ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение .................................................................................................................. 3
Глава 1. Теория по построению системы мотивации труда персонала .... 5
1.1 Суть мотивации труда в управленческой деятельности ........................... 5
1.2. Основные элементы мотивационной системы ......................................... 10
1.3. Основные методы мотивации и стимулирования труда персонала на
предприятии ................................................................................................. 16
Глава 2 Анализ и оценка системы мотивации ТОО «Алып-2008» ........... 23
2.1 Характеристика предприятия ..................................................................... 23
2.2 Анализ экономического состояния организации……………………….36
2.3 Анализ системы мотивации персонала ТОО «Алып-2008»……………38
Глава 3 Основные направления совершенствования системы мотивации
труда ТОО «Алып-2008» ................................................................................... 44
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию системы
мотивации……………………………………………………………………..….44
3.2 Социально-экономическое обоснование мероприятий……………….…..49
Заключение ............................................................................................................. 52
Список использованной литературы .............................................................. 54
Введение
Популярность темы дипломной работы показана успешной мотивацией
рабочего персонала и представляет собой одно из самых важных аспектов
конкурентоспособности современных организаций.
Первоочередная задача менеджмента — это руководство ресурсами
организации, имеющимися в наличии, целью которых является получение лучшего
результата. На сегодняшний день был принят тот факт, что самый главный и
ценный ресурс организаций — это его персонал (научно — человеческий капитал),
и с учетом этого факта управление человеческими ресурсами (человеческим
капиталом) возымело смысл его оптимизировать и налаживать управления. Давно
была обнаружена прямая связь между мотивацией сотрудника и эффективностью
и качества его работы, таким образом пункт о мотивации в работе с персоналом
приобретает более значимый смысл для организаций и дает толчок к изучению и
налаживанию системы мотивации.
Мотивация – это двигатель, что подвигает каждого сотрудника к эффективной
личной и командной работе, где каждый будет выполнять свои заданные цели.
Руководителю правильно будет не забывать, что персонал — это эмоциональные
люди и для успеха нужно уметь правильно руководить персоналом.
Задача мотивации труда в практике управления – стимулирование персонала
на результативное и эффективное выполнение задач, которые им делегировали.
Роль мотивации в организации — представление интересов сотрудник.
Мотивация может быть в лице премии, привилегий, компенсаций, повышение
должность и другого, что представляет ценность для работника в обмен на его
знания и навыки как специалиста.
Понимание чем те или иные сотрудники мотивированы и понимание
значимости этих мотив для сотрудника и организации может помочь обойти много
ошибок и конфликтов. Знание этих моментов так же может помочь создать
комфортные условия для сотрудников для раскрытия их полного рабочего
потенциала.
На сегодня создание мотивационной системы для стимулирования труда
является важной и до сих пор находиться в разработке, так как открыт вопрос о
мотивационных системах различных профессий, так как у людей разных
профессий разные приоритеты.
Для того чтобы мотивационная система успешно работала и действовала на
рабочих нужно понимать её суть. Это подразумевает её потребности, приоритеты,
возможности, ценности, установки.
В то же время теоретические аспекты построения механизмов мотивации,
адекватных российской специфике, нуждаются в дальнейшей разработке.
Объект исследования данной дипломной работы – ТОО «Алып-2008».
Предмет исследования – система мотивации персонала на предприятии.
Цель дипломной работы – разработка мероприятий по
совершенствованию системы мотивации персонала ТОО «Алып-2008»
Достижению поставленной цели дипломной работы способствует
решение следующих задач:
1. Изучить теоретические и методические аспекты построения системы
мотивации труда персонала;
2. Дать краткую характеристику персоналу ТОО «Алып-2008»;
3. Проанализировать основные финансово-экономические показатели
деятельности организации;
4. Провести анализ и дать оценку эффективности системы мотивации труда
на предприятии;
5. Разработать мероприятия по совершенствованию существующей системы
мотивации
труда
персонала предприятия ТОО «Алып-2008»
Глава 1. Теория по построению системы мотивации труда персонала.
1.2 Суть мотивации труда в управленческой деятельности
Компании имеют важные разделы своего бизнеса, и мотивация персоналом
является одним из важных разделов, так как от мотивационной системы зависит
поведение персонала. Главной задачей управления персонала является
направление работников на достижение целей, улучшение атмосферы в
коллективе. Уровень образования работников, условия труда и рабочего места,
ожидания работников от компании дает мотивации ещё большее значение и
затрудняет обеспечение человеческого капитала.
На сегодня компании требуют, чтобы сотрудники соответствовали высоким
требованиям не только как специалист, но и как личность. Ныне востребованы в
кадрах востребованы такие качества как инициативность, ответственность,
высокая организованность, самостоятельность, умение работать в команде и
стремящиеся к самореализации. Однако проблема заключается в трудности
обеспечения таких качеств только финансовым поощрением, строго контроля и
наказаний.
