Вознаграждения;
Одобрение действий
сотрудника
;
Проявленность
Потребность
реализации своего
потенциала, реализация
как специалист
Достижение собственных
целей
;
Проявление себя как
специалиста
;
Задействование в работу
свою креативность;
Развитие своих знаний и
навыков;
Внедрение новых знаний и
навыков в работу;
Выполнять сложные,
интересные задачи;
Содействовать в развитии
бизнеса.
Говоря о различии между «стимулом» и «мотивом».
Стимул (лат. QtimuluQ – палка-погонялка для животных) – воздействие извне,
что в результате побуждает/ к действию, внешние силы. Стимул – физический
агент (раздражитель), в
oздействующий на oрган чувств (рецептор).
По мнению О.С. Виханскому, мотив это то, что есть внутри каждого человека.
Мотивация – это влияние на человека извне при этом затрагивая его внутренние
принципы, тем самым побуждая на действия с собственным мотивом.
Есть два типа мотивации, которые имеют зависимость от её цели.
Первый тип — это ряд внешних воздействий, возможно внешнее давление, на
человека, которые зарождают мотивы, толкающие человека на конкретные
действия, что приведут к намеченной цели, результату. В этом типе мотивации
нужно понимать влияние тех или иных мотивов на человека и их последствие их
влияния.
Второй тип — это мотивация которая является составляющей человека. Чтобы
её достичь важно понимать психологию человека, так как это очень тонкий,
утонченный процесс.
Для достижения лучшего результата данные типы не нужно ставить в
оппозицию и давать предпочтение одному из них, а гармонично сочетать друг с
другом.
Стимул — это важная составляющая процесса мотивации, другими словами,
это рычаг влияния на стимулы индивидуума. Единолично стимул не может
подвигнуть на действия человека, он может только выступать в роли катализатора.
Однако стимул может стать катализатором только в том случае, если он уже
предопределен как во внутренней структуре личности. Потому все стимулы
индивидуальны и определяются каждой личностью отдельно.
Далее рассмотрим мотивационные модели в новых теориях менеджмента.
Хорошо и глубоко проработанная схема мотивации учитывает знания из таких
наук как психология, теории управления, менеджмент, социология, экономика и
многие другие. Только подобные схема мотивации может приносить
положительные результаты и стимулировать, как и весь коллектив, так и отдельно
индивида к достижению целей организации.
Каждая мотивационная система работает с моделями стимулирования. В
теории и на практике еще не было создано совершенной мотивационной системы,
которая учитывала бы многие факторы и многие варианты для удовлетворения
каждого. Однако есть максимально приближенные к этому модели, рассмотрим их
ниже:
Теория кнута и пряника;
Теория первичной и вторичной потребности;
Теория внутреннего и внешнего вознаграждения;
Модель факторного стимулирования;
Теория справедливости;
Теория ожидания;
Теория социальной справедливости.
Всеобъемлющие (или содержательные) теории мотивации берут за основу
общий, другими словами, популярный, внутренний стимул индивидуумов.
Причина возникновения данной теории — это то, что менеджера начали
замечать отличительное поведение подчиненных, которое выходила за рамки их
видения. Одним из первых это выделил Маслоу, разделив потребности, влияющие
на мотивацию человека, на первостепенные и второстепенные потребности. Этой
иерархией хотели создать общую систему мотивации для того чтобы объяснить
последовательность действий человека имеющего несколько потребностей.
Согласно теории ожиданий, вопрос о том, проявляет ли человек стремление
достижения, является не только результатом его индивидуальных способностей
или его социализации, но, прежде всего, зависит от факторов ситуации. Теория
предполагает, что человек будет вести себя или действовать определенным
образом, потому что он мотивирован выбирать конкретное поведение среди
других в зависимости от того, каким, по его мнению, будет результат этого
выбранного поведения. Ещё одно важное требование теории — действия, которые
привели к результату на работе параллельно приведут к удовлетворению
собственных потребностей. Теорию ожиданий можно характеризовать так —
мотивация зависит от того, сколько человек желает получить и возможность —
это осуществить. Процесс мотивации делиться на два этапа и имеет три
составляющие — усилие, результат, вознаграждение. Теория сталкивает эти три
составляющие, и описывает их. Усилия как плод мотивации, результат как опция,
зависящая от усилий и итоговой точки их воплощения.
