44
Как видно из таблицы основную долю в общей структуре фонда оплаты
труда составляет заработная плата основного персонала около 90%. Доля за-
работной платы административного персонала составляет около 5% (в течение
анализируемого периода она ежегодно снижается). Доля заработной платы
вспомогательного персонала в течение анализируемого периода увеличивается,
и составляет в среднем 4%.
Поскольку заработная плата работников ООО «Иркутскэнергосбыт»
состоит из постоянной и переменной части заработной платы необходимо рас-
смотреть изменения по данным категориям в динамике, таблица 2.10.
Таблица 2.10
Анализ фонда оплаты труда по составу
Категория персонала
2014г.
2015г.
Абс.
от-
кло-
нение
Темп
роста,
проц.
2016г.
Абс.
отк-
ло
нение
Темп
роста,
проц.
1. Переменная часть
оплаты труда рабочих,
тыс. руб.
12636
18950,4
6314
150,0
22932
3982
121,0
2. Постоянная часть
оплаты труда рабочих,
тыс. руб.
6804
8121,6
1318
119,4
9828
1706
121,0
3. Общий фонд зара-
ботной платы, тыс.
руб., в т.ч.:
19440
27072
7632
139,3
32760
5688
121,0
4. Удельный вес в общем фонде заработной платы, проц.:
переменной части
65
70
0,05
107,7
70
0
100,0
постоянной части
35
30
-0,05
85,7
30
0
100,0
Как видно из таблицы 2.10, переменная часть заработной платы составля-
ет больший удельные вес, порядка 70%, постоянная часть составляет – 30%.
Обучение и развитие персонала является необходимым условием для до-
стижения стабильно высоких результатов и профессионального роста. Компа-
ния предоставляет возможность обучения для всех сотрудников на всех этапах
их профессиональной деятельности.
Система обучения компании ООО «Иркутскэнергосбыт» имеет широкий
спектр различных программ обучения, направленных на различные категории
работников. Можно выделить 5 направлений обучения работников:
45
1. Производственное обучение и подготовка работников, которая включ
ает корпоративную программу обучения.
2. Повышение квалификации работников. Содержание обучающих
программ дифференцируется в зависимости от структурного подразделения, к
которому принадлежат работники.
3. Обучение по охране труда, промышленной безопасности и охране
окружающей среды.За 2015 г. 250 работников прошли подготовку и аттестацию
в области промышленной безопасности и охраны труда.
4. Участие в семинарах и конференциях. В данное направление обучения
включена ежегодная подготовка инженеров различных категорий, а также
семинары для бухгалтеров, работников отдела по организации труда и работе с
персоналом, аппарата управления
5. Целевые программы обучения для формирования кадрового резерва.
За 2016 год по всем формам обучения обучено 1360 чел.
Реализованы следующие проекты по обучению и развитию персонала:
по инициативе руководителей подразделений и служб испол-
нительной дирекции с привлечением специалистов ведущих отраслевых орган
изаций и институтов повышения квалификации проведено 18 внутрикорпор
ативных семинаров;
с целью продвижения и реализации проекта «Производственная си-
стема ООО «Иркутскэнергосбыт» в течении 2016 года проведено 8 групп
обучения по программе ПС (248 человек);
с целью повышения сплоченности коллектива, адаптации вновь
назначенных молодых руководителей, выстраивания взаимодействия и оптимиз
ациипроцессов в течение года были проведены бизнес-игры для работников
ТЭЦ-12, Н-ИТЭЦ, У-ИТЭЦ.
Что касается объемов обучения, то их можно характеризовать двумя по-
казателями: количество обученных работников и величина средств, затрачен-
ных на обучения (таблица 4 Приложение 4).
46
Как видно из таблицы, затраты на обучение работников за последние три
года выросли в три раза, при этом, существенное увеличение затрат произошло
за счет обучения резерва руководителей. Обучение персонала рабочим
направлениям уменьшилось: затраты на повышение квалификации сокра-
тились.
Такое направление как «Производственное обучение» вообще не включе-
но в статью расходов на 2016 год потому, что содержательно оно дублирует
направление по обучению резерва руководителей.
Несмотря на то, что затраты на обучение по охране труда, безопасным
методам работы и охране окружающей среды сократились, число обучившихся
по данному направлению возросло.
