'
4
Содержание
Введение ................................................................................................................... 5
Глава 1. Основы управления персоналом предприятия ...................................... 7
1.1. Понятие, сущность и задачи системы управления персоналом .................. 7
1.2. Методы и технологии управления персоналом .......................................... 10
1.3. Кадровая политика предприятия как основа системы управления
персоналом ............................................................................................................. 18
Выводы по главе 1 ................................................................................................. 23
Глава 2. Анализ системы управления персоналом ООО "Фасад" ................... 23
2.1. Общая характеристика ООО "Фасад" .......................................................... 23
2.1.1. Организационная структура персонала ООО "Фасад" ........................... 30
2.2. Анализ системы управления персоналом ООО "Фасад" ........................... 34
2.3. Анализ системы мотивации и развития персонала .................................... 50
Выводы по главе 2 ................................................................................................. 63
Глава 3. Формирование программы совершенствования системы управления
персоналом ООО "Фасад" .................................................................................... 64
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию программы мотивации
персонала ................................................................................................................ 64
3.2 Оценка социально-экономической эффективности предложенных
мероприятий .......................................................................................................... 70
Вывод по главе 3 ................................................................................................... 76
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 77
Список использованных источников .................................................................. 82
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 .................................................................................................. 84
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 .................................................................................................. 86
ПРИЛОЖЕНИЕ 3 .................................................................................................. 89
'
5
Введение
Актуальность темы работы объясняется необходимостью управления
персоналом в хозяйственной деятельности каждой организации, потому как
не существует предприятий без сотрудников (персонала). Компании стран
Запада всегда рассматривали персонал одним из составляющих факторов
бизнеса вместе с финансами и информационными технологиями.
Управление персоналом становится одним из главных направлений в
функционировании современного предприятия, потому как в условиях
развития высоко технологичного производства роль человека непрерывно
увеличивается, и к его работоспособностям, уровню знаний и квалификации
относятся все более требовательно.
Эффект от действия системы управления кадрами определяется ее
участием в достижении организационных целей. Управление персоналом
продуктивно настолько, насколько выгодно сотрудники организации
используют свои возможности для осуществления предстоящих целей.
Система управления персоналом состоит из совокупности целей, задач
и главных направлений в деятельности, целью которых является обеспечение
непрерывного увеличения конкурентоспособности предприятия на рынке,
возрастание производительности труда и качества работы, поддержание
высокой социальной продуктивности работы коллектива.
Таким образом, становится особо значимо формирование и
использование действенных инструментов эффективного управления
кадрами, которые увеличивают возможности в использовании имеющегося
трудового потенциала, в итоге получают весомые социально-экономические
результаты без значительных вложений в дополнительные ресурсы.
Это объясняет актуальность выполнения исследований и
инновационных разработок в выпускной квалификационной работе,
позволяющих наиболее полно оценить труд персонала, увеличивать степень
использования его возможностей, используя систему мотивации, которая
'
6
обеспечивает увеличение эффективности производственной деятельности и
конкурентоспособности фирмы.
Целью выпускной квалификационной работы является анализ системы
управления персоналом организации и определение путей ее
совершенствования.
Для осуществления указанной цели в работе поставлены задачи (рис.1).
Рисунок 1. Задачи выпускной квалификационной работы
Объектом исследования является ООО "Фасад".
Предметом исследования является система управления персоналом
ООО "Фасад".
Базой работы выступили труды области кадрового менеджмента таких
ученых как Веснин В. P., Базаров, Т. Ю., Дейнека А.В., Кибанов А.Я.,
Лукашевич В.В., Маслова В. М., Шапиро С.А. и других.
Практическая значимость работы заключается в определении
особенностей и предложении подходов к построению эффективной системы
управления персоналом.
Во введении обосновывается актуальность темы исследования, цели и
задачи, обозначается объект и предмет исследования, обосновывается
практическая значимость.
'
7
Первая глава выпускной квалификационной работы содержит
теоретический обзор основных понятий управления кадрами.
Во второй главе выпускной квалификационной работы проводится
анализ деятельности ООО "Фасад" по основным производственно-
экономическим показателям и анализ управления персоналом организации.
В третьей главе выпускной квалификационной работы предложены
мероприятия по повышения эффективности управления персоналом ООО
"Фасад".