Нужными качествами обладают только те работники, которые понимают свою
деятельность работы и что от них зависит, что каждое их действие приведет к
какому-либо результату. Только с такими работниками компания может
претендовать на позитивные результаты. Формирование такого коллектива —
задача кадрового менеджмента.
Проблема мотивационного стимулирования на сегодня приобрела достаточно
большое значение, что ученные начали изучение этого механизма. Доказательство
тому количество научных статей разного характера, которое за последние
несколько лет увеличилось по всему миру посвященной мотивационному
стимулированию.
В странах СНГ понятие мотивационной системы в трудовой экономике
появилось после перестройки и перехода стран в позицию демократии, то есть
относительно недавно. Прежде мотивация была только в сферах психологии,
педагогике и социологии.
Это объяснялось следующими причинами. Во-первых, экономические науки
не видели связь между своей социальной наукой с гуманитарными и
общественными науками, поэтому очень долго не ставили их рядом для сравнения.
Во-вторых, экономическом словаре
ранее
понятие
«мотивация»
заменялось
понятием «стимулирование».
Плохо проработанная мотивация работника может не способствовать его
стремление к долгосрочным перспективам развития предприятия, а только дать
моментальную разовую прибыль. Тем самым, без правильный мотивации
работника, не возможно способствовать его развитию и стремление к
усовершенствованию своих навыков и умений, которые в нынешних реалиях
рынка и экономики, является первого значимыми качествами работника для
повышения прибыли производства. [4, с. 45].
Так для поднятия уровня жизни людей успешного развития предприятия
повышение экономики страны необходимо создавать такие условия для персонала,
которые могут мотивировать их к повышению уровня своего профессионализма.
Таким образом важной задачей является умение верно смотивировать работника.
В работах многих учёных можно найти несколько определений мотивации.
Несомненно, все они дают её определение полагаюсь на свой личный опыт и свою
перспективу. Изучая их труды можно сделать вывод что научная понятия
мотивации сводится к общему понятию мотивации
Необходимо подметить, что каждое действие человека всегда чем-либо
мотивировано.
Мотивировать сотрудников – значит задействовать важные им ценности,
потребности в чем-либо. Мотивация может быть неэффективной по различными
причин
aм, которые кроются в межличностных конфликтах в коллективе.
Успешные организации что достигают положительных результатов в
мотивации своих сотрудников регулярно вносят изменения в систему, тем самым
раскрывая потенциал своих рабочих и совершенствуя работу в компании все
больше. Сегодня уже все компании, особенно компании-гиганты единогласно
говорят, что самый главный ресурс компании — это её сотрудники. Однако ещё не
все компании доросли до понимания насколько сложно управлять сотрудниками.
Одна из задач кадрового менеджера — раскрыть потенциал персонала.
Руководители могут принимать новое решение, но понять, насколько они
эффективны можно будет понять только когда сотрудники внедрят их в свою
работу и успешно будут ими пользоваться, что может случиться только в том
случае, если сотрудники заинтересованы в результатх своей работы. В системе
мотивации — это будет являться важнейшим аспектом.
Долгими наблюдениями стало понятно — навыки и знания сотрудника
бесполезны, если он не заинтересован вкладываться в работу и зависеть от
результата своей работы. Для этого работодателю важно понимать насколько
сотрудники готовы выполнять поставленные перед ними задачи и какая мотивация
ими движет для их выполнения [13, с. 176].
В менеджменте есть три вида мотивации – прямая, властная (принудительная)
и опосредованная(стимулированная).
Прямая мотивация — это влияние на работника, как на личность, тем самым
затрагивая его систему ценностей. Этот вид мотивации предусматривает
использование убеждение, внушение, психологическое воздействие, агитацию,
демонстрации примера и другое.
Властная мотивация — это рис усугубления удовлетворенности потребностей
сотрудника при негативных результатах работы.
Опосредованная мотивация — мотивация труда которая формирует мотивы
сотрудника и тем самым дает право выбора работнику вариантов его поведения.
Эффективное управление или нет можно понять по тому, куда сосредоточены
силы сотрудников, тем самым можно прогнозировать насколько эффективный и
успешный будет результат работы. Успешный результат работы сотрудников
достигается когда интеллектуальные и физические возможности сотрудников
используются по назначению в их полном потенциале, моральный климат в
коллективе благоприятный, сотрудники укрепляют рабочие и дружеские
отношения, что убирает напряженность на рабочем месте.
Конечная цель работы в персоналом — это чтобы цели обоих сторон,
компания и сотрудник, находились максимально близко и обе стороны достигали
их, находя выгоду в сотрудничестве.
Мотивация сотрудников — это воздействие на человека методами,
затрагивающие значимые для него принципы, таким образом побуждая его к
конкретным действиям по достижению собственных целей и целей компании.
Можно выделить две цели, которые включает в себя мотивация: внешняя и
внутренняя.
Внутренняя цель — это интерес к работе, подкрепленный важностью самой
работы, свободой действий индивидуума, возможностью реализации себя,
получению опыта и развития себя как специалиста.
