'
74
Численность работников на предприятии в течение 2013-2015 гг.
увеличивалась и к концу исследуемого периода составила 144 человека.
Количество работающих с 2013 г. увеличилось на 9,1% или 12 человек.
Увеличение штата, в основном, происходило за счет дополнительного
найма работников низшего звена - рабочих цехов, сборщиков мебели.
Вследствие этого, а также за счет повышения заработной платы в 2015 г.
увеличился фонд оплаты труда на 59,3% или 1 млн. 762 тыс. руб.
ООО «Фасад» использует линейно-функциональную структуру.
Генеральный директор - единственный исполнительный орган ООО
«Фасад».
Подчиненными генерального директора являются:
- зам. директора по общим вопросам,
- главный бухгалтер,
- финансовый директор,
- коммерческий директор,
- зам. директора по производству.
Организация оснащена всеми категориями служащих в соответствии с
планом по обеспеченности ООО "Фасад" трудовыми ресурсами. За период
2014-2015 гг. недобор наблюдался в категории рабочих, однако и он не
превысил величины в 1 человека.
Персонал в большей части состоит из мужчин и составляют 59% от
общей численности кадров, это объясняется спецификой деятельности
предприятия, в составе которых преобладают исключительно мужчины.
Женщины составляют 41%.
В качественном отношении среди кадров ООО "Фасад" большая часть
сотрудников имеют среднее и средне - специальное образование, чуть
больше трети – это служащие с высшим образованием. Удельный вес групп
сотрудников по образованию за исследуемый период практически не
менялся.
'
75
Кадровая политика в ООО "Фасад" планируется руководством и
проявляется в виде административных и моральных норм поведения
сотрудников. Суть кадровой политики заключается в работе с персоналом,
соответствующая концепции развития предприятия.
Организация смогла закрепить свои позиции на рынке благодаря
правильно организованной работе персонала, ценовой политике,
продуманной рекламной компании, рациональным управлением товарными
запасами и грамотным управленческим решениям.
В процессе исследования системы управления персоналом данного
предприятия, главная задача заключалась в выявлении имеющихся на
предприятии проблем, и соответственно, разработке пути их решения.
Совместно с руководством фирмы было оговорено, предложено и
одобрено следующее:
- провести опрос персонала для выявления имеющихся на сегодняшний день
проблем внутри предприятия и принять решение о ликвидации данных
проблем;
- при отборе кандидатов на вакантные должности, использовать
индивидуальную «Карту мотиваторов» потенциальных сотрудников, с целью
согласования ожиданий кандидата с имеющимися требованиями и условиями
ООО «Фасад».
Проанализировав полученные результаты по итогам опросов и
анкетирования персонала, выявились следующие проблемы:
- неудовлетворенность сотрудников предприятия системой оплаты труда;
- отсутствие системы оценки личного вклада работника;
- сотрудник не видит, как уровень его личной активности влияет на уровень
его премиальной части;
-практически отсутствуют стимулирующие выплаты за дополнительно
отработанное время.
Как выяснилось, большая часть коллектива (79%), планирует
покинуть данное предприятие при возможности устроиться на более
'
76
перспективную работу, с более благоприятными условиями труда. Также
стоит отметить тот факт, что в коллективе присутствует конфликтная
ситуация (60%). 95 % опрошенных согласились с тем, что дополнительная
система стимулирования значительно улучшит мотивацию работников в
целом.
Проанализировав систему стимулирования в ООО «Фасад», были
сделаны следующие выводы:
- не уделяется достаточно внимание материальному стимулированию
сотрудников, а также поддержанию благоприятного психологического
климата в коллективе;
- при проведении опроса персонала, было выявлено то, что основное
недовольство у большинства сотрудников вызывает распределение оплаты
труда.
Для более эффективной деятельности предприятия, необходимо внести
изменения в систему стимулирования персонала, вследствие чего, у
сотрудников появится заинтересованность и повысится производительность
труда. Мною были предложены следующие мероприятия:
1.Совершенствование системы оплаты труда. Руководству предприятия
было предложено внести изменения в:
- расчет постоянной части заработной платы, на основе внутрифирменной
ценности должностей и рабочих мест;
- расчет переменной части заработной платы, в целях стимулирования
сотрудников на более эффективную производительность труда.
2.Разработать набор социальных пакетов для сотрудников
предприятия. Каждый сотрудник имеет возможность приобрести один из
предложенных социальных пакетов на свое усмотрение за соответствующую
сумму.
3.При отборе кандидатов использовать индивидуальную «Карту
мотиваторов», с целью согласования ожиданий кандидата и имеющимися
требованиями и условиями ООО «Фасад».
'
77
4.Создать в организации систему предупреждения конфликтных
ситуаций. Во избежание создания условий для конфликтных ситуаций в
коллективе, следует использовать следующие группы методов:
-ограничить взаимодействие конфликтующих сторон, (разграничить
полномочия между подчиненными, что существенно снизит риск
возникновения конфликтных ситуаций).
- применение методов, объединяющих конфликтующие стороны,
(персональное поручение для определенного подразделения предприятия,
нацеленное на общий результат).
- стимулирование бесконфликтного поведения сотрудников
(предоставление отгула сотрудникам, предотвратившим конфликтную
ситуацию).