Глава 1. Основы управления персоналом предприятия
1.1. Понятие, сущность и задачи системы управления персоналом
Эффективное управление персоналом заключается не только в
обычном руководстве сотрудниками, оно подразумевает понимание
значимости человеческих ресурсов и отношение к людям с уважением.
Управление персоналом в настоящее время – это совокупность идей и
приемов продуктивного построения и управления предприятиями. Это
область знаний и практической деятельности, которая направляет
организацию на осуществление непрерывного обеспечения организации
персоналом и составление его структуры.
Основой менеджмента организации является система управления
кадрами, так как осуществляет главную задачу менеджмента – организацию
деятельности. Эффективность менеджмента прямо пропорциональна
качеству управления сотрудниками.
Для улучшения продуктивности менеджмента в управлении кадрами
первоначально проводят оптимизацию состава сотрудников,
преимущественно для предприятий, которые остро реагируют на проблемы
кризиса или функционирующих в убыточном состоянии.
Управление персоналом является составляющей системы управления
бизнесом (рис. 1.1).
'
8
Рисунок 1.1. Управление персоналом в системе управления
бизнесом
Персонал – люди, сотрудники, которые в соответствии с конкретной
организационной структурой, выполняют определенные виды деятельности.
Главной целью управления персоналом в каждом предприятии
является гарантия продуктивной работы сотрудников в пределах фирмы и
объединение в одну сплоченную команду, отличающейся высоким уровнем
ответственности, квалификации, развитым чувством делового
сотрудничества, корпоративной и организационной культурой.
Управление персоналом – это система взаимосвязанных
организационно-экономических и социальных мер по созданию требований
для прогрессивного функционирования, развития и эффективного
использования кадрового потенциала предприятия. Система управления
персоналом состоит из подсистем: кадровое планирование, набор и
увольнение, обучение и развитие, мотивация и вознаграждение, организация
деятельности, оценка и аттестация кадров.
Эффект от управления сотрудниками определяется уровнем
осуществления основных целей предприятия. Эффективность
функционирования индивидуально в отношении каждого работника зависит
от его способности выполнять предъявляемые к нему функции и мотивации
(2).
'
9
Система управления персоналом выполняет следующие задачи:
реализация целей управления кадрами, создание условий, при которых
осуществляется непрерывное увеличение коэффициента полезного действия
сотрудников фирмы, возрастание их возможностей в соответствии с
квалификацией. Эффект от действующей системы управления персоналом
позволит получить организации преимущество на рынке труда, обеспечить
высокий уровень ответственности и производительности, обеспечивая
социальную постоянность, максимально приближая интересы кадров к
стратегическим интересам предприятия.
Главными задачами управления персоналом являются: количественный
и качественный анализ кадрового потенциала; работа с персоналом, оценка
кандидатов, аттестация работников, создание кадрового резерва; разработка
долгосрочных планов работы с персоналом; разработка краткосрочных
оперативных планов по работе с кадрами; определение реальной
качественной и количественной потребности организации в специалистах (4).
1.2. Методы и технологии управления персоналом
Методы управления персоналом – это способы осуществления
управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления
организацией.
Выделяют экономические, социально-психологические и
административно-правовые методы управления, которые отличаются
способами и результативностью влияния на персонал (рис.1.2).
'
10
Рисунок 1.2. Методы управления персоналом
Экономические методы управления являются способами влияния на
персонал на базе использования экономических законов и предоставляют
возможность материально награждать конкретного работника или
наказывать.
Стимулирование на материальной основе выполняется с помощью
установления степени материального вознаграждения (заработная плата,
премии), компенсаций и льгот.
Состав оплаты труда позволяет выяснить, что входит в оплату труда
сотрудника, в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются,
каков удельный вес конкретного элемента в общей величине, заработной
платы (рис. 1.3).
Рисунок 1.3. Структура материального стимулирования труда
работников
Работодатель вправе назначать определенные системы премирования,
стимулирующих доплат и надбавок при согласовании с мнением
представительного органа сотрудников. Такие системы могут вводить также
коллективными договорами. Стимулирующие выплаты констатируются
законодательно для определенных категорий:
'
11
- работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными,
опасными и другими особыми условиями труда, работах в местностях с
неблагоприятными климатическими условиями;
- сотрудников, занятых на производстве работ в условиях,
отклоняющихся от нормальных.