В теории ожиданий сами ожидания описаны как ожидания (или прогноз)
возможных определений событий, который дала личность. Ожидания в
ᘘотношении вложенных сил в работу и полученного результатаᕎ ؏ᘘ— это оценка
соотношения вложенных усилий и ожидаемого результата. Это относится к
ожиданиям первого уровня.
Второй этап ожиданий результат первой и второй составляющей.
Результат первого этапа измеряются в денежной форме, относительных
показателях, временной форме. Результат второго этапа — это вознаграждение.
Это вид оценки работы сотрудника, которые он прогнозирует получить после
успешно выполненных рабочих задач. В этом виде оценки сотрудник ожидает
получиться не только денежное вознаграждение, но нематериальное, такое как
похвала, продвижение по карьерной лестнице, реализацию потенциала.
К теории ожиданий можно приписать валентность. Она показывает важность
и ожидаемость для работника того или иного результата и показывает приоритеты
работника.
Г. Мэрфи и Ф. Олпорт дают определение перспективы мотивации исходя из
данных о её представлении, составляющий и её параметрах. По большей части
объясняя мотивацию как систему совокупности мотивов.
Г. Мэрфи рассматривал мотивацию как комплекс мотивов и их схемы,
утверждает, что она зависит из-за различных факторов социального класса. К
этим фактором учёные относят социальные и моральные порядок, имеет свое
место в коллективе, негативно выделяться (быть посмешищем). При встрече с
этими факторами, индивидуум начинает стремиться к тому, чтобы быть понятым,
чтобы влиться в коллектив, быть услышанным, некоторые индивидуумы
стремятся стать лидером и садиться на высокие должности.
В своих учениях Г. Мэрфи выделяет три наиболее сильнейших мотива, под
который подстраивается остальные мотивы. Это желание иметь материальные
благие, занимать лидерствующую позицию, авторитет. Данный перечень мотивов
появляется в условиях буржуазного общества, тем самым могут прививаться за
счет навязывания обществом и формировать часть внутренней мотивации
человека.
Мотивация — это продукт деликатным набором постоянно меняющихся
нужд. Позитивная мотивация помогает раскрыть потенциал сотрудника, дает
силы, помогает в развитии; негативная мотивация, наоборот, создает
психологические блоки, мешает работе и успешному выполнению целей. Чтобы
создать позитивную мотивацию, руководителю нужно понять психологию своих
рабочих, их ценности и то, как это ценности можно зайдествовать.
1.4 Методы мотивации и стимулирования труда персонала на
предприятии
Воздействия руководства создают фундамент для методов регулирования
мотивации. Характеры воздействия, влияющие на сотрудников, деляться на две
группы. Первая группа выявляет влияние пассивного рода, оно создает атмосферу
в коллективе, которая регламентирует отношение людей ко всему что связано с
работой, то есть не влияет на прямую на сотрудников. Вторая группа наоборот
выявляет действия напрямую влияющие как и на сотрудников, так и на коллектив.
На рис. 1.2 представлена классификация методов мотивации.
Экономические медоты мотивации подразумевают извлечение прибыли для
людей, которые положительно сказываются на их жизни.
Формы экономической мотивации:
Окладная часть заработной платы;
Надбавка к зарплате (за индивидуальные качества; за знания и
квалификацию работника);
Вознаграждение (идентифицирует личный вклад каждого работника вклад
в итоговый результат работы);
Денежная премия (выдается за работу, которая выполнена лучше, чем
должна была; за достижения; проводит связь между работой сотрудника и
прибылью компании);
Разные виды доплаты (оплата проезда во время рабочего времени; оплата
спортзала; оплата страховок; оплата медицинских услуг; поощрительная оплата
нескольких окладов при выходе на пенсию и т.д.).
