23
взаимодействие и проявление; третьего – выходят за рамки индивида и
изучают влияние на мотивацию различных факторов среды, восприятия им
трудовой ситуации.
Сегодня широко известны перечень теорий мотивации труда, в основе
которых лежит специфическая картина человека, принадлежит концепция
профессора Мичиганского университета Д. Макгрегора [34], называемая «XY-
теория». Эта концепция включает две противоположные теории: теорию «X»
и теорию «Y».
Основная суть и результат применения теории «Y» состоит в том, что
работник должен ощущать свободу своих действий, самостоятельно ставить
перед собой задачи, выполнять с ответственностью свою работу. Если у него
будет возможность проявить инициативу, то это положительно отразиться на
субъективной оценке его труда, повыситься степень удовлетворенности
работой.
К теории «Y» достаточно близка по своей направленности теория
человеческих отношений, разработанная Э. Мэйо [17], Ф. Ротлизбергером и
др. Эта теория возникла в 1930 – 1940-х гг. в США, а в 1960- х гг. получила
широкое распространение не только в Америке, но и в Европе. Она дала
действенные импульсы для дальнейшего развития различных теорий
гуманизации труда.
Теория человеческих отношений базируется на следующих
основополагающих идеях:
1. Характер мотивации труда зависит от того, какие нормы и
правила существуют в организации, какая царит психологическая
атмосфера.
2. Главный мотив, побуждающий к успешному выполнению
работы, заключается в ощущении удовлетворенности трудом.
Данное состояние может быть обусловлено различными факторами:
оплатой труда, возможностями карьерного роста, системой
неформальных отношений.
24
3. Эффективный труд возможен при условии, что в
организации сотрудники ощущают заботу о себе и своих
потребностях.
В рамках теории А. Маслоу лежит идея о том, что люди постоянно
ощущают какие-либо потребности, которые побуждают их к действию.
Психолог выделяет следующие потребности: физиологические; потребность в
безопасности; потребность социальная; потребность в уважении; потребность
в самоактуализации [16].
Также стоит рассмотреть теорию трудовой мотивации Д. Аткинсона
[15]. В ней содержаться психологические особенности сотрудников,
описываются их основные потребности. Также включается ситуационный
аспект, побуждающий работников к эффективному труду. Согласно
психологу, активность сотрудников является прямым следствием взаимной
интеграции индивидуальных качеств личности и ситуации. У каждого
сотрудника имеется свое собственное представление о ситуации и своих
возможностях. От этого может зависеть внутренняя оценка своего труда.
Согласно Д. Аткинсону, у каждого работника имеется ориентация либо
на успех, либо на избегание неудач. В первом случае сотрудник стремиться к
достижениям, позитивно видит свои действия. Во втором – он хочет избежать
негативных последствий, критики или порицаний [15].
Теория мотивационных потребностей Д. МакКлелланда описывает
такие потребности работников, как власть, принадлежность и успех. Если
сотрудник не удовлетворяет данные потребности на работе, у него возникает
нежелание ходить на работу, склонность избегать неприятностей. Также могут
отмечаться иные модели трудового поведения. Часто появляется мотив
избегать неудачи или критики [17].
Теория справедливости (равенства) С. Адамса [4] гласит, что отношения
в компании происходят по принципу экономического обмена. С одной
стороны, сотрудник вносит свой трудовой вклад при выполнении своих
функций. При этом, он хочет получить соответствующее вознаграждение,
25
восполнить трудовые затраты. С другой, у работодателя могут быть свои
представления о вознаграждении, которые обычно равны для всех
сотрудников. При большом расхождении в представлениях персонала и
начальства может возникнуть негативное состояние, неудовлетворённость
своей работой. Подавляющее большинство исследователей вопросов
мотивации указывает на то, что не существует универсальной, готовой к
применению в конкретной организации базовой системы мотивации, которая
гарантировала бы максимальный успех в управлении персоналом.
Оптимальная и действенная система мотивации персонала всегда
разрабатывается индивидуально в каждой компании с ориентацией на
множество факторов внутренней среды организации (характер и отрасль
деятельности, численный состав работников, профессиональный и
половозрастной состав работников, уровень развития корпоративных
ценностей и т. д.). Универсальным является только набор основных
направлений, по которым специалисты и исследователи рекомендуют
выстраивать систему мотивации персонала. Такими направлениями являются
– рис. 1.6.
Рис. 1.6. Базовые направления формирования системы мотивации
персонала [10, c. 265]
Таким образом, существуют различные теории мотивации. В теории
мотивационных потребностей Д. МакКлелланда утверждается, что сотрудник
имеет возможность удовлетворять свои потребности именно на работе. В
1. Материальная составляющая
2. Условия карьерного и профессионального роста
3. Система признания достижений
4. Оптимизация корпоративной культуры
26
теории А. Маслоу признается приоритет потребности в самоактуализации. В
теории справедливости подчёркивается, что работник пытается найти баланс
между вкладом в работу и вознаграждением. В рамках теории «Y» имеется
мысль о том, что для того, чтобы работник был удовлетворён трудом, ему
нужно предоставлять автономию. Сотрудник должен ощущать свободу своих
действий, самостоятельно ставить перед собой задачи, выполнять с
ответственностью свою работу. Если у него будет возможность проявить
инициативу, то это положительно отразиться на субъективной оценке его
труда, повыситься степень удовлетворенности работой.
