43
ИИ и big data - новые направления бизнеса в МТС. Их команды получат
возможность оперативно принимать решения и быстро выводить на рынок
новые продукты.
МТС ставит целью трансформацию компании в экосистему цифровых
продуктов, и назначает директора центра big data и центра искусственного
интеллекта. В то же время бизнес заявляет о желании продолжить
эволюционное развитие, то есть продолжать операции с обычными KPI к
менеджменту и требованиями выполнения финансовых целей.
Выделение инновационных команд в отдельные подразделения на
уровне топ-менеджмента и создание функциональных бизнес-направлений
необходимы для запуска экосистемы цифровых продуктов. МТС
трансформируется из классического оператора связи в экосистему цифровых
продуктов. Сегодня важно продолжить эволюционное развитие и создать
многопрофильного интегратора современных сервисов и решений за счет
синергии базовых технологий и инновационных разработок.
Компания МТС 20 июля 2022 года сообщила о привлечении более 5 тыс.
ИТ-специалистов в технологические стеки компании до конца 2022 года. На
увеличение фонда оплаты труда, обучение и создание комфортной среды в
офисе «МТС Диджитал¬ выделен бюджет более 3 млрд рублей.
В рамках программы по расширению штата ИТ-специалистов «МТС
Диджитал¬ проводит дополнительный набор разработчиков различного стека
технологий — Java, .net, JS, Python, Golang, мобильная разработка. Также
востребованы DevOps-инженеры, аналитики, специалисты по Data Science и
руководители команд. Вакансии открыты в командах, развивающих цифровые
сервисы на основе Big Data, AI, облачной инфраструктуры и в других
продуктовых подразделениях. Укрепление команды разработчиков позволит
компании «МТС Диджитал¬ быстрее развивать экосистемные продукты как
KION, «МТС Маркетолог¬, MTS Cloud, а также запускать новые направления
технологических продуктов.
В ООО «МТС Диджитал¬ погружение нового сотрудника в работу и
44
корпоративную культуру происходит на адаптационных мероприятиях,
которые в 2022 году проходили на новой онлайн-платформе. Программа
адаптации включает семь курсов и знания о куль туре и процессах в компании,
обязательных требованиях. Также в рамках адаптации новички участвуют в
онлайн-мероприятии Welcome Day, где тренеры погружают их в структуру
Компании, знакомят со стратегией и возможностями.
Важной HR-разработкой в рамках проекта по развитию ИТ-команды
являются образовательные программы для повышения профессионального
уровня сотрудников компании. В «МТС Диджитал¬ сформирована система
треков развития между грейдами (уровнями). Каждому из треков
соответствует определенный набор образовательных курсов, который
позволяет специалистам и руководителям отслеживать профессиональный
путь каждого сотрудника. Также благодаря внедренной системе специалист
может планировать не только вертикальный рост, но и менять проекты, hard и
soft направления.
Рассмотрим, как в «МТС Диджитал¬ осуществляется управление
персоналом. МТС работает с молодыми талантами и развивает оплачиваемые
стажировки — после них в штате остаются 45% стажёров-айтишников.
Компания поддерживает уязвимые группы, привлекает инклюзивных
соискателей и создаёт доступную среду для их работы. Стратегической
благотворительной инициативой МТС является образовательная платформа
«Поколение М¬ для развития детского творчества в цифровой среде. Её
аудитория в 2023 году превысила 32 миллиона.
Помимо этого, сотрудничество с вузами укрепляет имидж компании,
особенно при предоставлении рабочих мест во время практики. Даже при
возможном последующем переходе практиканта к конкурентам у него
останутся хорошие ассоциации с брендом, которыми он с радостью будет
делиться.
В МТС Digital существует несколько программ для стажёров по разным
направлениям: golang-разработчик, тестировщик, специалист Big Data и т. д.
45
Адаптация выпускника или студента порой проходит легче и быстрее, чем
айтишников-старожилов: с возрастом специалистам всё сложнее принимать
что-то новое. Выращивая сотрудника внутри компании, бизнес получает
лояльного специалиста, знакомого со всеми процессами и тонкостями работы.
