соответственно, материальных
ресурсов, у компаний не остается другого выбора, как внедрять и осуществлять
мотивационный механизм.
Организация может разрабатывать прекрасные планы и стратегии, нахо-
дить оптимальные структуры и создавать эффективные системы передачи и
обработки информации, устанавливать самое современное оборудование и
использовать передовые технологии. Но все это не даст должной отдачи, если
члены организации не будут должным образом стимулированы, если они не бу-
дут заинтересованы в достижении организацией ее целей.
Очевидно, что грамотно спланированная, устойчиво действующая на всех
персональных уровнях мотивационная система является одним из основных
факторов, гарантирующих эффективность деятельности.
15
Плавинская Ю. Б. Мотивация как важнейший фактор повышения эффективности системы управления персо-
налом организации / Ю. Б. Плавинская // Экономика и современный менеджмент: теория и практика. – 2016. –
№ 7-8 (60). – С. 129.
28
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ
ООО «ИРКУТСКЭНЕРГОСБЫТ»
2.1. Организационно-экономическая характеристика организации
Общество с ограниченной ответственностью «Иркутскэнергосбыт» – свя-
зующее звено в цепочке производства и потребления энергии, несущее от-
ветственность за ее рациональное использование.
Учредителем компании и его единственным участником является: Ир-
кутское акционерное общество энергетики и электрификации (ПАО «Иркутск-
энерго»).
Иркутское акционерное общество энергетики и электрификации (далее
ПАО «Иркутскэнерго») было учреждено в соответствии с указом президента
Российской Федерации от 1 июля 1992 года № 721 «Об организационных мерах
по преобразованию государственных предприятий, добровольных объединений
государственных предприятий в акционерные общества».
ПАО «Иркутскэнерго» – одна из крупнейших в стране. Компания
находится на третьем месте среди российских компаний по производству элек-
троэнергии, на втором – по производству теплоэнергии. В Сибири ПАО «Ир-
кутскэнерго» по производству электро - и теплоэнергии занимает первое место.
Основные потребители электрической и тепловой энергии компании -
население Иркутской области, предприятия малого и среднего бизнеса, сель-
ского хозяйства, социальной сферы, крупные добывающие, промышленные и
перерабатывающие предприятия региона.
Функции управления деятельностью компании в целом сосредоточены в
исполнительной дирекции и распределены между директорами по соот-
ветствующим областям функциональной ответственности.
Вся деятельность по сбыту энергии, произведенной компанией ПАО «Ир-
кутскэнерго», сосредоточена в филиале ПАО «Иркутскэнерго» фирме «Иркут-
скэнергосбыт», основными функциями которого являются:
29
заключение договоров и реализация тепловой и электрической
энергии потребителям;
обеспечение полных и своевременных расчетов за потребляемую
энергию;
выполнение работы по обслуживанию, ремонту и замене приборов
коммерческого учета энергии;
претензионно-исковая работа с потребителями, нарушающими ис-
полнение договоров
Официальной датой образования фирмы «Иркутскэнергосбыт»считается
15 ноября 1954 г., после создания в Иркутской области государственной энер-
госистемы «Иркутскэнерго».
ООО «Иркутскэнергосбыт» – фирма, обслуживающая 347 тыс. бытовых
абонентов и более 11 000 юридических лиц. Общий объем отпуска тепловой и
электрической энергии составляет 26,5 млн. Гкал. и 42,5 млрд. кВт/ч., что в
денежном выражении составляет 14,6 млрд. руб. В структуре фирмы 9 отделе-
ний, расположенных в городах Иркутске, Братске, Ангарске, Саянске, Тулуне,
Усолье-Сибирском, Черемхово, Усть-Илимске.
Сегодня фирма «Иркутскэнергосбыт» обеспечивает максимально удоб-
ные условия для взаимодействия с потребителями – расширяет сбытовую сеть,
устанавливает удобный для клиентов режим работы пунктов обслуживания по-
требителей, внедряет новые способы расчетов, в т. ч. возможность внесения
электронных платежей через банкоматы, проводится работа по повышению
культуры обслуживания клиентов. В своей работе ООО «Иркутскэнергосбыт»,
прежде всего, ориентирован на клиента, обеспечивая максимально удобные
формы взаимодействия с ними.