Количество человек, участвующих в выставках также сократилось. При-
чиной этому можно считать снижение затрат по данному направлению, кото-
рые сократились в 2 раза (с 160,6 тыс.руб. в 2011 г. до 85,0 тыс.руб. в 2015 г.).
Данное направление представляет собой существенный ресурс экономии
средств на обучение, потому как участие работников в стажировках выражается
не только в затратах на оплату участия работника в мероприятии, но так же в
косвенных затратах, связанных с отсутствием работника на рабочем месте,
оплатой командировочных расходов. Между тем, хочется отметить, что по
нашему мнению, стажировки, участие в конференциях дают возможность
получения уникальных знаний, передового опыта, расширения кругозора ра-
ботника.
В своей работе с персоналом отдел кадров опирается на стандарты
предприятия, рекомендованные ООО «Иркутскэнергосбыт:
1. Регламент отбора и найма персонала.
2. Планирование преемственности персонала.
3. Регламент назначения на управленческую должность.
4. Подготовка и повышение квалификации сотрудников ООО «Ирку
тскэнергосбыт».
5. Регламент оценки персонала.
47
6. Кодекс корпоративной этики ООО «Иркутскэнергосбыт»
7. Свод этических стандартов работников ООО «Иркутскэнергосбыт»
8. О предоставлении жилищных субсидий работника ООО «Иркутс
кэнергосбыт» с целью приобретения жилья в строящихся поселках Иркутского
района (заказчик строительства ООО «Cибирьэнерготрейд»)
9. О предоставлении жилищных субсидий работникам ООО «Иркутск-
энергосбыт» для ипотечного кредитования
10. Предоставление льгот при выделении путевок работникам ООО
«Иркутскэнергосбыт», членам их семей и неработающим пенсионерам
В качестве первоочередной задачи в области мотивации персонала ООО
«Иркутскэнергосбыт» видит создание системы оплаты труда, учитывающей ре-
зультаты выполнения работ/услуг собственными силами с заданной рентабель-
ностью в разрезе подразделений ООО «Иркутскэнергосбыт» с возможностью
денежной мотивации за перевыполнение производственных заданий.
С целью анализа действующей системы мотивации труда на предприятии
было проведено анкетирование рабочих в количестве 50 человек. Анкета при-
ведена в Приложении 5.
Данные, полученные в результате анкетирования, позволяют определить:
половозрастной, социально-демографический и профессионально –
квалификационный состав работников организации;
мотивационно-психологические установки;
удовлетворенность работой в целом;
политику вознаграждения за труд;
возможность карьерного роста для работников организации;
содержание, интенсивность и условия труда;
долгосрочность отношений работников и работодателя.
В рамках оценки уровня удовлетворенности работой в целом стояла зада-
ча определить, что беспокоит, что вызывает чувство гордости, насколько при-
влекательно предприятие в качестве места работы, какие причины могут побу-
дить сменить работу, что может позитивно повлиять на выполнение работы.
48
Как показали данные анкетного опроса наиболее всего рабочих предпри-
ятия беспокоят следующие факторы (рис. 2.5):
Рис. 2.5. Факторы вызывающие наибольшие беспокойства в
работе
Как видно из рисунка 2.5 в основном респондентов беспокоят в работе
такие факторы, как несправедливое распределение материального возна-
граждения, строгие наказания за незначительные нарушения трудовой
дисциплины, плохие условия труда и тяжелые физические нагрузки.
О том, насколько привлекательно предприятие в качестве места работы, с
точки зрения самих работников, можно судить из рис. 2.6.
Рис. 2.6. Причины предпочтения предприятияпри устройстве
на работу работников ООО «Иркутскэнергосбыт»
9%
3%
8%
3%
5%
4%
16%
13%
13%
26%
0 5 10 15 20 25 30
Ни чего не беспокоит
Плохие отношения в колективе
Моя недостаточная квалификация
Плохие отношения с руководством
Не равномерное распредиление должностных обязанностей
Не квалифицированное руководство
Строгие наказания за незначительные нарушения труд.
