11
оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги
работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет
большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.
Стимулирующая роль заработной платы выше, когда тарифная часть
играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа
снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты
труда.
Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить
оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада
каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада
каждого. Организация оплаты труда предполагает:
- определение форм и систем оплаты труда работников
предприятия;
- разработку критериев и определение размеров доплат за
отдельные работников и специалистов предприятия;
- разработку системы должностных окладов служащих и
специалистов;
- обоснование показателей и системы премирования сотрудников.
Заработная плата тесно связана с производительностью труда.
Производительность труда – важнейший показатель эффективности процесса
труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в
единицу времени определенное количество продукции. А оплата труда,
относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за
выполненную работу.
Зарплата может действовать как фактор, де стимулирующий развитие
производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой
сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году
могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более
крупных затрат времени не является автоматическим индикатором
12
выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят
именно из этих предположений.
5
Таким образом, исходя из этого подхода, можно сделать вывод, что
планирование средств на оплату труда персонала в отрыве от перечисленных
выше факторов, как это делалось в условиях командно-административной
экономики и в большинстве случаев делается сейчас, по сути является чисто
функциональной обязанностью управления предприятием, выливающуюся в
более или менее сложную расчетную процедуру, слабо связанную с целями и
задачами бизнеса и не обеспечивающую сокращение общих издержек, в том
числе и на рабочую силу. Поэтому речь должна идти о планировании
человеческих ресурсов предприятии в целом (определяет – когда, где,
сколько и какой квалификации работники потребуются предприятию для
достижения его целей), и лишь на этой основе будет определяться, во что
обойдутся предприятию его сотрудники.
1.2. Системы оплаты труда и материального стимулирования,
используемые в отечественной практике
Системы оплаты труда могут быть различными - простыми
(однофакторными), сложными (многофакторными), сдельными и
повременными, коллективными и индивидуальными, пропорциональными,
прогрессивными и регрессивными. Несмотря на столь высокое разнообразие,
две из них являются основными, названы в ст. 83 ТК РФ и соответствуют
двум основным способам учета затрат труда:
- первый способ — это учет проработанного времени. При таком учете
применяется повременная оплата труда, когда оплате подлежит
проработанное количество рабочего времени (в отечественной практике
называется повременной формой оплаты труда);
- второй способ — это учет количества произведенной работником
продукции надлежащего качества либо выполненных им операций. В этом
5
Варданян И.С. Новые тенденции к мотивации персонала// Управление персоналом. 2015. – № 9. – с. 93.
13
случае применяется сдельная оплата труда (в отечественной практике
называется сдельной формой оплаты труда).
6
Названные формы и системы оплаты труда традиционно применялись в
отечественной практике и хорошо дополняли тарифную систему — в этом
качестве они являлись третьим компонентом организации оплаты труда
(наряду с нормированием труда, тарифной системой). Необходимость их
разработки в свое время была вызвана тем, что тарифная система,
устанавливая необходимые исходные нормативы для оценки различных
видов труда, не определяла, однако, порядка исчисления заработной платы
по каждой группе и категории, работников в зависимости от количества и
качества затраченного ими труда и его конечных результатов. Для
восполнения этого недостатка и была введена практика разработки
различных форм и систем оплаты труда. Сейчас предприятия делают это
самостоятельно.
При сдельной оплате труда основной заработок зависит от расценки,
установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной
продукции (выраженной в производственных операциях: штуках,
килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т. д.).
Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы
может быть прямой сдельной, косвенной сдельной, аккордной, сдельно-
прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и
коллективной.
При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка
определяется количеством выработанной им за определенный отрезок
времени продукции или количеством выполненных работ. Вся выработка
рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной
расценке. Из этого следует, что заработок рабочего увеличивается прямо
пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе
дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на
6
Там же.
14
количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки.
Расценка может также определяться и путем умножения часовой тарифной
ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в
часах.
При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в
зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых
ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий
вспомогательных рабочих как крановщики, наладчики оборудования,
стропальщики, обслуживающие основного производства.
Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может
производиться или на основе косвенной расценки и количества изделий,
изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной
расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной
сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и
норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.
7
При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на от-
дельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с
определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение
этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до
начала работы.
Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок,
то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в
данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет
осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Такая
оплата практиковалась при дифференциации ставок по интенсивности труда
для сдельщиков и повременщиков, при невыполнении в срок аккордной
работы, ее оплата - не по ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков.
При аккордной оплате обязательным условием является наличие норм
на выполнение работы.