Главными целями фирмы является совершенствование и повышение эф-
фективности работы, успешная реализация задач по повышению прибыли, по
безаварийному электро- и теплоснабжению потребителей на фоне роста объе-
мов производства в экономике Иркутской области. Главный критерий работы -
соблюдение договорных условий энергоснабжения потребителей, поддержание
30
должного качества отпускаемой энергии - нормированной частоты, напряжения
электрического тока и температуры теплоносителей.
Проанализируем динамику имущественного положения ООО «Иркутс
кэнергосбыт», оценим структуру активов и тенденции изменения структуры
капитала. Данные анализа структуры активов и их изменений представлены в
таблице 2 Приложения 2.
Имущество предприятие увеличилось на 10301 тыс. руб. в 2015 году, в
2016 году рост составил 9667 тыс. руб. за счет увеличения вне оборотных акти-
вов. Размер оборотных активов в 2015 году увеличился на 546 тыс. руб., а в
2016 году сократился на 29 тыс. руб. Сокращение оборотных активов обуслов-
лено уменьшением дебиторской задолженности. Их рост произошел в основном
за счет роста основных средств, а также роста нематериальных активов.
Оценим динамику активов и финансовые результаты ООО «Иркутск-
энергосбыт» за период 2014-2016 гг. Для этого необходимо проанализировать
данные представленные в таблице 2.1.
Таблица 2.1
Динамика активов и финансовых результатов
ООО «Иркутскэнергосбыт» за 2014-2016 гг.
Показатели
Сумма, тыс. руб.
Отклонения,
тыс. руб.
Темп роста
2014
2015
2016
+/-
+/-
%
%
Средняя ве-
личина активов
214574
224875
234542
10301
9667
104,8
104,3
Выручка от ре-
ализации
215495
225486
235984
9991
10498
104,6
104,7
Прибыль от ре-
ализации
78745
82548
86152
3803
3604
104,8
104,4
Как видно из таблицы 2.1 все показатели имеют положительную тен-
денцию. Величина активов в 2015 году увеличилась на 4,8% по сравнению с
2014 годом, а в 2016 году - на 4,3% по сравнению с 2015 годом. Это свидетель-
ствует об увеличении имущества предприятия, что характеризует предприятие
как развивающееся, не стояще на месте.
Прибыль также возросла на 10498 тыс. руб. в 2016 году по сравнению с
31
2015 годом, что может быть связано с увеличением выручки от реализации на
4,7%. В целом по показателям организация функционирует нормально, набл
юдается тенденция роста величины активов и выручки, а вследствие и прибы-
ли. Увеличение активов на 4,3% является результатом расширения
финансово-хозяйственной деятельности предприятия.
Проанализируем динамику показателей ликвидности и платежеспособно-
сти ООО «Иркутскэнергосбыт» за 2014-2016 гг. Для анализа платежеспособно-
сти организации рассчитываются финансовые коэффициенты платежеспосо
бности. Исходя из данных баланса в анализируемой организации коэффициен-
ты, характеризующие платежеспособность, имеют значения, приведенные в
таблице 2.2.
Таблица 2.2
Расчет и динамика показателей ликвидности
(платежеспособности) ООО «Иркутскэнергосбыт» за 2014-2016 гг.
Показатель
Условное
обозн
ачение
Реко-
мендуемое
значение
Значения по годам
2014
2015
2016
1. Коэффициент
абсолютной
ликвидности
К
аб. л.
0,2-0,5
10,64
7,43
1,31
2. Коэффициент
быстрой ликвидно-
сти
К
б.л
0,2-0,25
15,51
8,79
1,49
3. Коэффициент
текущей ликвидно-
сти
К
т.л
1-2
34,28
21,14
3,67
За отчетный период коэффициент абсолютной ликвидности сократился с
10,64 до 1,31, но остался выше пороговых значений. Чем выше данный
коэффициент, тем надежнее заемщик.
У анализируемого предприятия значение коэффициента критической
ликвидности сократилось с 15,51 в 2014 году до 1,49 в 2016 году. Значение
коэффициентов выше допустимого значения. Большое внимание данному ко-
эффициенту уделяют банки, дающие кредит анализируемой организации.