Экономические методы мотивации носят смысл получения людей выгоды,
отвечающие за улучшения их качества жизни, за их успешный труд. Выгоды
делятся на прямые и косвенные.
К прямой экономической мотивации относятся:
Окладная часть заработной платы;
Надбавка к зарплате (за индивидуальные качества; за знания и
квалификацию работника);
Вознаграждение (идентифицирует личный вклад каждого работника вклад
в итоговый результат работы);
Денежная премия (выдается за работу, которая выполнена лучше, чем
должна была; за достижения; проводит связь между работой сотрудника и
прибылью компании);
Разные виды доплаты (оплата проезда во время рабочего времени; оплата
спортзала; оплата страховок; оплата медицинских услуг; поощрительная оплата
нескольких окладов при выходе на пенсию и т.д.).
Материальная оплата труда занимает центральное и основное место в
системе мотивации, однако работа только с этим пунктом не даст результат в виде
высокоуровневой постоянной трудовой активности рабочих. В долгосрочной
перспективе, постоянное повышение оплаты труда, наоборот может демотивировать
сотрудников и привести компанию в упадок. А в краткосрочной перспективе этот
метод может хорошо сработать, когда нужен толчок для поднятия
производительности.
К косвенной экономической мотивации относятся:
Обеспечение рабочего автомобиля для комфортабельного передвижения
на работе (работник не нагружает голову мыслями о бытовых действиях, а
погружается в работу целиком);
Возможность использовать социальные учреждения, предоставляемые
компанией;
Льготы (детские лагеря, санатории, путевки на зоны отдыха);
Льготы в образовательных учреждениях;
Возможность купить продукцию компании со скидкой для сотрудников;
Корпоративная культура предприятия с годами все больше наращивает свою
значимость в мотивации персонала, что на сегодняшний день она занимает одну из
важнейших позиций в системе мотивации и привлечении кадров.
Корпоративная культура отсылается к общим ценностям, отношениям и
практикам, которые регулируют и направляют деятельность компании. Думайте об
этом как о личности бренда: она включает в себя то, как сотрудники
взаимодействуют друг с другом, с клиентами и другими заинтересованными
сторонами. Корпоративная культура может стать фактором успеха компании.
Несколько факторов, влияющие на формирование культуры:
1. Стиль управления;
2. Миссия, видение и ценности;
3. Рабочая атмосфера;
4. Коммуникации;
5. Ориентации;
6. Менеджмент;
7. Вознаграждение за работу;
8. Коллектив;
9. Обустройство рабочего места.
Главную роль играет руководство, так как оно задает настроение в компании,
стиль общения, работы. Руководство следует работать над корпоративной
культурой, по тому, как она оказывает значительное влияние на работу
сотрудников.
Компании, которые не развивают свою корпоративную структуру, не видя ней
значимости для системы мотивации думают, что для хорошей работы сотрудника
достаточно денежной оплаты. Такие мысли верны, если у сотрудника
индивидуальные приоритеты ограничивают на материальных выплатах.
Работа на сегодняшний день отличается от смысла работы в прошлом
быстрым развитием и углублением сфер деятельности, тем самым организациям
нужны совершенно другие работники, потому старые методы мотивации больше
не работают. Ныне у людей совершенно другие мотивы, их не мотивируют только
деньги. Если раньше было ограниченное количество схем мотивации и все они
централизовали одни и те же ценности, сейчас таких схем больше нет и выработке
они не подлежат. В основном компании разрабатывают мотивационную систему
под целевые кадры, то есть для своего идеального сотрудника кандидата.
Эффективность тех или иных методов мотивации с течением времени может
меняться. Например, когда сотрудник пришел на работу, ему было все равно на
заработную плату, но уже через 2 году сотрудник поднимает этот вопрос.
Исходя из результатов анализа практических работ по исследованию
мотивации, были выведены некоторые требований к улучшению трудовой
деятельности:
Во-первых – это общность, под которой предполагается единство
проверочных и имущественных, общественных и личных предпосылок, который в
свою очередь зависит от правильных способов управления кадрами, их знания и
норм, установленных на предприятии.
