'
64
2. Подготовка набора социальных пакетов для сотрудников
компании
Главной целью перед руководством после указания задачи и
предмета работы, является организация сотрудников на рабочий процесс,
т.е. их мотивация. Основной мотивацией, как уже неоднократно отмечалось,
является заработная плата, но имеется большое количество других стимулов,
заставляющих человека работать результативнее.
Социальная защищенность сотрудника выступает основополагающим
фактором при выборе работы. Следовательно, предоставление социального
пакета персоналу, обеспечит конкурентоспособность фирмы и поможет
сохранить ценных работников, мотивируя их на долгосрочную совместную
работу.
3. ООО «Фасад» нуждается в привлечении высококвалифицированных
специалистов, а также в предотвращении текучести кадров. Из этого следует,
что необходимо устранить имеющиеся на предприятии недостатки в системе
управления персоналом, а именно, при подборе соискателей на вакантные
должности, использовать технологии составления индивидуальной «Карты
мотиваторов» потенциальных сотрудников с целью гармонизации и
согласования ожиданий кандидата с требованиями, предоставляемыми
условиями и возможностями ООО Фасад».
Карта мотиваторов представлена в Приложении 3.
Использование новейших технологических средств проведения
собеседования и оценки соискателей позволяет существенно ускорить
достижение цели качественного отбора персонала и уменьшить текучесть
кадров.
Изучение полученных данных показало, что благодаря более
подробному и точному объявлению об имеющихся вакансиях, было
привлечено в 3 раза больше претендентов, чем при первом размещении
вакансии на сайте ООО «Фасад».
'
65
Соответственно, можно сделать вывод об эффективности применения
«Карты мотиваторов» кандидатов при отборе персонала.
3. Формирование в компании системы предотвращения конфликтных
ситуаций. Во избежание создания условий для конфликтных ситуаций в
коллективе, следует использовать следующие группы способов:
1) Уменьшение числа контактов конфликтующих сторон, (например,
разделение полномочий между подчиненными, приводящих к устранению
основных причин конфликта и объединяющих коллектив).
2) Приёмы, связывающие конфликтующие стороны, ставящие им
общие задачи. Например, постановка общеорганизационных комплексных
задач.
3) Способы, мотивирующие работников к самостоятельному выходу из
конфликта или содействие его разрешению: создание условий
бесконфликтного поведения.
Таким образом, внедрение выше перечисленных методов
предотвращения конфликтных ситуаций, позволит обеспечить сохранения
дружного коллектива.
В виде моральных стимулов могут быть использованы :
Поощрение свободным временем. Так по желанию могут быть
предложены отгулы, дополнительные выходные.
Трудовая мотивация – обеспечение перспективы карьерного роста,
направление работников в командировки на другие предприятия, повышение
роли сотрудников в участии управлением компании.
Организация дополнительного обучения, повышения квалификации
для работников, показавших высокие результаты.
Предоставление качественного медицинского обслуживания,
путевок в дома отдыха.
Первостепенной мотивацией сотрудников ООО «Фасад», является
оплата труда, но только при условии, что работник считает свою заработную
'
66
плату справедливой, и видит связь между результатами своего труда и
вознаграждением за проделанную работу.
Следует учитывать, что чем лучше результаты, достигнутые как
отдельными сотрудниками, так и предприятием в целом, соответственно, тем
выше мотивирующее воздействие использованных в организации форм
оплаты труда.
3.2. Оценка социально-экономической эффективности предложенных
мероприятий
Улучшение способов экономического мотивирования персонала ООО
«Фасад» базируется на формировании соотношения между оплатой труда и
уровнем доходов компании, а так же результативностью труда самого
работника.
Проанализируем экономический эффект от предложенных действий.
1. Модернизация системы оплаты труда.
В результате внедрения мотивационной программы, составляющими
которой являются: постоянное увеличение базовой части оплаты труда,
стимулирующие выплаты за эффективность работы, социальные пакеты,
существенно увеличился объем прибыли ООО «Фасад».
Если до введения данных действий работники не были заинтересованы
в процессе труда, то вследствие изменения системы мотивации сотрудники
стали более активными, повысилась производительность труда. Данные
мероприятия направлены на увеличение прибыли и выручки компании,
однако подразумевают под собой некоторые финансовые затраты.
Планируется, что выполнение всех мероприятий сделает возможным
увеличение среднегодовой выручки на 50 %.
Таблица 3.3
Повышение уровня постоянной части заработной платы
Должность
Кол-
во
чело
век
Базов
ый
оклад
Премия от
прибыли, %
Итого в
год ,
руб.
