13
помочь определить области, требующие улучшения, и создать у сотрудников
чувство ответственности. Это может привести к повышению
удовлетворенности работой, снижению количества прогулов, повышению
уровня вовлеченности и повышению производительности.
Предоставление сотрудникам возможности принять участие в
мероприятиях по профессиональному развитию может стать отличным
мотиватором. Предоставление сотрудникам возможностей для приобретения
новых навыков показывает им, что их рост и развитие жизненно важны для
организации. Это может быть эффективным способом повысить моральный
дух и уровень вовлеченности в команде.
Гибкий график работы и повседневный дресс-код могут стать отличным
способом мотивации сотрудников. Предоставление сотрудникам
определенного уровня автономии в их расписании дает им свободу
распоряжаться своим временем. Это может привести к лучшему балансу
между работой и личной жизнью, повышению производительности и
удовлетворенности работой.
Создание позитивной культуры на рабочем месте имеет важное
значение для мотивации сотрудников. Это включает в себя такие вещи, как
признание достижений, прислушивание к отзывам и поощрение
сотрудничества. Когда сотрудники чувствуют, что их ценят и ценят на
рабочем месте, это может привести к повышению морального духа и более
высокому уровню вовлеченности.
Таким образом, мотивация определяется как движущая сила, которая
заставляет людей действовать, ставить цели и достигать их. Как
психофизиологический процесс, мотивация управляет поведением человека, и
поэтому люди, как правило, сохраняют мотивацию задавать направления,
предпринимать действия и достигать целей. Мотивация важна для роста и
успеха человека, а для лидера или менеджера мотивация также важна для
направления команды или сотрудников к цели.
14
1.2. Современные теории мотивации в организации
Теория мотивации исследует и понимает факторы, которые зажигают
стремление человека к активному достижению желаемого результата.
Сложность и многоаспектность теории мотивации обуславливает
множественность подходов к пониманию ее природы, структуры и методам ее
изучения
6
.
Интерес к проблемам мотивации и стимулирования возник еще до
появления теории управления как науки. Научному изучению причин
активности человека положили начало великие мыслители древности —
Аристотель, Гераклит, Демокрит, Лукреций, Платон, Сократ
7
.
Дальнейшее научное изучение и обоснование проблемы мотивации и
стимулирования осуществлялись уже в ходе формирования и развития теорий
управления персоналом.
Так сложилось, что большинство применяемых сегодня в области
компенсаций и льгот методик, моделей и подходов имеют западные корни, так
как практика денежных вознаграждений в XX в. получила куда более широкое
развитие в странах с рыночной экономикой
8
.
В теории управления концепции мотивации условно разделяют на две
группы — первоначальные и современные.
Первоначальные концепции, массово применявшиеся вплоть до
середины XIX в., основаны на политике «кнута и пряника¬ для
стимулирования работника
9
.
6
Учебная мотивация: разработка методического инструментария: монография / под ред.
Н.Н. Толстых. — М.: ИНФРА-М, 2024. — 183 с.
7
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / А.Я. Кибанов, И.А.
Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева ; под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М,
2023. — 524 с.
8
Ребров А. В. Мотивация и оплата труда. Современные модели и технологии: учебное
пособие / А. В. Ребров. — М.: ИНФРА-М, 2024. — 346 с.
9
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / под ред. д-ра экон. наук
О. К. Миневой. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2024. — 275 с.
15
Рассмотрим четыре основные психологические теории мотивации.
Существует множество психологических теорий мотивации, которые
пытаются объяснить, почему люди делают то, что они делают. Но из
множества идей четыре выделяются как наиболее важные, объясняющие, что
мотивирует людей.
1. Теория Маслоу об иерархии потребностей. Большинство людей
обычно считают теорию мотивации иерархии потребностей Абрахама Маслоу
наиболее полным объяснением мотивации. Поскольку удовлетворение
требований само по себе не является стимулом, неудовлетворенность
побуждает людей искать удовлетворения. У людей есть «потребности¬,
которые должны быть удовлетворены, чтобы они могли жить и развиваться
идеальным образом. Потребность тела в еде и воде проявляется
соответственно в виде голода и жажды.
Кроме того, Маслоу составил иерархию потребностей, от самых
фундаментальных физиологических и психологических требований до
предельного стремления к самоактуализации. В отличие от основной
потребности, большая потребность — это призыв к росту и достижению
большего.
