Содержание
Введение ................................................................................................................... 2
Глава 1. Теоретические основы оплаты и стимулирования труда в
современной организации ...................................................................................... 6
1.1. Сущность оплаты труда в современных условиях. Функции заработной
платы. Основные принципы организации и регулирования оплаты труда ... 6
1.2. Системы оплаты труда и материального стимулирования,
используемые в отечественной практике ........................................................ 12
1.3. Современные подходы к развитию системы оплаты и стимулирования
труда ..................................................................................................................... 17
1.4. Модели построения системы мотивации и стимулирования труда в
торговых организациях ...................................................................................... 22
Глава 2. Анализ системы оплаты и стимулирования труда в ип Инютин А.А.
(магазин «Позитроника») ..................................................................................... 32
2.1. Характеристика ИП Инютин А.А. (Магазин «Позитроника») ............... 32
2.2.Анализ основных экономических показателей деятельности ................. 33
ИП Инютин А.А. за 2014-2016 гг. .................................................................... 33
2.3.Анализ системы оплаты и стимулирования труда в ИП Инютин А.А.
(Магазин «Позитроника») ................................................................................. 36
Глава 3. Совершенствование системы оплаты и стимулирования труда ........ 49
3.1. Разработка гибкой системы оплаты труда работников ИП Инютин А.А.
(Магазин «Позитроника») ................................................................................. 49
3.2. Внедрение бонусной системы оценки и оплаты труда работников ИП
Инютин А.А. (Магазин «Позитроника») ......................................................... 57
3.3. Оценка предложенной системы оплаты труда с позиции персонала ИП
Инютин А.А. (Магазин «Позитроника») ......................................................... 64
Заключение ............................................................................................................ 70
Список использованных источников и литературы .......................................... 73
2
Введение
Характерными особенностями реформы заработной платы в условиях
рыночной экономики являются изменение отношений между государством,
предприятием и работником по вопросам оплаты труда как основы
формирования заработной платы и значительное расширение прав
предприятия в области заработной платы. В настоящее время государством в
законодательном порядке определяется только минимальный размер оплаты
труда, как основы формирования заработной платы различных групп и
категорий работников по отраслям, регионам, предприятиям. Разработка всех
остальных вопросов оплаты труда отнесена к компетенции предприятия. Это
означает, что на основе двухсторонних интересов – работников в лице
профсоюзной организации и работодателя в лице администрации – на
предприятии устанавливаются как тарифные, так и другие условия оплаты
труда, включая формы и системы.
Предприятия, реализуя свои права самостоятельности в разработке
условий оплаты труда работников, стали постепенно отказываться от
полного или частичного использования устаревших общегосударственных
подходов к оплате и переходить в разработке автономных тарифных систем и
других условий оплаты труда, ориентированных на специфику конкретных
предприятий и их экономические возможности.
Все условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию
предприятия, сегодня определяются и регулируются коллективным
договором, имеющим статус юридического документа, обязательного к
исполнению всеми сторонами. В коллективном договоре фиксируются все
условия оплаты труда работников предприятия – как тарифные,
необходимость которых вызвана целями регулирования заработной платы по
основным факторам ее дифференциации, так и надтарифные, включая формы
и системы заработной платы, компенсационные доплаты и стимулирующие
надбавки, премии и пр.
3
Проблема оплаты труда – безусловно, одна из ключевых в современной
российской экономике. В то время, когда страна встала на путь ускоренной
экономической, социальной и политической модернизации, повышение
эффективности труда рабочих и создание нормальных условий жизни для
граждан является одной из приоритетных целей развития государства. От ее
успешного решения во многом зависят как повышение эффективности
производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-
психологический климат в обществе. На современном этапе состояние
проблем в данной области сводится к поиску и созданию эффективных
критериальных условий для повышения производительности и
заинтересованности работников в своем труде.
Оплата труда в нашей стране играет двоякую функцию: с одной
стороны, обеспечивает воспроизводство рабочей силы, иными словами
поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен
иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е.
предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная
возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые
для работы. Также работник должен иметь возможность растить и
воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. А с другой стороны -
стимулирует работников к повышению производительности труда.
Мотивационный механизм заработной платы имеет определяющее значение.