Помимо стажёрских программ важно заключать партнёрства с
университетами. В таком случае компания получает несколько преимуществ.
Выпускники профильных специальностей обладают фундаментальными
знаниями в своей сфере. Также студент умеет быстро запоминать и
обрабатывать большие объёмы информации, выполнять разноплановые
задачи и справляться с дедлайнами.
Обучение персонала в МТС осуществляет Департамент Корпоративный
университет МТС (ДКУ), в котором представлены более 3000 дистанционных
курсов. Корпоративный университет получил возможность строить гибкие
индивидуальные траектории развития с учетом бизнес-контекста и
результатов постоянных исследований опыта сотрудников. В 2022 году свое
обучение на 22 факультетах завершили 20,6 тыс. студентов. Благодаря
качественно выстроенной системе развития персонала 66% менеджерских
вакансий в Компании закрывается за счет внутренних кандидатов. Форматы
обучения В 2022 году использовались три основных формата обучения:
онлайн-тренинги, онлайн-практикумы с целью отработки навыков, и офлайн-
формат. За год проведено 356 мероприятий, в которых приняло участие более
16 тыс. сотрудников Компании. Для 200 руководителей технического блока
проведен пилот продуктового обучения
Система управления знаниями (СУЗ) помогает автоматизировать
процесс сбора, хранения и распространения корпоративных знаний для
эффективной работы компании.
Благодаря базе знаний сотрудники могут быстро находить нужную
информацию, делиться опытом, улучшать коммуникацию и сокращать
повторные ошибки.
В январе 2020-го началось создание собственной базы знаний для
46
сотрудников МТС. В настоящее время развивается поиск и функционал
подбора контента по параметрам, повышается производительность и
улучшается пользовательский опыт. База знаний доступна как в десктопной,
так и в мобильной версии. Ежедневно в неё заходят 10 000 сотрудников,
которые просматривают 25 000 статей. Но самое главное — функционал базы
облегчает жизнь редакторам и специалистам клиентского обслуживания.
Инвестиции на развитие команды «МТС Диджитал¬ также направляет
на расширение социального пакета для работников компании. Так, к
привилегиям в виде компенсации фитнеса, спортивного зала, корпоративного
психолога, массажиста, ДМС с первого рабочего дня и образовательных
треков добавилась регулярная закупка полезного и здорового питания,
сезонных фруктов и овощей — бесплатно для сотрудников компании.
Благодаря ряду изменений в системе мотивации и формированию новых
амбициозных целей технологической трансформации, в компании ООО «МТС
Диджитал¬ добились минимального оттока работников за все этапы развития
компании. Команда ООО «МТС Диджитал¬ использует все возникшие
возможности для расширения своего присутствия на технологической арене и
реализации своего потенциала.
В МТС действует конкурентоспособная система оплаты труда.
По данным за 2023 год, средняя заработная плата в Компании на 19,7% выше,
чем в целом по стране. Также у сотрудников есть возможность участия
в программе «Кафетерий льгот¬, где индивидуально по решению сотрудника
может быть изменен набор его льгот. В 2023 году сотрудники МТС получили
возможность медицинского обслуживания в рамках корпоративной
программы ДМС с первого месяца работы.
В настоящее время для целей мотивации в ООО «МТС Диджитал¬ также
используется оценка 360, когда каждого сотрудника оценивают коллеги,
подчиненные и руководитель.
Начисление и выплату премии осуществляет бухгалтерия ООО «МТС
Диджитал¬.
47
Премирование работников бизнеса по итогам работы за год
осуществляется с целью поощрения за успешное выполнение годовых KPI.
Премии по результатам работы за год выплачиваются только при
условии наличия чистой прибыли.
Основанием для выплаты премии является достижение целевых
значений KPI.