2. Двухфакторная теория Герцберга. Фредерик Герцберг впервые
предложил эту идею в 1959 году, и он предполагает, что две группы факторов
— гигиенические факторы и мотиваторы — влияют на мотивацию и
удовлетворенность работой. Отсутствие гигиенических аспектов может
привести к неудовлетворенности работой, тогда как их наличие только
предотвращает неудовлетворенность, не повышая мотивации. Компенсация,
стабильность работы, условия труда и корпоративная политика — все это
примеры гигиенических факторов.
И наоборот, мотиваторы — это личные качества, которые, если они
присутствуют, могут повысить производительность и энтузиазм в работе.
Герцберг (1959) перечисляет возможности для роста и продвижения, а также
работу, которая является одновременно тяжелой и полезной, в качестве
16
потенциальных мотиваторов.
№3. Теория приобретенных потребностей. Согласно теории
приобретенных потребностей Макклелланда, люди нуждаются во власти,
принадлежности и достижениях. Эти потребности, которые человек узнает
или приобретает в результате своего жизненного опыта и взаимодействия с
другими людьми, могут влиять на поведение и мотивацию человека на работе.
Стремление к успеху и выполнению сложных задач — вот что имеется
в виду, когда говорим о «потребности в достижениях¬. У людей есть
«потребность в принадлежности¬ или желание социальных связей и
самоутверждения. Наконец, «потребность во власти¬ — это желание
контролировать других людей (McClelland, 1961). Эти теории мотивации
проливают свет на факторы, которые вдохновляют и убеждают людей в таких
условиях, как рабочее место. Применение этих теорий для разработки
эффективных тактик мотивации может улучшить результаты лечения
пациентов.
№ 4. Теория ERG Альдерфера. Теория мотивации Альдерфера опирается
на работу Маслоу и уточняет концепцию категорий потребностей. Он
утверждает, что удовлетворение основных потребностей освобождает
умственное пространство для сосредоточения внимания на других важных
вещах, но удовлетворение более высоких потребностей на самом деле
усиливает эти потребности. Он также обнаружил, что люди иногда
возвращаются к более примитивным желаниям, когда более продвинутые
желания человека отвергаются; это называется явление процессом
фрустрации-регрессии. Это очень важно для поддержания мотивации
сотрудников.
Альдерфер сократил потребности, выделенные Маслоу, с пяти до трех.
Он предположил, что есть три основные потребности, а именно: потребности
в существовании (E), потребности в родстве (R) и потребности роста (G).
Эти потребности аналогичны физиологическим потребностям и
потребностям в безопасности по Маслоу, которые включают в себя пищу,
17
жилье, воздух, здоровье, безопасность работы, защиту от угроз и т.д.
Потребности в родственных связях – это потребности в принадлежности
и важность поддержания межличностных отношений. Эти потребности
аналогичны социальным потребностям Маслоу и потребностям в уважении.
Здесь потребность в уважении включает в себя завоевание уважения со
стороны других.
Потребности в росте – это внутреннее желание человека расти
оптимально. Это включает в себя самоактуализацию по Маслоу, такую как
полное раскрытие собственного потенциала и потребности в уважении,
которые включают в себя уверенность в себе, присущую человеку.
Альдерфер объясняет, что теория Маслоу является жесткой по своей
природе, что объясняет, что потребности должны следовать иерархии, и люди
стремятся удовлетворить потребности более высокого порядка только после
удовлетворения потребностей низшего порядка. Но, Альдерфер
проигнорировал это, по его словам, люди могут легко подниматься и
опускаться в иерархии.
Когда характер работы ограничивает автономию работника или требует
мастерства, он или она может больше ценить предложение работодателя о
чувстве безопасности или сопричастности.
На смену этому подходу наступает другой, который серьезно влияет на
построение системы мотивации и стимулирования персонала, — подход
«человека социального¬. Он базируется на теории человеческих отношений
(Э. Мэйо), целью стимулирования в рамках которой является вознаграждение
за высокие достижения в работе, ставка на групповую солидарность
(групповые и коллективные премиальные системы) и «справедливое
вознаграждение¬, связанное с оценкой работ; поддержание
удовлетворенности трудом; усиление роли нематериальных стимулов;
поощрение сотрудничества, лояльности, инициативности, учет трудового
18
стажа
10
.
Теория мотивации была создана американским профессором
менеджмента Дугласом Макгрегором (1906–1964) и известна как Теория X и
Теория Y. На основе их личностных качеств и отношения он разделил
сотрудников на группы теории Y и теории X.