В 2014 году коэффициент текущей ликвидности составлял 34,28, а в 2016
году - 3,67. Значение коэффициента за отчетный период уменьшился более чем
32
в 9 раз. Поскольку значение коэффициента к концу отчетного периода больше
порогового, можно сделать вывод о том, что организация может погасить свои
текущие обязательства за счет оборотных средств.
По расчетным данным таблицы 2.2 можно сделать вывод о том, что к
концу отчетного периода значения коэффициентов сократились. Коэффицие
нты абсолютной, критической и текущей ликвидности имеют высокие значе-
ния, тем самым характеризуют предприятие как платежеспособное.
Проанализируем и оценим динамику показателей прибыли ООО «Ир-
кутскэнергосбыт» за 2014-2016 гг. путем проведения горизонтального анализа
отчета о прибылях и убытках (таблица 2.3).
Таблица 2.3
Динамика прибыли ООО «Иркутскэнергосбыт»
за 2014-2016 гг.
Показатель
По итогам за период
(тыс. руб.)
Темпы при-
роста
2014
2015
2016
%
%
Выручка от реализации товаров
214554
214578
215784
0,01
0,56
Себестоимость проданных това-
ров
185645
184215
173457
-0,77
-5,84
Валовая прибыль
28909
30363
42327
5,03
39,40
Коммерческие и управленче-
ские расходы
8645
9456
9645
9,38
2,00
Прибыль от продаж
20264
20907
32682
3,17
56,32
Сальдо прочих доходов и рас-
ходов
-461
-542
-3645
17,57
572,51
Прибыль (убыток) до налогоо
бложения
19803
20365
29037
2,84
42,58
Чистая прибыль (убыток)
15842
16292
23229
2,84
42,58
Как видно из расчетов уровень чистой прибыли возрос на 2,84% в 2015
году по сравнению с 2014 годом, а в 2016 году темп прироста составил 42,58%.
Таким образом, появилась возможность для увеличения оборотных средств
предприятия, формирования фондов и резервов в производство.
Выручка от реализации возросла, а себестоимость сократилась, что при-
вело к увеличению валовой прибыли. Коммерческие и управленческие расходы
увеличились. Сальдо прочих доходов и расходов имеет отрицательное значе-
ние. В динамике можно увидеть превышение и рост прочих расходов над
33
доходами.
Чистая прибыль возросла такими же темпами, что и прибыль до налого-
обложения. Таким образом, можно сказать, что уровень налогообложения не
изменялся за отчетный период. По результатам анализа показателей прибыли
можно отметить, что предприятие функционирует с нарастающим уровнем чи-
стой прибыли. Чистая прибыль является источником финансирования про-
изводственного и социального развития организации.
Рассчитаем и оценим динамику показателей рентабельности ООО
«Иркутскэнергосбыт» за 2014-2016 гг. Расчетные значения коэффициентов рент
абельности представлен в таблице 2.4.
Таблица 2.4
Оценка рентабельности ООО «Иркутскэнергосбыт»
Показатель
По итогам периода
Темп прироста,
%
2014
2015
2016
2015/
2014
2016/
2015
Рентабельность продукции
0,085
0,088
0,13
3,64
51,42
Рентабельность основной дея-
тельности
0,109
0,113
0,19
3,97
66,02
Рентабельность совокупного
капитала
0,074
0,072
0,10
-1,87
36,70
Рентабельность собственного
капитала
0,075
0,074
0,11
-1,34
46,60
За отчетный период показатели увеличиваются, особенно это заметно в
2016 году. В 2016 году этот показатель увеличился на 51,42%, т.е. эффек-
тивность производства возросла. Рентабельность основной деятельности
отражает, какое количество прибыли получает предприятие с каждой денежной
единицы, инвестируемой в производство и реализацию выпускаемой продук-
ции. Коэффициент увеличился на 3,97% в 2015 году по сравнению с 2014 годом
и на 66,02% в 2016 году. Рентабельность возросла более чем в 2 раза, значит, и
эффективность основной деятельности резко возросла.
Рентабельность совокупного капитала в 2015 году снизилась на 1,87%, а в
2016 году соответственно увеличилось на 36,7%. Увеличение рентабельности
возможно связано с привлечением заемных средств предприятием.