7
Вишняков, О.Л. Мотивирование персонала в системе сбалансированных показателей / О.Л. Вишняков,
В.П. Грачев // Управление персоналом. 2015. – № 19. – с. 47.
15
Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной
расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы,
устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней.
Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий.
Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную
рабочим сверх нормы, должно строиться с таким расчетом чтобы
себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически
снижалась за счет сокращения доли других затрат на единицу продукции.
Сдельно-прогрессивная система применяется только в случае не-
обходимости увеличения производительности труда на участках
лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, т. е. ж так
называемых «узких местах» производства.
При этом для правильного исчисления процента выполнение норм
выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо
точно учитывать рабочее время.
8
При прогрессивной сдельной системе быстрее растет заработок
рабочего, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее
массового и постоянного применения.
При коллективно-сдельной системе оплаты труда заработок каждого
работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей
бригады, участка.
Коллективная сдельная система позволяет производительно ис-
пользовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий,
улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников
чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению
трудовой дисциплины. Помимо этого, создается коллективная
ответственность за улучшение качества продукции.
8
Бурмистров А. , Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее
действенными?// Управление персоналом. 2016.- № 7. - с. 48.
16
С переходом на эту систему оплаты труда практически исключается
деление работ на «выгодные» и «невыгодные», так как каждый рабочий
материально заинтересован в выполнении всей работы, порученной бригаде.
Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может
производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок,
либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т. е.
коллективных расценок.
Если труд рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен, то
устанавливается индивидуальная сдельная расценка. В этом случае
заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на
выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной
продукции.
При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата
рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации
рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого
метода распределения коллективного заработка. Основная задача
распределения заработка определяется тем, чтобы правильно учесть вклад
каждого работника в общие результаты работы.
9
Оттого, какая система оплаты труда используется на предприятии,
зависит структура заработной платы работников: преобладает ли в ней
условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный
приработок, премия и др.). Соответственно будет и влияние материального
поощрения на показатели каждого работника в отдельности или коллектива.
Подводя итог, можно сказать, что развитие систем оплаты труда
является ключевой задачей руководства любой организации, имеющей
четкие целевые ориентиры и перспективу на будущее. Причем изолированно
совершенствовать и развивать систему оплаты труда представляется не
верным, т.к. точки опоры, которые в большей мере влияют на реализацию
стратегии и целей бизнеса, подкрепленную высокой отдачей персонала и его
9
Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. 2016. - № 1. –
с. 50.
17
возможностями, могут скрываться на различных этапах цикла принятия
управленческого решения.
1.3. Современные подходы к развитию системы оплаты и
стимулирования труда
Развитие систем оплаты труда в направлении достижения целей
бизнеса - это комплексная работа, и ее невозможно рассматривать без увязки
с полным циклом планирования – разработки – принятия управленческого
решения. На рис. 1 представлен подобный цикл и определено место развития
систем оплаты труда в нем.
Рис. 1. Цикл
разработки и принятия управленческого решения в
отношении развития систем оплаты труда
Цикл разработки и принятия управленческого решения в отношении
решения критических проблемы персонала, к которым, в частности,
относится развитие систем оплаты труда, в соответствии с рис.1 включает в
себя следующие шаги:
Шаг 1 – Формирование (развитие) стратегии бизнеса. Задача данного
этапа – определение основных движущих сил бизнеса, таких, к примеру, как
технология, сбыт и пр., и оценка влияния этих движущих сил на персонал в
организации. Определение вклада персонала организации в достижение
экономической и финансовой результативности работы организации.
шаг 7
шаг 6
шаг 1
шаг 5
шаг 4
шаг 2
шаг 3
Стратегия
компании
Цели
бизнеса
Swot – анализ
(потенциал
компании)
Культура
Организация
Люди
Системы
Критические
проблемы
персонала
Разработка
вариантов /
следствий
Выбор
вариантов /
реализация
Компания:
Возможности /
Угрозы
Персонал:
Сильные / Слабые
стороны
- Обучение
- РАЗВИТИЕ СИСТЕМ
ОПЛАТЫ ТРУДА
- Совершенствование
организационной
структуры и пр.
- Программы обучения
- ПРОГРАММЫ РАЗВИТИЯ
СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА
- Проекты организационной
структуры и пр.
18
Шаг 2 - Формулировка миссии и целей бизнеса на ближайшую
перспективу в соответствии с определенной стратегией. Оценка вклада
персонала в достижение целей бизнеса через принятие или непринятие,
поддержу или сопротивление заявленным целям.