Согласно теории Х МакГрегора, эти люди демонстрируют плохое
отношение к своей работе. Они в большей степени мотивированы
собственными интересами, чем интересами организации.
Теория Y – Теория Y МакГрегора заключается в том, что люди, для
которых характерно положительное отношение к работе. Они демонстрируют
повышенную готовность выполнять работу, потому что они целеустремленны,
счастливы и серьезно относятся к своим обязанностям. Сотрудники теории Y
более важны для успеха организации, чем сотрудники теории X. Теорией X
сложно управлять, в то время как теорией Y просто. Эти две теории
противоречат друг другу. Вы, как руководитель, должны действовать в
соответствии с характером и отношением сотрудников Y и X.
Побудительные теории мотивации утверждают, что людьми движет
стремление к стимулам и подкреплению. Эта теория утверждает, что
перспектива получения вознаграждения или положительных результатов
служит мощным мотиватором человеческого поведения. Следовательно,
подчеркивая роль стимулов в формировании действий, эта теория предлагает
ценную информацию о сложной динамике мотивации. Теория стимулов,
известная психологическая точка зрения, предполагает, что люди заставляют
себя действовать таким образом, который, по их мнению, ведет к
вознаграждению, избегая при этом поведения, которое может повлечь за собой
наказание.
Теория стимулов полезна в реальном мире, поскольку предлагает
10
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / А.Я. Кибанов, И.А.
Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева ; под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М,
2023. — 524 с.
19
использовать внешние стимулы для поощрения или сдерживания
определенного поведения. Важно подойти к этому вопросу с точки зрения
иерархии потребностей Маслоу. В мире, в котором человек достиг вершины
пирамиды Маслоу, удовлетворив все свои физиологические и
психологические потребности, можно только стремиться к полной реализации
своего потенциала. Теоретики стимулирования утверждают, что люди не
могут полностью раскрыть свой потенциал, пока не получат здоровую дозу
как положительных, так и отрицательных стимулов.
Процессуальные теории объясняют, «как¬ возникает удовлетворение, в
противоположность тому, «что¬ вызывает мотивацию. Теория справедливости
постулирует, что сотрудники будут сопоставлять свой вклад в работу с
результатом, который они получают от нее – чем больше вознаграждений, тем
больше их удовлетворение. Согласно этой теории, сотрудники, которые
считают, что они получают больше отдачи от своей работы, чем они
вкладывают в нее, будут испытывать удовлетворение от работы. Некоторые
аспекты самой работы также формируют то, как сотрудник ее воспринимает.
Проясненные задачи приносят большее удовлетворение от работы, поскольку
четкая роль воспитывает сотрудников, которые счастливы, преданы своему
делу и проявляют большую вовлеченность в выполняемую работу. Авторы
выделили пять основных характеристик работы, которые влияют на
психологическое состояние сотрудника и влияют на его мотивацию и
удовлетворенность работой, а также на уровень абсентеизма, а именно:
разнообразие навыков, задействованных в задаче, идентичность и значимость
задачи, автономность и обратная связь. Сотрудники сравнивают свое
соотношение затрат и результатов с соотношением других сотрудников, и,
если они считают его справедливым, сотрудники будут испытывать
удовлетворение. Если сотрудники ощущают неравенство в соотношении
затрат и результатов по сравнению с другими сотрудниками, они становятся
20
неудовлетворенными и менее мотивированными
11
. Теории мотивации
Ценности человека определяют его удовлетворенность своей работой,
потому что сотрудники в организациях придерживаются разных систем
ценностей, поэтому, исходя из этой теории, их уровень удовлетворенности
также будет отличаться. Если взглянуть на теорию ценности и восприятия, то
можно предположить, что разница между ожиданиями и полученным может
привести к неудовлетворенности в зависимости от того, насколько важна
работа для индивида. Потенциальная проблема этой теории заключается в том,
что существует возможность связи между тем, чего люди хотят, и тем, что они
считают важным. Теоретически эти понятия можно разделить, но практически
трудно различить.
Теория ожиданий Врумса гласит, что поведение является продуктом
выбора, который может быть расставлен по приоритету. Идея состоит в том,
чтобы получить удовлетворение и свести к минимуму неудовлетворенность
сотрудников. Индивидуальные факторы, такие как личность и навыки,
определяют производительность. Эта теория также объясняет, что
производительность, мотивация и усилия находятся в пределах мотивации
человека, и такие переменные, как валентность, инструментальность и
ожидание, подтверждают это. Чем выше трудозатраты в работе, тем выше
производительность.