Дисциплины
Тяжелые физические нагрузки
Плохие условия труда
Не правильное распредиление материального вознаграждения
25%
18%
22%
20%
4%
11%
0 5 10 15 20 25 30
Престижность организации
Возможность долговременных отношений с
работодателем
Получение достойной зароботной платы
Возможность получения социальных благ
Возможность сделать карьеру
Работа интересная
49
Таким образом, проведя анализ причин предпочтения при устройстве на
работу работников предприятия именно вООО «Иркутскэнергосбыт», а не на
какую-либо другую работу, 22% ответили, что на предприятии достойная зара-
ботная плата. Получение достойной заработной платы является определяющим
фактором для рабочих предприятия, однако не только фактор высокой заработ-
ной платы определяет выбор места работы. 20% опрошенных устроились на
данную работу, так как на ней есть возможность получения социальных благ,
25% сочли, что предприятие престижное. Четвертым и пятым по значимости
фактором были названы «возможность долговременных отношений с работо-
дателем» (18%) и «работа интересная» (11%), и лишь 4% опрошенных работни-
ков устроились на данное предприятия из-за возможности сделать карьеру.
Меры, способные, по мнению работников, позитивно влиять на выполня-
емую работу, представлены на рис. 2.7.
По мнению большинства респондентов, позитивно повлиять на качество
выполняемой работы могут в первую очередь повышение заработной платы,
улучшение условий труда и оснащения рабочего места, а также расширение
круга полномочий.
Рис. 2.7. Меры способные оказать позитивное влияние
на выполняемую работу
На вопрос об наиболее важных причинах, по которым работники ООО
«Иркутскэнергосбыт»могли бы сменить место работы построен рис. 2.8.
17%
7%
7%
8%
12%
14%
35%
0 5 10 15 20 25 30 35 40
Расширение круга полномоочий
Больше помощи от коллег
Больше помощи от руководителя
Проведение обучения
Улучшение оснащенности рабочего места
Улучшение условий труда
Повышение оплаты труда
50
Рис. 2.8. Наиболее важные причины, при которых работники
предприятияООО «Иркутскэнергосбыт»
могли бы сменить место работы
Итак, наиболее значимыми при смены места работы, работники предпри-
ятия отметили три наиболее значимых фактора, это высокая заработная плата
(26%), более интересная работа (20%), и 13% считают, что могли бы покинут
данное место работы если на другом предприятии будут широкие возможности
для профессионального роста. На четвертом и пятом месте по значимости фак-
торов по смене работы были названы, такие как «более комфортные условия
труда» (10%), «большие социальные льготы» (10%), «широкие возможности
для самореализации» (8%) и «гибкий график работы» – 8 %.
Понятие карьеры, работники в первую очередь связывают с ростом бла-
госостояния (наибольшее количество ответов), со служебным ростом и ощуще-
нием уверенности и стабильности (второе и третье места по количеству
ответов). Известно, что карьерный рост невозможен без дополнительного обуч
ения. По вопросу оценки возможностей повышения квалификации получена
неоднозначная картина (рис. 2.9).
Среди опрошенных 86% стремятся к повышению своей квалификации,
хотя 57,8% заявляют, что на сегодняшний момент руководство не использует
их профессиональные возможности в полной мере. С одной стороны 39 % ре-
спондентов хотели бы обучаться за счет предприятия, а 14% готовы делать это
3%
2%
10%
8%
8%
13%
10%
20%
26%
0 10 20 30
Ничего, меня все устраивает
Конфликты с руководством
Большие социальные льготы
Гибкий график работы
Широкие возможностидля самореализации
Широкие возможности для профессионального роста
Более комфортные условия труда
Более интересная работа
Более высокая заработная плата
51
самостоятельно. С другой стороны почти треть респондентов либо затрудни-
лись ответить на этот вопрос либо не желают учиться и повышать свою ква-
лификацию.
Рис. 2.9. Оценка работниками возможностей повышения
квалификации
Распределение мнений респондентов по выделенным критериям оценки
оснащенности рабочего места (мебель, инструменты, рабочее оборудование,
оргтехника, средства связи, канцелярские принадлежности, спецодеж-
да/униформа) представлено на рис. 2.10.
Рис. 2.10. Удовлетворенность оснащенностью рабочего места
Наибольшую неудовлетворенность у работников всех исследуемых пред-
приятий вызывает оснащенность инструментом, а также спецодеждой и канце-
лярскими принадлежностями.