Шаг 3 - Проведение SWOT – анализа организации, базирующееся на:
(1) Оценке сильных и слабых сторонах персонала организации. При
этом необходимо рассмотреть имеющиеся проблемы с квалификацией и
потенциальными возможностями сотрудников.
(2) Исследовании внешнего окружения, четком выделении
благоприятных возможностей и угроз организации, влиянии их на ее
деятельность. Вопросы, которые необходимо исследовать могут быть
различными, к примеру:
- Будет ли ощущаться нехватка квалифицированных работников?
- Каково в целом влияние новых технологий на уровень занятости?
Шаг 4 – Проведение детального анализа персонала, концентрируя
внимание на культуре, организационной структуре, людях и системах
управления персоналом. Анализ существующего и желаемого состояния в
отношении каждого из вышеназванных элементов. Какие существуют
расхождения между нынешним и желаемым состоянием?
Шаг 5 – Определение критических проблем персонала на основе
пунктов 3 и 4 – тех проблем, которые оказывают основное влияния на
реализацию целей бизнеса. Проведение ранжирования проблем персонала
по степени важности.
Формирование критических проблем персонала можно вести по
целому комплексу направлений работ: обучение, улучшение управления,
совершенствование организационной структуры, развитие систем оплаты
труда, оценка персонала, поиск и подбор персонала, планирование трудовых
ресурсов, коммуникации и пр. Как видим, развитие систем управления
19
персоналом является критической проблемой, но далеко не единственной в
направлении эффективного достижения целей бизнеса.
Шаг 6 – Для каждой критической проблемы необходимо изложить
варианты управленческих действий, оценить последствия их принятия.
Разработать план действий в отношении критических проблем, поставить
четкие цели и сроки решения ключевых задач.
Шаг 7 – Выполнение разработанных планов и оценка результатов.
Конечная цель рассматриваемого цикла состоит в том, чтобы
поставленные цели взаимно поддерживали друг друга, и таким образом
система оплаты труда и поощрения составляли единой целое с планами
обучения и развития карьеры.
В направлении развития систем оплаты труда, ориентированных на
цели бизнеса, необходимо учитывать мотивационные аспекты, такие как:
(1) мотивом труда работников является чувство удовлетворения от
достижений в процессе конкурентоспособной деятельности,
(2) возможность самореализации и самовыражения работников и
специалистов в процессе труда.
Отталкиваясь от этих положений, обеспечение достижения целей
бизнеса на основе развития систем оплаты труда и мотивации будет
базироваться на принципах, отраженных на рис. 2.
Однако действие принципов недостаточно для практического
осуществления конкурентоспособной деятельности организации,
обеспечения реализации ее целей, столь же недостаточно научное,
справочно-информационное, методическое и материально-техническое
обеспечение мер. Создать благоприятные условия в сфере труда — важная
задача для повышения уровня жизни сотрудников, а придать правовой
характер отношениям в сфере труда — важная задача управления развитием
предприятия. В эту задачу включаются вознаграждение за работу, то есть
20
насколько получаемый работником доход отвечает принятым в обществе
стандартам достатка и обеспеченности, а также представлениям отдельного
работника.
Рис. 2. Система принципов достижения целей бизнеса на
основе развития систем оплаты труда и мотивации
персонала
Насколько возможно учтены потребности не только работников, но и
их семей, что связано с установленной нормой минимального размера
оплаты труда. В последнее десятилетие это понятие трактуется как создание
определенного уровня социальных выплат и льгот, без которого не может
быть достигнут принятый в обществе стандарт достатка и обеспеченности.
Понятие «справедливое вознаграждение за работу» отражает
соотношение размера оплаты определенного вида труда с размерами оплаты
других видов труда. Этот вопрос возможно разрешить путем аналитической
оценки рабочего места, учитывающей все требования, предъявляемые к
нему: профессиональную подготовку работника, опыт работы, степень
ответственности, условия труда, его сложность. Однако при решении
проблемы справедливого вознаграждения за работу учитываются рыночные
условия: соотношения спроса и предложения по отдельным видам трудовой
Система принципов достижения целей бизнеса на основе
развития систем оплаты труда и мотивации
Сущностные принципы
Справедливое
вознаграждение
Усиление личностной
заинтересованности
Безопасность и здоровые
условия работников
Возможность использовать
силы и развивать
способности
Возможность
самореализации и
самовыражения
Общие принципы
Всеобщность в сочетании с
дифференцированным
подходом
Комплексность
Системность
Социальное партнерство
Адресность
Динамизм и гибкость