Проведенное исследование теоретических аспектов построения и
формирования системы мотивации персонала в организации позволяет
сделать следующие выводы:
1. Мотивация, являясь основной функцией менеджмента в организации,
обуславливается наличием в работе компании процесса стимулирования
работников к трудовой деятельности посредством формирования
поведенческих мотивов, способствующих достижению как личных целей
работников, так и целей компании.
2. Сущность мотивации находит свое выражение в ориентированности
на сложившуюся на данный момент в организации (учитывая специфику и
характер ее деятельности) систему навыков, ценностей и потребностей
работников и в обеспечении путем принятия во внимание этих ценностей и
потребностей наиболее полного, рационального и эффективного
задействования имеющегося трудового потенциала организации для
достижения целей ее развития.
3. Изучение существующих подходов как классических школ, так и
современных авторов к сущности мотивации работников в компании
показывает, что брать за основу определенную теорию в качестве основной
для практического понимания и задействования инструментов мотивации
нецелесообразно в силу высокой степени индивидуализации характеристик
как внутренней среды конкретной компании, так и личностных характеристик
27
конкретных работников.
4. В практике менеджмента для оценки мотивации применяется
широкой набор методов и подходов, основные из которых концентрируются
на двух последовательных оценках (первичной и вторичной) с применением
двух типов инструментов (опросы и анкетирование, а также техническая
(экономическая) оценка на основе набора эконмический показателей).
5. В современных условиях хозяйствования при построении системы
мотивации персонала, включая набор инструментов и форм мотивации, в
каждой конкретной компании менеджмент принимает полностью
индивидуализированные решения на основе отраслевой принадлежности,
ресурсного и кадрового потенциала, конкурентной позиции и других
факторов. Создание действенной системы мотивации персонала в компании в
современных условиях хозяйствования возможно лишь посредством
комплексного сочетания в системе мотивации материальных и
нематериальных форм мотивации.
28
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
2.1. Организационно-экономическая характеристика компании
Компания начала осуществлять коммерческую деятельность по
предоставлению услуг и товаров мобильной связи 16 апреля 1999 года под
названием СП ООО «Мобильная цифровая связь» и стала первым белорусским
сотовым оператором стандарта GSM.
К старту коммерческой эксплуатации были запущены 10 базовых
станций (9 в Минске и одна в Орешниках по дороге на Национальный
аэропорт «Минск»). К лету 2000 года к сети А1 были подключены все
областные города страны. Мобильная связь появилась на трассе Минск-Брест-
Орша и в близлежащих населенных пунктах. С 23 апреля 2007 года мобильная
связь А1 стала доступна всему городскому населению в стране. В апреле 2021
года оператором запущена первая GSM-сеть на территории Полесского
государственного радиационно-экологического заповедника.
С 15 марта 2001 года абоненты А1 получили возможность оправлять и
принимать SMS, в июне 2005 – MMS.
2 июня 2003 года оператор запустил услугу GPRS. В декабре 2005 года
в трех областях республики стала доступна технология EDGE.
30 марта 2006 года компания А1 первой в Беларуси приступила к
тестовой эксплуатации связи третьего поколения. 3G-сеть была развернута за
27 дней. Коммерческий запуск сети 3G в Минске и Гомеле состоялся 17 марта
2010 года. В феврале 2016 А1 первым в стране запустил 3G-сеть в диапазоне
900 МГц, а в мае 2021 улучшил пропускную способность 3G-сети, первым
оснастив базовые станции четвертой несущей радиочастотой в диапазоне 2100
МГц.
С ноября 2007 года компания входит в состав A1 Telekom Austria Group
в результате приобретения сначала 70 % (ноябрь 2007), а затем оставшихся 30
% (октябрь 2010) акций. После этого в мае 2008 года компания провела
29
ребрендинг, сменив логотип и название на Унитарное предприятие по
оказанию услуг «Велком». В августе 2019 года компания также провела
ребрендинг, сменив логотип и название на Унитарное предприятие по
оказанию услуг «А1». Согласно сведениям из единого государственного
регистра юридических лиц и индивидуальных предпринимателей о
юридическом лице, у предприятия имеются два официальных наименования
полное - Унитарное предприятие по оказанию услуг "А1", и сокращённое -
Унитарное предприятие "А1".
С июня 2021 абоненты A1 могут пользоваться интернетом по домашней
цене в сетях операторов A1 Telekom Austria Group.
Абонентами мобильной связи A1 в Беларуси являются более 4,9
миллионов человек, свыше 1,1 млн домохозяйств имеют возможность доступа
к сети фиксированной связи по технологиям GPON и Ethernet в областных
городах и крупнейших районных центрах. Кроме того, A1 предоставляет
услуги цифрового телевидения IPTV под брендом VOKA, а также услуги
хранения данных и облачные сервисы на базе собственного дата-центра,
одного из крупнейших в стране. В компании работают около 2700 человек, а
фирменные центры продаж и обслуживания расположены во всех крупных
населенных пунктах страны.