Удовлетворенность организацией рабочего места оценивалась по таким
параметрам, как пространство вокруг рабочего места, расположение рабочего
39%
14%
7%
4%
7%
29%
0 5 10 15 20 25 30 35 40 45
Да, но за счет предприятия
Да, но только собственными силами
Нет, но хотелось бы
Нет и мне это не нужно
Да, но нет желания
Затрудняюсь ответить
32%
25%
36%
25%
40%
16%
39%38%
59%
35%
29%
36%
41%
47%
18%
9%
13%
33%
13%
30%
7%
12%
7%
16%
13%
11%
13%
7%
0
10
20
30
40
50
60
70
Мебель
Интструменты
Рабочее
оборудование
Оргтехника
Средства связи
Концелярские
принодлежност
и
Спецодежда
В целом
удовлетворен
В целом не
удовлетворен
Не требуется
Затрудняюсь
ответить
52
места, освещенность, уровень шума, состояние воздуха. При этом мнения со-
трудников распределились следующим образом (Рис. 2.11):
Рис. 2.11. Удовлетворенность организацией рабочего места
В организации рабочего места большинство респондентов наиболее
обеспокоены состоянием воздуха в производственных помещениях, повышен-
ным уровнем шума, неудовлетворительным качеством питьевой воды, а также
качеством спецодежды. Наиболее удовлетворены расположением рабочего ме-
ста, чистотой на участках, а также освещенностью помещений и графиком вы-
дачи спецодежды.
В ходе анализа удовлетворенности персонала бытовым обеспечением
(рис. 2.12) учитывались такие параметры, как: организация питания в рабочее
время; наличие и оснащение зон отдыха; организация медицинского
обслуживания; наличие торговых точек на территории/ вблизи предприятия;
оказание бытовых услуг; доставка до места работы.
Рис. 2.12. Удовлетворенность бытовым обеспечением
68%
52%
28%
25%
45%
51%
59%
50%
18%
37%
58%
60%
44%
33%
21%
35%
14%
11%
14%
15%
11%
16%
20%
15%
0
10
20
30
40
50
60
70
80
Расположение
рабочего места
Оснащенность
рабочего места
Уровень шума
Состаяние воздуха в
помещении
Качество спецодежды
Регулярность выдачи
спецодежды
Чистота участка
Теплоснабжение
В целом удовлетворительно В целом не удовлетворительно
Затрудняюсь ответить
49
23
46
63
24
60
37
33
41
12
26
28
4
27
2 2
8
4
6
10
7
17
16
6
4
7
6 6
8
2
0
10
20
30
40
50
60
70
Организация
питания в рабочее
время
Наличие и
оснащение зоны
отдыха
Организация
медицинского
обслуживания
Наличие торговых
точек на
территории завода
Оказание бытовых
услуг
Доставка до места
работы
Устраивает
Требует изменений
Отсутствует
В этом нет
необходимости
Затрудняюсь
ответить
53
В целом рабочие (10 чел), принявшие участие в анкетировании, неудо-
влетворенны бытовым обеспечением. Большинство критериев либо
отсутствует, либо требует изменений. Наихудшие показатели получены по та-
ким критериям, как «Наличие и оснащение зоны отдыха», «Оказание бытовых
услуг», «Организация медицинского обслуживания», «Организация питания в
рабочее время».
Важнейшую роль в мотивации играет материальное стимулирование, в
частности заработная плата работников, способы ее начисления, размер, соот-
ветствие зарплаты уровню квалификации.
В ходе анкетирования мы также определили соответствие заработка
уровню квалификации и профессионализму, что видно на рис. 2.13.
Рис. 2.13. Оценка соответствия заработка уровню образования
По нашим данным, удельный вес руководителей и специалистов пред-
приятий, имеющих ярко выраженный статусный и предпринимательский тип
мотивации, составляет порядка 40 – 45%.
Анализ показал, что уровень мотивации рабочих значительно ниже, чем
уровень мотивации руководителей. Сам по себе этот факт не является абсолю
тно негативным.
В связи с этим работникам предлагалось оценить, от чего в первую
очередь зависит размер их заработной платы (см. рис. 2.14).
По мнению большинства респондентов, размер их заработной платы в
первую очередь зависит от количества отработанного времени, а также от того,
насколько выполняется план и от интенсивности работы.
0
20
40
60
80
100
Мнение
руководителей
Мнение
специалаистов
Мнение служащих Мнение рабочих
6
31
54
39
94
69
46
61
Да
Нет