Модель Портера-Лоулера — это всеобъемлющая и более полная теория
мотивации, включающая в себя различные аспекты. Эта модель может дать
подробную информацию о связях, существующих между
производительностью труда и отношением к работе, что идеально определяет
менеджеров. Модель также затрагивает предположения о человеческом
поведении. Выводы модели предполагают, что индивид на поведение
подвержен влиянию как внутренних, так и внешних факторов, рационален и
11
Badubi R.M. Theories of Motivation and Their Application in Organizations: A Risk Analysis
// International Journal of Innovation and Economic Development,
http://dx.doi.org/10.18775/ijied.1849-7551-7020.2015.33.2004
21
делает собственный выбор в отношении своего поведения, имеет различные
цели, желания и потребности. Наконец, люди выбирают между
альтернативными вариантами поведения.
Теория мотивации, известная как теория постановки целей,
подчеркивает важность постановки конкретных и сложных задач, а также
предоставления четких рекомендаций по их достижению. Согласно этому
представлению, люди, перед которыми поставлены четкие цели и инструкции,
как их достичь, работают лучше. Эта идея также утверждает, что
представление задачи влияет на постановку цели. В этом заявлении
подчеркивается важность постановки конкретных и сложных целей, а также
необходимость соответствующих стратегий для успешного достижения этих
целей. Основная цель теории постановки целей состоит в том, чтобы
распознать взаимосвязь между процессом постановки целей и его влиянием на
производительность. Таким образом, люди имеют возможность использовать
свои когнитивные способности, чтобы поддерживать и расширять
возможности сотрудников, тем самым повышая их общую
производительность и позволяя им эффективно решать свои задачи.
Можно сделать вывод, что теории мотивации можно классифицировать
в соответствии с их определениями и целями, но анализ показывает, что все
они взаимосвязаны, они приводят к удовлетворенности сотрудников. Для
эффективной мотивации сотрудников необходимо применять на практике как
содержательные, так и процессуальные теории.
1.3. Методические подходы к построению системы мотивации в
организации
В настоящее время в штате любого предприятия имеются
квалифицированные специалисты, выполняющие свои трудовые функции
согласно должностным инструкциям, для удержания которых необходимо не
только создание благоприятных условий труда, мотивация к труду, но и
22
достойное вознаграждение. При этом все взаимоотношения предприятия с
работником оговариваются в индивидуальном трудовом или коллективном
договоре, где в том числе отражается и форма оплаты труда.
12
Мотивация персонала имеет большое экономическое значение
13
.
Создание мотивирующей организационной среды очень разносторонний
процесс, включающий в себя огромную часть работы по управлению
человеческими ресурсами и всю работу по их мотивации. В этом случае
комплексный подход к формированию этой среды подразумевает сочетание
тщательно продуманной системы материальных и нематериальных
поощрений, системы оценки, системы адаптации новичков, системы
«удержания¬ и развития сотрудников, формирования у них чувства
причастности, совершенной корпоративной культуры
14
.
Полный перечень способов мотивации персонала нормативно не
установлен. На практике используют различные способы, чтобы мотивировать
работников к повышению производительности труда. Среди них выделяют
материальные, например стимулирующие выплаты, в том числе
премирование, награждение ценным подарком. Также мотивировать
работников можно и нематериальными способами. К ним относятся, в
частности, объявление благодарности, выдача почетной грамоты
15
.
Система стимулирования — это термин по смыслу крайне близкий к
системе вознаграждений, однако он более традиционен для отечественных
изданий, возникших из советской управленческой науки. Система
стимулирования также включает в себя все используемые в организации
12
Клычова Г.С., Исхаков А.Т., Каримова К.Р. Развитие экономических взглядов в области
оплаты труда и современные подходы к ее учету // Международный бухгалтерский учет.
2022. N 7. С. 760 - 779.
13
Севостьянов Д. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / Д. А.
Севостьянов. — М.: ИНФРА-М, 2023. — 278 с.
14
Боковня А. Е. Мотивация — основа управления человеческими ресурсами (теория и
практика формирования мотивирующей организационной среды и создания единой
системы мотивации компании): монография / А.Е. Боковня. — М.: ИНФРА-М, 2022. — 144
с.
15
Какие способы мотивации персонала существуют // СПС КонсультантПлюс. 2024.