'
67
Генеральный директор
1
100000
0,5 (год)
1200835
Финансовый директор
1
80000
0,5 (год)
1953540
Коммерческий директор
1
80000
0,5 (год)
1953540
Зам. директора по общим
вопросам
1
80000
0,5 (год)
1953540
Зам. директора по производству
1
80000
0,5 (год)
1953540
Главный бухгалтер
1
40000
0,8 (год)
493416
Бухгалтерия
3
30000
0,5 (год)
1105155
Инженеры планово-
экономического отдела
8
20000
0,3 ( за месяц)
3170976
Начальник отдела персонала
1
34000
0,3 ( за месяц)
843516
Менеджеры отдела кадров
2
25000
0,3 ( за месяц)
720744
Инженеры отдела сбыта,
снабжения и маркетинга
8
22 000
0,3 ( за месяц)
2594976
Швея раскройщица
24
14000
0,3 ( за месяц)
5480928
Ремонтно-обслуживающий
персонал
45
18000
0,3 ( за месяц)
12956740
Столяры-сборщики
47
19000
0,3 ( за месяц)
10435739
Всего за год, ты с руб.
144
300900
0
-
40976565
Директор: фиксированный оклад + 0,05 % от прибыли за прошлый год,
который равен одному году
Директор 100000*12+ 1677000*0,5% = 1200 000+ 8385= 1200835руб.
Заместитель директора по развитию 80000 *12 +1677000*0,5% =
480000 +8385=547155*4чел.=1953540руб.
Главный бухгалтер 40000*12+1677 000*0,8% =480000+13416= 493416
руб.
Бухгалтерия 30000*12 +1677 000*0,5%=360000 +8385=
427155*3чел.=1105155руб.
Инженеры планово-экономического отдела 20000 * 12 + 1677000 *
0,3% * 12 = 240000 + 60372 =567516 *8=3170976руб.
'
68
Начальник отдела кадров 34000 * 12 +1 3431000 * 0,3% * 12 = 360000 +
483516=843516руб.
Менеджеры отдел кадров 25000 * 12 + 1677000* 0,3% * 12 = 240000 +
60372=723516*2 чел.=720744 руб.
Инженеры сбыта, снабжения и маркетинга 22000 * 12 + 1677000 * 0,3%
* 12 = 264000 + 60372=324372*8чел.=2594976 руб.
Швея раскройщица 14000 * 12 + 1677000* 0,3% * 12 =168000
руб.*24чел=5480928руб.
Ремонтно-обслуживающий персонал 19000 * 12 + 13431000* 0,3% * 12
= 228000 + 60372=288372руб. * 45чел. =12976740руб.
Столяры-сборщики 18000 * 12 + 1677000 * 0,3%* 12 = 216000 + 60372
=276372тыс. руб. * 47чел. =10435739руб.
ИТОГО 40976565 руб.
2. При отборе соискателей на открытые вакансии предложено и
одобрено использование методики составления персональной «Карты
мотиваторов» предполагаемых работников.
Данное мероприятие способствует правильному подбору персонала, в
свою очередь, требует следующих материальных затрат (табл.3.4).
Таблица 3.4
Смета затрат на внедрение «Карты мотиваторов»
Затраты
Объем затрат на год,
руб.
1. Оплата труда за проведение опроса
7000 *12 мес= 84000
2.Обновление техники – компьютеров
20 000*2= 40000
10.Обновление мебели
20000
11.Приобретение эргономичных
приспособлений
1200
Итого затрат
145200
Таким образом, из табл. 3.4 видно, что для внедрения проектного
мероприятия «Карта мотиваторов» необходимо 145 200 руб.
'
69
Затраты на реализацию приведены в таблице 3.5
Таблица 3.5
Затраты на внедрение проекта
№
вопроса
Перечень
мероприятий
Решения по
реализации
мероприятий
Затраты, руб.
в год
Совершенствование
системы оплаты
труда
1. Заработная плата с
учетом премии
40976565
2
2. Заработная плата с
учетом стоимости
социальных пакетов
104000
Внедрение «Карты
мотиваторов»
145200
3
ИТОГО:
41225765
Экономический эффект от внедрения мероприятий – это разница межу
планируемым приростом выручки, полученной от дополнительного
товарооборота, вызванного предлагаемыми мероприятиями, и расходами на
эти мероприятия.
Э = (Пв – Зр) – Врп (3.1)
где Э – экономический эффект от внедрения новой системы оплаты
труда, руб.;
Пв – планируемый показатель выручки от реализации после
реализации мероприятий и только под их влиянием, руб.;
Зр – затраты на реализацию мероприятий, руб.;
Врп – выручка от реализации за последний период, руб.
'
70
Таблица 3.6
Экономический эффект от предложенных мероприятий
Показатели
2015
Прогноз
Отклонения, тыс.
руб.
Выручка, тыс.руб.
46981
90765
43784
Себестоимость, тыс.руб.
29335
34657
5322
Валовая прибыль, тыс.руб.