Дополнительная заработная плата состоит из всевозможных видов
доплат и компенсации за различные условия труда и квалификацию
сотрудника:
- доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда;
- доплаты за ненормированный рабочий день;
- оплата сверхурочных часов работы в выходные и праздничные дни;
- доплаты за выполнение государственных обязанностей и т.п.
Вознаграждение за итоговую работу увеличивает общественные
интересы, поощряет коллективизм и оплачивается из фонда оплаты труда за
достижение конкретных результатов отдельными структурными
подразделениями при следующих обстоятельствах:
- повышение объема товарной продукции, работ и услуг;
- подъем производительности труда;
- экономия ресурсов и т.п.
Обычно, итоговые результаты рассчитываются в планах работы
подразделений и при их перевыполнении, появляется дополнительный фонд
оплаты труда, из которого и выплачивается вознаграждение.
Премия за основные результаты труда побуждает к достижению
конечных результатов, однако оплата зависит от прибыли.
Материальная помощь оплачивается в виде компенсаций за счет
прибыли в следующих экстренных случаях:
- смерть сотрудника или его близких родственников;
- свадьба сотрудника или его близкого родственника;
- несчастные случаи (авария, травма, гибель имущества).
'
12
Материальная помощь выплачивается при предоставлении личного
заявления сотрудником по указанию руководителя предприятия и является
нерегулярным видом материального поощрения труда.
Материальные льготы и привилегии сотрудникам относятся к
элементам вознаграждения или компенсации, которые выплачиваются в
дополнение к дифференциальным личным формам оплаты труда. Данные
виды материального стимулирования являются для сотрудников
количественной ценностью, могут быть отложенными или условными
(пенсионное обеспечение, страховые взносы, оплата больничных листов) и
прямыми льготами. Материальные льготы состоят из элементов, которые в
строгом понимании не относятся к заработной плате, например оплата
ежегодного отпуска (5).
Следующие способы управления персоналом – административно-
правовые. Административные методы являются способом осуществления
управленческих воздействий на персонал и основываются на власти,
дисциплине и взысканиях. Административные методы выражаются такими
мотивами поведения, как понимание необходимости дисциплины труда,
чувство долга, стремление человека работать в данной компании и т.п. Эти
методы воздействия отличаются прямотой характера влияния: любой
регламентирующий или административный акт подлежит непременному
выполнению. Для административных методов присуще их соотношение
правовым нормам, работающим на определенном уровне управления, а также
актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Выделяют пять
способов управленческого воздействия: организационные воздействия,
распорядительные воздействия, материальная ответственность и взыскания,
дисциплинарная ответственность и административная ответственность.
Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении
внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность
персонала конкретного предприятия. К ним относятся: устав предприятия
или организации, коллективный договор между администрацией и трудовым
'
13
коллективом, правила внутреннего трудового распорядка, организационная
структура управления, штатное расписание предприятия, положения о
структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников и
организация рабочих мест. Данные документы (кроме устава) могут
составляться в виде стандартов компании и обязательно поступают в работу
приказом руководителя компании. Внутренние нормативные документы
обязательны для всего коллектива, и их неисполнение влечет применение
дисциплинарных взысканий.
Распорядительные влияния ориентированы на выполнение
поставленных задач управления, исполнение внутренних нормативных
документов или поддержание системы управления компанией в заданных
пределах путем непосредственного административного регулирования. При
распорядительных воздействиях обозначаются конкретные исполнители и
дата выполнения.
К главным способам распорядительного влияния относятся приказы,
распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование
труда, координацию работ и контроль исполнения. Самая жесткая форма
распорядительного воздействия - приказ. Он обязывает сотрудников
выполнить конкретное принятое решение в указанные сроки, а его
неисполнение приводит к определенным санкциям (наказаниям). Приказ, как
правило, состоит из пяти элементов: констатация ситуации или события,
меры по устранению недостатков или обеспечению административного
регулирования, выделенные ресурсы для реализации решения, сроки
исполнения решения, контроль исполнения. Вторым основным видом
распорядительного воздействия является распоряжение. Его выполнение
обязательно для исполнения в рамках определенной функции управления и
структурного подразделения. Распоряжение обычно содержит все
вышеперечисленные части приказа и также обязательно для выполнения
перечисленными в нем работниками. Распоряжение отличается от приказа
тем, что оно не затрагивает все функции организации и, как правило,