Внешняя цель — это влияние внешних факторов, например, условия оплаты,
социальные преимущества, продвижение по службе, социальные страхования и
другое, что влияет извне.
Ни одна из целей не дает гарантии в долгосрочности мотивации. Самая
действенная схема мотивации та, которая влияет, как и на внешнюю, так и на
внутреннюю.
Следует помнить, что существенного различия между внешней и внутренней
мотивацией на практике нет. Так как одни мотивы могут быть порождены одной
мотивацией, со временем подкреплены второй и тем самым стирается черта и
человек сам не сможет дать четкий ответ, что его мотивирует.
Мотивация имеет значительное влияние не только на положительную
эффективность, а в целом на выполнение обычной рутинной работы. Было
доказано, что между мотивацией и итоговым результатов завершенной работы нет
непосредственной связи. Например, работник, который заточен результат может
иметь показатели ниже, чем работник, который не заточен. Отсутствие
непосредственной связи можно объяснить количеством других факторов, которые
влияют не меньше чем мотивация. Это такие факторы как квалификация,
образование, развитость навыков и скорость обучаемости, понимание сути работы
и многое другое.
Основные задачи мотивации персонала рис. 1.1.
Рис. 1.1. Основные задачи мотивации персонала
Основные задачи мотивации персонала:
1) привлечение кадров в компанию. Помимо высокой конкуренций
компаний между собой за место на рынке, компании так же конкурируют за
ресурсы, в том числе и за лучших специалистов. Кадры так же выбирают лучшее
место работы обращая внимание на систему мотивации, условия труда и ценности
компании, что требует от компаний разработку и развитие своей мотивационной
системы.
2) Удержать кадры в компании и развить их лояльность.
Сотрудники могут покинуть компанию, когда она становиться менее конкурентно
способной среди остальных, предлагая меньше чем требуют кадры.
Конкурентоспособная мотивационная система нужна, чтобы не потерять
сотрудников, которые уже есть, в которых компания вложилась финансово, в
обучение и развитие. Самый главный фактор имеющий воздействие на желание
продолжать сотрудничать рабочего с компанией — это удовлетворение сотрудника
работой.
3) Мотивация продуктивности рабочих. После первого и второго пункта,
кадровый менеджер работает над улучшением уже имеющего результата труда и
эффективности работы сотрудников.
Улучшенные результаты — это не только четкое выполнение ежедневных
задач и обязанностей, это так же вклад сотрудника в развитие компании.
Посредством системы управления целями закрепляются цели и задачи компании за
которые отвечает сотрудник. Для поднятия эффективности прежде всего поощрять
стоит за действия работника, которые вносят вклад в достижение компании своих
целей. Эти действия обычно прописаны в трудовом договоре сотрудника в разделе
трудовые обязанности.
4) Издержки на персонал. Хорошо проработанная мотивационная система
так же включает в себя контроль за затратами на рабочую силу, показывая
компании во сколько ей обошелся каждый сотрудник и показывая был ли тот вклад
эффективен;
5) Понятность.
Каждый сотрудник должен быть ознакомлен своей
мотивационной системой руководством — она должна быть ему понятна, а
руководство должно уметь с ней работать не только в теории, но и на практике. Тем
самым минимизировать перебои в работе [1, с. 103].
Так или иначе выполнение работником своих задач самостоятельно с
положительным результатом, личные качества которые помогают в работе, знания
что вносят вклад в развитие компании должны быть поощрены компанией
позитивной реакцией. И наоборот на противоположные действия должна быть
негативная реакция компании.
1.3 Основные элементы мотивационной системы
К основным составляющим мотивационной системы относятся нужды, мотивы
и стимулы. Так как на каждое «Как» должно быть «зачем».
В таблице 1.1 расписаны0 составляющие мотивационной системы в
современных реалиях [19, с. 82-85].
Таблица 1.1 Элементы системы мотивации в современных теориях.
Потребности
Мотивы
Стимулы
1. Теория потребностей А. Маслоу
Биологические и
физиологические
(воздух, вода, еда,
дом, тепло, сон)
Оплата труда;
Минимальное количество
рабочих часов
;
Услуги за жилье;
Еда;
Соц. пакет.
Безопасность
Защищенность
(законы, порядки,
правила, стабильность,
справедливость)
Медицинская страховка;
Страховка на случай
несчастного случая;
Оплата больничного;
Соотношение зарплаты и
рабочего времени;
Психологические
и социальные
Общение, чувство
нужности (семья, друзья,
родственники, коллеги,
знакомые, это любить и
быть любимым)
Тимбилдинги;
Возможность ~5 минут
поговорить с коллегами во время
работы;
Возможность обратиться к
коллегам за помощью;
Отсутствие негатива в
коллективе
;
Возможность быть
услышанным.
Уважение
Достижения,
значительные успехи,
репутация, самоуважение
Доверие сотруднику;
Делегирование на
сотрудника значимые задачи;
Похвала от руководства;