17646
25666
8020
Прибыль от реализации
4411
10899
6488
Налог на прибыль, тыс. руб.
358
1098
1040
Чистая прибыль
2624
12357
9733
Экономический эффект мероприятий может быть:
-положительным – затраты на мероприятия меньше дополнительной
прибыли;
- отрицательным – затраты на мероприятия выше дополнительной
прибыли;
- нейтральными – затраты на мероприятия равны дополнительной
прибыли.
Рассчитаем экономический эффект
Э = (Пв – Зр) – Врп = (90765-41225) – 46981= 2559 тыс. руб.
Исходя из расчётов, можно сделать вывод, что экономический эффект
от рекомендованных мероприятий будет положительным, не смотря на то что
затраты увеличатся до 41 225 тыс. руб. при предполагаемой выручке 90 765
тыс. руб., которая может увеличиться в результате проведенных действий.
'
71
Вывод по главе 3
Для более эффективной деятельности предприятия, необходимо внести
изменения в систему стимулирования сотрудников, вследствие чего, у них
появится заинтересованность, а соответственно и повысится
производительность труда на предприятии. Мною были предложены
следующие действия:
1.Модернизировать систему оплаты труда.
2.При отборе соискателей на открытые вакансии применять персональную
«Карту мотиваторов» предполагаемых работников, с целью согласования
предположений претендента и имеющимися требованиями и условиями ООО
«Фасад».
3.Установить в компании систему предотвращения конфликтных ситуаций.
Экономический эффект от введения в систему управления персоналом
предложенных мероприятий подразумевает под собой разницу между
планируемым приростом прибыли, полученным от дополнительного
товарооборота, полученного представленными мерами и затратами на эти
меры. Из произведённых расчетов совершённых затрат и полученных
результатов для данной организации видно, что экономический эффект от
предполагаемых мер в данном случае будет положительным. Затраты на
внедрение в систему стимулирования данных нововведений могут превысить
41 225 рублей, при предполагаемой выручке 90 765 тыс. руб., которая может
быть увеличена по итогам проведенных действий.
'
72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Управление персоналом в настоящее время– это совокупность идей и
приемов продуктивного построения и управления предприятиями.
Управление персоналом – это область знаний и практической деятельности,
которая направляет организацию на осуществление непрерывного
обеспечения организации персоналом и составление его структуры.
Выделяют экономические, социально-психологические и
административно-правовые формы управления, которые различаются
методами и эффективностью воздействия на персонал.
Экономические формы управления представляют собой способы
влияния на сотрудников на базе применения экономических законов и
предоставляют возможность материально награждать конкретного работника
или наказывать.
Административные методы представляют собой способ выполнения
управленческих воздействий на коллектив и основываются на власти,
дисциплине и взысканиях. Административные способы выражаются такими
мотивами поведения, как сознательная потребность дисциплины труда,
чувство долга, желание человека трудиться в определенной организации и
т.п.
Социологические методы исследования, являясь научным
инструментарием в работе с персоналом, предоставляют все нужные
сведения для подбора, оценки, компоновки и обучения сотрудников и
направляют на принятие обоснованных кадровых решений.
В общем виде кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) –
это специфическая группа основных принципов, правил и целей работы с
сотрудниками, конкретизированных с учетом типов организационной
стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой
политики.
'
73
Цель кадровой политики – обеспечение оптимального равновесия
процессов обновления и сохранения численного и качественного состава
кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации,
требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.
Необходимо учитывать, что работа с персоналом не начинается с вакансии и
не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен
быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому
результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере.
В своей выпускной квалификационной работе я решила провести
исследование системы управления персоналом в ООО «Фасад».
Исследуемое предприятие "Фасад" является производственно-
коммерческой фирмой и специализируется на изготовлении и реализации
мебельной продукции, в том числе – мебели на металлокаркасе, мягкой и
офисной мебели.
Большинство финансово-экономических показателей ООО "Фасад" за
исследуемый период показало положительную динамику.
Так, в результате благоприятно сложившейся конъюнктуры рынка в
2015 г. компании удалось увеличить объем общей выручки почти в 5 раз (на
498%).
Однако, значительное увеличение себестоимости производства
продукции за счет ряда факторов (повышение стоимости энергоносителей,
сырья и арендной платы, износ основных средств) привели к росту
себестоимости товаров и услуг, сопоставимому с динамикой роста выручки:
в 2015 г. по сравнению с 2013 г. себестоимость увеличилась на 396,7%.
Несмотря на данный факт, прирост прибыли компании за 2013-2015 гг.
оказался очень значительным – порядка 16 млн. руб. Прибыль от продаж
ООО "Фасад" в 2015 г. составила 4,4 млн. руб., что выше аналогичного
показателя в 2013 г. более чем в 12 раз.