Однако это значение обусловлено не только долей заработной платы в общем
доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно в сознании
работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его
авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через
заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе
сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой, но если
она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная
действенность будет выше.
Стимулирование играет огромную роль в организации деятельности
4
предприятия, так оно направлено на мотивацию работника к эффективному и
качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя
на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет
получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не
только в карман работодателю, а используется на выплату налогов в
федеральный и местный бюджеты, на расширение производства.
В современной экономике стимулирование работников не
ограничивается только мерами материального вознаграждения, а направлено
на совершенствование личности работника, формирование в нем
заинтересованности в успехе организации в целом.
Актуальность исследуемой темы заключается в том, что, в последнее
время, в связи с заметным улучшением социально-экономической ситуации и
стабилизацией индустриально-производственной сферы материальная
составляющая мотивации труда понизилась, так как оплата труда более не
зависит от объемов производства, а рассчитывается на основе принятых в
организации норм и положений. В составе заработной платы, одного из
важнейших инструментов стимулирования трудовой деятельности, все более
преобладают надбавки и премии, не зависящие напрямую от факторов
определяющих заработную плату.
Объектом исследования выступает ИП Инютин А.А. (Магазин
«Позитроника»).
Предмет исследования - совершенствование системы оплаты и
стимулирования труда персонала в организации в условиях рыночной
экономики.
Целью исследования является анализ и совершенствование системы
оплаты и стимулирования труда на примере ИП Инютин А.А. .
Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:
1) проанализировать системы оплаты труда, нашедшие
распространение в отечественной и западной практике;
5
2) установить роль и место системы оплаты труда в развитии бизнеса,
формирования стратегических ориентиров и целей;
3) рассмотреть эффективность финансово-хозяйственной деятельности
ИП Инютин А.А. ;
4) проанализировать существующую систему оплаты труда, подходы к
премированию (депремированию), используемые на предприятии;
5) разработать мероприятия по оптимизации существующей на
предприятии системы оплаты и стимулирования труда.
Данная тема на протяжении становления и развития рынка труда
изучалась различными экономистами, а также специалистами по
управлению. Над ней работали: Р. Капелюшников, Г. Руденко, В. Рожков, А.
Алавердов, Н. Сапрыкина, Ю. Одегов, С. Аукционек, А. Семёнов.
Среди зарубежных экономистов, рассматривающих особенности
оплаты труда и стимулирования следует выделить таких авторов, как Дж. М.
Кейнс, А. Смит, Д. Липпольдт, С.Кларк, К. Хагемайер, Г. Стединг, Р. Лэйард,
Д. Вон-Уайтхед, Н. Барр, Р. Джекман.
В работе использованы теоретические и эмпирические методы
исследования, такие как: метод анализа, метод синтеза, сравнительный метод
исследования.
Логика работы обусловила ее структуру.
Работа состоит из введения, основной части, заключения, списка
использованных источников и литературы.
В первой главе работы излагаются теоретические вопросы, связанные
с характеристикой процесса оплаты и стимулирования труда в организации.
Во второй главе работы представлены система оплаты труда и методы
стимулирования персонала в ИП Инютин А.А. .
В третьей главе работы разработаны мероприятия по
совершенствованию системы оплаты и стимулирования труда персонала в
ИП Инютин А.А. .
6
Глава 1. Теоретические основы оплаты и стимулирования
труда в современной организации
1.1. Сущность оплаты труда в современных условиях. Функции
заработной платы. Основные принципы организации и
регулирования оплаты труда
В условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели
оплаты труда. Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых
условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие
экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия
«зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».
Наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии,
а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории
«зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как
доли общественного продукта (совокупного общественного продукта,
национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными
работниками, противоречит рынку.
Здесь раскрывается только источник заработной платы, к тому не
совсем конкретно называется этот источник. Кроме того - заработная
плата распределяется не только по количеству и качеству труда, но ее
размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от
конечных результатов деятельности предприятия.
И определение заработной платы, как части совокупного
общественного труда, национального дохода, которые формируются на
уровне общества, затушевывает связь заработной платы с
непосредственным источником ее формирования, с общими результатами
работы трудового коллектива.