Все сотрудники Компании ежегодно проходят оценку выполнения
ключевых показателей эффективности, развития компетенций. В 2023 году
продолжилась работа по совершенствованию системы КПЭ, в том числе
увеличилось количество сквозных командных показателей, которые
позволяют наиболее эффективно объединять команды для достижения общих
целей.
Окончательный размер премии каждого работника бизнеса
утверждается приказом руководителя ООО «МТС Диджитал¬ не позднее 30
июня года, следующего за отчетным.
Таким образом, в работе был сделан вывод, что в настоящее время для
целей мотивации в ООО «МТС Диджитал¬ также используется оценка 360,
когда каждого сотрудника оценивают коллеги, подчиненные и руководитель.
Эта система не всегда является эффективной, так как не всегда сотрудник
получает объективную обратную связь.
Недостатками этой системы оценки называют следующие:
Время и стоимость. Для оценки одного испытуемого может быть
задействовано от четырех до восьми экспертов. Это очень затратно с точки
зрения времени. Кроме того, оценщиков необходимо обучить правильному
предоставлению обратной связи, что отнимает еще больше времени.
Сложность. Давать обратную связь сложно, и это может стать причиной
конфликта и неуверенности среди членов команды. Это особенно актуально,
когда отсутствует предварительная подготовка оценщиков.
Несоответствие стратегии. Оценка 360 градусов часто фокусируется на
компетенциях или навыках, которые могут не соответствовать стратегии
48
организации. Это может привести к тому, что внимание будет сосредоточено
на поведении, которое не соответствует профессиональным требованиям
бизнеса.
Отсутствие дальнейших действий. Обратная связь часто бывает
одноразовой. Не существует никаких последствий для плохой работы. Кроме
того, отсутствие последующего контроля снижает вероятность изменения
поведения.
Динамика фонда оплаты труда и среднемесячной заработной платы
сотрудников ООО «МТС Диджитал¬ представлена в таблице 2.8.
Таблица 2.8
Динамика фонда оплаты труда и среднемесячной заработной платы
сотрудников ООО «МТС Диджитал¬
Показатель
2020
2021
Изменение
2021/2020
2022
Изменение 2022/2021
ед.
%
ед.
%
Фонд оплаты
труда, тыс. руб.
5 048 592
6 613 584
1 564 992
31,0
13 679 482
7 065 898
106,8
Среднесписочная
численность, чел.
2 152
2 612
460
21,4
4 371
1 759
67,3
Среднемесячная
зарплата, тыс. руб.
195,5
211
15,5
7,9
260,8
49,8
23,6
В 2022 году фонд оплаты труда составил 13 679 482 тыс. рублей, что на
106,8% больше, чем в 2021 году (рис. 2.11).
Рис. 2.11. Динамика фонда оплаты труда ООО «МТС Диджитал¬
49
Среднемесячная зарплата ООО «МТС Диджитал¬ за 2022 год
увеличилась на 49,8 тыс. рублей или на 23,6% и составила 260,8 тыс. рублей
(рис. 2.12).
Рис. 2.12. Динамика среднемесячной оплаты труда ООО «МТС Диджитал¬
Рассмотрим показатель производительности труда ООО «МТС
Диджитал¬ в динамике по годам, который представлен в таблице 2.9.
Таблица 2.9
Динамика производительности труда ООО «МТС Диджитал¬
Показатель
2020
2021
Изменение
2021/2020
2022
Изменение
2022/2021
ед.
%
ед.
%
Выручка, тыс. руб.
7 959 295
11 851 566
3 892 271
48,9
22 611 590
10 760 024
90,8
Среднесписочная
численность, чел.
2 152
2 612
460
21,4
4 371
1 759
67,3
Производительность
труда, тыс. руб. /
чел.
3 698,6
4 537,4
838,8
22,7
5 173,1
635,7
14,0
Производительность труда сотрудников ООО «МТС Диджитал¬ за 2022
год увеличилась на 1759 тыс. рублей или на 67,3% и составила 4371 тыс.
рублей (рис. 2.13).