Ценности компании.
Команда. В то время, когда окружающий мир становится все сложнее,
достичь успеха можно, только работая в команде.
Доверие. Делает открытость, любознательность и сотрудничество
возможными.
Гибкость. Цифровой мир не ждет нас. Нужно быть гибкими, чтобы
реагировать на изменения вокруг нас и решать задачи нового цифрового мира.
Далее рассмотрим основные показатели работы предприятия за 2019-
2021 гг. в таблице 2.1 (приложения А-Б).
30
Таблица 2.1.
Показатели деятельности Унитарного предприятия «А1» за 2019-2021 гг.
Наименование
показателя
Год
Изменение, +/-
Темпы роста,
%
2019
2020
2021
2020 /
2019
2021 /
2020
2020
/
2019
2021 /
2020
1
2
3
4
5
6
7
8
1. Выручка от
продаж, тыс. руб.
1 156 840
1 252 010
1 290 430
95 170
38 420
108,2
103,1
2. Себестоимость
продаж, тыс. руб.
756 296
775 518
744 650
19 222
-30 868
102,5
96,0
3. Расходы на
реализацию и
управление, тыс. руб.
57 814
62 701
207 584
4 887
144 883
108,5
331,1
4. Валовая прибыль,
тыс. руб.
400 544
476 492
545 780
75 948
69 288
119,0
114,5
4.1. в % к выручке от
продаж
34,62
38,06
42,29
3,43
4,24
-
-
5. Прибыль от
продаж, тыс. руб.
342 730
413 791
338 196
71 061
-75 595
120,7
81,7
6. Чистая прибыль,
тыс. руб.
211 743
284 245
128 132
72 502
-156 113
134,2
45,1
7. Среднесписочная
численность
персонала, чел.
556
560
550
4
-10
100,7
98,2
8. Производитель-
ность труда, тыс.
руб./чел.
2,081
2,236
2,346
0,155
0,111
107,5
104,9
9. Среднегодовая
стоимость основных
средств, тыс. руб.
1 063 980
1 155 590
1 308 040
91 610
152 450
108,6
113,2
10. Фондоотдача
основных средств,
руб./руб.
1,09
1,08
0,99
-0,01
-0,09
99,6
91,1
11. Фондоемкость
основных средств,
руб./руб.
0,92
0,92
1,01
0,00
0,09
100,4
109,8
12. Фондовооружен-
ность руб./чел. (стр.9
: стр.7)
1 914
2 064
2 378
150
315
107,8
115,3
13. Фондорентабель-
ность, %
19,90
24,60
9,80
4,70
-14,80
-
-
14. Среднегодовая
стоимость оборотных
средств, тыс. руб.
503 238
514 312
393 188
11 074
-121 124
102,2
76,4
31
Продолжение таблицы 2.1.
1
2
3
4
5
6
7
8
15.Оборачиваемость
оборотных активов:
- число оборотов, раз
2,30
2,43
3,28
0,14
0,85
105,9
134,8
- продолжительность
одного оборота, дней
156,6
147,9
109,7
-8,7
-38,2
94,4
74,2
16. Рентабельность
оборотных средств,
%
68,10
80,46
86,01
12,35
5,56
-
-
17. Рентабельность
продаж, %
29,63
33,05
26,21
3,42
-6,84
-
-
Произведем расчёты по таблице 2.1:
Вп = В – С/С, (2.1)
где Вп – валовая прибыль, в рублях;
В – выручка, в рублях;
С/С – себестоимость продаж, в рублях.
Прп = В – С/С – Ррпу, (2.2)
где В – валовая прибыль, в рублях;
В – выручка, в рублях;
С/С – себестоимость продаж, в рублях.
Ррпу – расходы на реализацию и управление, в рублях.
ФОТ = В / ОСст, (2.3)
где В – выручка от продаж, в рублях;
ОСст – стоимость основных средств, в рублях.
32
ФЕ = ОСст / В, (2.4)
где В – выручка от продаж, в рублях;
ОСст – стоимость основных средств, в рублях.
Рп = Прп / В × 100 %, (2.5)
где В – выручка от продаж, в рублях;
Прп – прибыль от продаж, в рублях.
Пт = В / Ссч, (2.6)
где В – выручка от продаж, в рублях;
Ссч – среднесписочная численность работников, чел.
В 2021 году на фоне прироста выручки от продаж Унитарного
предприятия «А1» на 3,1 % себестоимость продаж компании была снижена на
4,0 %, что позволило обеспечить дальнейший прирост валовой прибыли – еще
на 69 288 тыс. руб. за год – и увеличение ее уровня на 4,24 п.п. до 42,29 %. То
есть по основной операционной деятельности Унитарного предприятия «А1»
демонстрирует устойчивый ежегодный рост продаж, а также величины и
уровня валового дохода.
2.2. Анализ состава, структуры и динамики персонала компании
В таблице 2.2 представлены данные о динамике и составе списочной
численности работников Унитарного предприятия «А1» за 2019-2021 гг. в
разрезе основных категорий персонала компании.