Во-вторых – это ориентированность, которая включает в себя персональный
подход ка стимулирования персонала, различного по уровню и категории.
В-третьих – это адаптивность, то есть постоянная готовность к пересмотру
заинтересованности и поощрение работников, в атмосфере преобразование,
возникающих на предприятии.
В четвёртых, можно выделить приемлемости, которая подразумевает, что
каждый работник будет иметь стимул и возможность.
В пятых отметим изменчивой, что означает лимит продуктивности стимулы,
который в различных коллективах ощутимо отличается.
В-шестых – это поэтапность, которая подразумевает, что материальное
заинтересованность постоянно повышается и это нужно иметь в виду.
Теперь покажем на примере предприятий пищевой промышленности более
действенные стимулы работников.
Для результативный разработки механизма мотивации, который покажет
наиболее полезны и эффективный результат применения, производство
предприятия должно использовать следующие составляющие:
1. Финансовые поощрения;
2. Поощрения трудовых успехов;
3. Продвижения по карьерной лестнице;
4. Повышение эффективности культуры предприятия;
Ключевыми элементами в системе построения мотивации является величина
оплаты труда, от которой во многом зависит продуктивность и лояльное отношение
работника к выполнению своих трудовых обязательности. Так в пищевой
промышленности на предприятиях применяются следующие формы финансовых
поощрений. Зарплата, которая состоит из нескольких частей:
1. Оклад – основная и фиксированный сумма которая выплачивается
работнику ежемесячно, согласно трудовому договору.
Дополнительные надбавки, которые включают в себя квалификацию и
категоричность, дополнительная оплата за работу сверх установленного рабочего
времени, выход в ночные, выход в праздничные смены и, оплата за
неиспользованный трудовой отпуск, возмещение за использование личного
транспорта или телефона и тому подобное.
2. Премии и бонусы – поощрение труда, на основании конкретных показателей
в работе, за эффективное и качественное выполнение должностных обязанностей,
за достижения поставленных целей и результатов.
3. Выплата доли прибыли – это доплата которая охватывает специалистов по
продажам и топ менеджеров, так как результаты их работы оказывают
существенное влияние на прибыль предприятия.
В то же время, исходя из финансовых успехов организации, составляется
целевой фонд, в которой вкладывается часть прибыли. Из которого, в
последующем, начисляются выплаты персоналу, ставка которых зависит от
занимаемой должности.
Дополнительные выплаты могут быть предусмотрены для работников отдела
сбыта, чтобы стимулировать их на поиск новых каналов сбыта, что в свою очередь
повлияет на увеличение прибыли предприятия.
Также одним и значимых стимулов работника является повышение
заработной платы.
Для поднятия уровня работоспособности сотрудников на предприятии можно
использовать несколько техник мотивации одновременно:
1. Предоставить определённый объем труда;
2. Предоставить новые и рабочие ресурсы для поиска информации
необходимой для работы;
3. Показать выгоду работников исходя из их выполненных планов.
В организациях всегда работают люди с разным уровнем знаний и навыков,
разного возраста и с разным уровнем ценностей. Для каждой из профессий в
предприятии важно разное, за исключением обще принятых потребностей.
Рассмотрим примеры ниже:
1. Для HR-менеджера важен престиж компании, конкурентоспособность на
рынке труда в области выплаты заработной платы нанимаемым сотрудникам;
2. Администратору важно наблюдать порядок в выделенной ему зоне,
добросовестное выполнение своих обязанностей тех сотрудников которые
находятся в его подчинении.
С наработанным годами опытом, повышением квалификации изменяются и
жизненные ценности, тем самым меняется и стимулы: больший вес получают
здоровье, безопасность, достойная заработная плата, самореализация,
стабильность.
Поэтому можно вынести ясный вывод, что одни и те же способы мотивации
не будут работать всегда со всеми работать.
Ещё одна составляющая мотивационной системы — это карьерный рост, то
есть создать резерв кадров или простыми словами дать четко понять кто может