1
В экономической теории существует две основных концепции
определения природы заработной платы:
1
Адамчук В.В. и др. Экономика труда. М., 2016. – С.154.
7
а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика
формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь
спроса и предложения;
б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара
«рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила».
Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами
- спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение
заработной платы от стоимости рабочей силы.
Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную
стороны, Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается
в том, что она выражает определенные производственные отношения, а
именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью
увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы
определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы
произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.
На рынках рабочей силы продавцами выступают работники
определенной квалификации, специальности, а покупателями - предприятия,
фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная
плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты.
Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее
профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических
потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть
формируется система рынков по отдельным ее видам.
Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым
контрактам (договорам), которые являются главными документами,
регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным
работником.
Существуют следующие функции заработной платы:
8
- воспроизводственная (заработная плата возмещает стоимость
рабочей силы, благодаря чему обеспечивается ее участие в процессе
производства и на рынке труда);
- социальная функция (заработная плата обеспечивает минимально
достаточные условия и уровень жизни работников и их семей);
- стимулирующая функция (заработная плата побуждает работников к
повышению затрат труда путем соизмерения оплаты рабочей силы с
количеством и качеством затраченного о труда);
- регулирующая (спрос на рынке труда влияет на уровень заработной
платы, а последняя - на цены на предметы потребления и услуг).
Наиболее целесообразно классифицировать принципы организации
заработной платы в соответствии с функциями, на реализацию которых они
направлены. Каждый принцип связан не с одной, а совокупностью функций.
Тем не менее, можно выделить главную функцию, на выполнение которой в
первую очередь и направлен конкретный принцип. Связь принципов с
функциями заработной платы представлена в таблице 1.
В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную
роль возникновение организационных форм рынка труда. Величина
заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей
силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.
2
Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне
предприятии. Государство устанавливает лишь минимальный уровень
оплаты. С переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и
значительно расширяются все функции оплаты труда.
В современном периоде заработная плата становится главным
элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя,
нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть
вполне равноправную роль на ряду со стимулирующей. Бюджет работника
должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку
2
Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала //
Банковские технологии. 2015.- № 3. -с. 41.
9
дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и т.д. Существует при этом два
уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый
регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной
платы выражается в виде установления минимального гарантированного
уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией
стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста
цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от
свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии
на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации
заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях.
3
Таблица 1.
Принципы и функции заработной платы
Принципы заработной платы
Функции заработной платы
Простота, логичность и доступность форм
и систем заработной платы
Стимулирующая
Повышение реальной заработной платы
по мере роста эффективности
производства и труда
Формирование платежеспособного
спроса
Обеспечение опережающих темпов роста
объемов выпуска продукции над темпами
роста фонда потребления
Дифференциация заработной платы в
зависимости от трудового вклада
работника в результате деятельности
предприятия, содержания и условий
труда. Района расположения
предприятия, его отраслевой
принадлежности
Измерительно-распределительная
Равная оплата за равный труд
Воспроизводственная
Измерительно-распределительная
Государственное регулирование оплаты
труда
Воспроизводственная
Учет воздействия рынка труда
Ресурсно-разместительная
Из системы государственного регулирования осталась лишь одна
составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она
определилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения
объемов производства. Таким образом, получается, что рабочая сила как
3
Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. 2016. - № 1. –
с. 50.
10
специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки-
стоимости.
При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность
замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой.
Устраняется стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная
плата - это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет
смысла столько времени и средств терять на то, чтобы получив высокую
квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную
заработную плату наравне с работниками самого простого труда.
Таким образом, заработная плата возрождает свою утерянную
социальную функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из
элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в
общей сумме доходов в новых экономических условиях играют и резко
возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей
работникам на социальные цели. Фонды социального развития играют все
большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи
с необходимостью постоянного все более расширенного воспроизводства
рабочей силы как фактора повышения производительности труда.
4
Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная
функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма
заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в
интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию
целей управления.
В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной
платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как
размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя
последнее, в конечном счете, также выразится размером заработка). Однако
оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера
заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с
4
Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки)» // Экономист. -
2015. - №4. -с.20