50
Рис. 2.13. Динамика производительности труда ООО «МТС Диджитал¬
Это является положительной тенденцией в деятельности организации
ООО «МТС Диджитал¬.
Таким образом, можно сделать вывод, что ООО «МТС Диджитал¬
является быстро развивающейся организацией, рост которой подтверждается
динамикой выручки и количества сотрудников. При этом система мотивации
ООО «МТС Диджитал¬ имеет ряд недостатков. Необходимо повышать
эффективность системы мотивации ООО «МТС Диджитал¬ за счет внедрения
новых, современных методик как материальной, так и нематериальной
мотивации. При этом можно отметить, что в системе мотивации и оценки ООО
«МТС Диджитал¬ наблюдается ряд недостатков, в частности, оценка не всегда
проводится объективно, например, сотрудники, оценивающие коллегу, могут
дать завышенную оценку, чтобы помочь ему добиться повышения заработной
платы, сохранить рабочее место или продвинуться в карьере или дать
заниженную оценку из-за личной неприязни или из корыстных побуждений.
Также считается, что метод 360 не подходит для выявления потенциала
сотрудников и дальнейшего кадрового перемещения, его нельзя использовать
для принятия решений о материальном стимулировании (выдаче премий,
снижения или повышения заработной платы). Недостатком текущей системы
премирования ООО «МТС Диджитал¬ методом 360 является то, что она
отражает в основном межличностные отношения в команде и с руководством.
При этом не ориентирована на достижение индивидуальных и
51
общекомандных целей. То есть в сплочённой команде все оценивают друг
друга на 100 баллов, все получают премию, но при этом производимый этой
командой продукт за отчётный период никаких успехов может не достичь.
Кроме этого, для анализа результатов оценки в ООО «МТС Диджитал¬
требуются тщательная подготовка, или, что чаще, привлечение сторонних
специалистов, обладающих специальными навыками.
Исходя из проведенного анализа, можно утверждать, что в ООО «МТС
Диджитал¬ имеются существенные недостатки в области оценки и мотивации
персонала. Основные из них заключаются в следующем: отсутствие четкой
связи между системой мотивации и целями организации, большие затраты
времени и ресурсов для оценки персонала с использованием метода «360
градусов¬.
52
3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ ООО «МТС ДИДЖИТАЛ¬
3.1. Предложения по совершенствованию системы мотивации ООО
«МТС Диджитал¬
Для целей совершенствования системы мотивации ООО «МТС
Диджитал¬ можно предложить использование оценки по OKR (Objectives and
Key Results) как более результат-ориентированной, а также период
оценивания предложить изменить с полугодового на квартальный.
Чтобы процветать и выживать в современном динамичном и постоянно
меняющемся деловом мире, компания ООО «МТС Диджитал¬ должна уметь
быстро адаптироваться к каждому изменению рынка и находить ответы на
новые вызовы. В то же время, внося эти коррективы, важно сохранять четкое
видение и фокусироваться на том, что действительно важно для организации.
Конечно, все это невозможно без понимания на всех уровнях
организации природы общих целей и четкой коммуникации по всей компании
о том, как эти цели должны быть достигнуты.
Поддерживать согласованность действий всех команд и работать над
достижением общей цели для достижения желаемого результата довольно
сложно. Особенно в нынешних условиях, когда удаленная работа все больше
и больше становится стандартом. Однако достижение этой цели часто
является разницей между успехом и неудачей.
Многие крупнейшие мировые компании решают эти вопросы, используя
одну и ту же систему целеполагания. Google, Amazon, Spotify, Twitter, Netflix
и многие другие используют OKR в качестве инструмента для постановки и
согласования своих целей и определения желаемых результатов.
По своей сути OKR расшифровывается как Objectives Key Results (цели
и ключевые результаты), представляет собой мощную платформу для
совместной постановки целей, используемую организациями для
планирования, реализации и выполнения своих задач. Таким образом, они
могут добиться роста и создать культурный сдвиг в своей деятельности.