В период с февраля по март 2016 года, был произведен анализ
результатов внедрения индивидуальной «Карты мотиваторов» при отборе
кандидатов на вакантные должности. До использования данной «Карты
мотиваторов» преобладало несоответствие заявленных ожиданий
кандидатов реальным условиям и требованиям ООО «Фасад». На основе чего
руководство ООО «Фасад» предполагает расширить имеющуюся у
предприятия регистрационную форму соискателей, добавив вопросы,
выясняющие мотивационные факторы соискателей.
Экономический эффект от внедрения в систему управления
персоналом предложенных мероприятий подразумевает под собой разницу
между планируемым приростом прибыли, полученным от дополнительного
товарооборота, вызванного предлагаемыми мероприятиями и расходами на
эти мероприятия. Произведя расчеты произведенных затрат и полученных
результатов для данной организации, можно сделать вывод о том, что
экономический эффект от предлагаемых мероприятий в данном случае будет
положительным. Затраты на внедрение в систему стимулирования данных
нововведений могут превысить 41 225 рублей, при предполагаемой выручке
'
78
90 765 тыс. руб., которая может быть увеличена в результате проведенных
мероприятий.
Исходя из результатов проведенной исследовательской работы,
очевидно, что поставленные задачи решены. Проанализирована сущность
системы управления персоналом ООО «Фасад», спроектированы
рекомендации по ее совершенствованию, рассчитан социально –
экономический эффект предложенных мероприятий.
В ходе проделанной мною работы, с уверенностью можно сказать, что
объем выручки предприятия, увеличился, у сотрудников появился
энтузиазм, желание работать на результат. По итогам исследования
выявлено, что колоссальное значение в системе управления персоналом
имеет система мотивации персонала. Благодаря преобразованию
мотивационной системы предприятия, руководство отметило положительные
тенденции в результатах работы предприятия.
Эффективность управления персоналом основывается не только на обычном
манипулировании сотрудниками, оно подразумевает понимание значимости
человеческих ресурсов и отношение к людям с уважением.
Список использованных источников:
1. Баранов В. В., Зайцев А. В., Соколов С. Н. Исследование систем
управления - М., 2012. - 216 c.
2. Волгин А.П., Матирко В.П., Модин А.А. Управление персоналом в
условиях рыночной экономики. - М.: Дело, 2011. – 378 с..
3. Гавренкова В.И., Гудин Ю.Г., редактор: Заворотная Т.Э. Управление
персоналом (Учебное пособие). - 2011.
4. Грядовой Д.И., Кикоть В.Я. Социальное управление. Теория,
методология, практика. М.: Юнти-Дана. – 2012.-312с.
'
79
5. Дейнека А.В. Управление персоналом. - М., 2013.-291с.
6. Захарова Л.Н. Учебное пособие. М.: ЛОГОС, 2014. -374с.
7. Иванова Т.Ю., Приходько В.Г. Теория организации. - М.: КНОРУС. -
2011. - 432 с.
8. Кибанов А.Я. Система управления персоналом. Учебно-
практическое пособие. – М.: ООО «Проспект», 2014. – 64с.
9. Кочеткова А.И. Основы управления персоналом / А.И. Кочеткова -
М.: ТЕИС, 2013. - 152 с.
10. Лукаш Ю. А.Эффективное управление филиалами и контроль их
деятельности как составляющая обеспечения безопасности и развития
бизнеса - М.: Флинта.-2012.-35с.
11. Полетаев А. Неклассическое наследие. - М.: Нац. Исслед. Ун-т
«Высшая школа экономики», 2011.-704с.
12. Ричи Ш.,Мартин П. Управление мотивацией. Учебное пособие. - М.:
Юнити-Дана., -2012.-796с.
13. Шуванов В.И. Социальная психология управления. - М., 2012.-463с.
14. Посадсков Е. Стимулирующие системы: Опыт и современная
практика// Человек и труд.- М., 2013. - №4. – 80с.
15. Бахарев А.П. Факторы демотивация персонала. [Электронный
ресурс] – режим доступа: http://www.hrm.ru/faktory-demotivacii-personala-
chast-i
16. Статья из журнала «Директор по персоналу» от 3 апреля 2016г.
«Основы управления персоналом» [Электронный ресурс] – режим доступа:
http://m.hr-director.ru/article/63441-red-qqq-15-m4-tseli-i-zadachi-upravleniya-
personalom-organizatsii.
'
80
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
Анкета для выявления неудовлетворенности работой в компании
1.Какие критерии привлекли Вас при трудоустройстве в конкретную
компанию?
-соответствующая заработная плата
-вероятный карьерный рост
-подходящий график работы
-другое
2.Довольны ли Вы на данный момент, что работаете в данной
компании?
-полностью доволен
-скорее доволен, чем недоволен
-скорее не доволен, чем доволен
-полностью доволен
3. Какие два критерия характеризуют выбор компании: заработная
плата и вероятность сделать карьеру.
4. Испытываете ли Вы чувство принадлежности к компании?
-да
-нет
-сложно сказать
5. Диалог с руководством компании происходит по правилам:
-руководитель всегда прав
-совместное сотрудничество
-всегда положительное отношение с сотрудниками
-чаще отрицательное, нравоучительное отношение к сотрудникам
6. Получаете ли Вы удовольствие от обустройства рабочего места?
-да
-нет
'
81
7.Какие из способов обучение кадров Вы хотели бы увидеть в
компании, в первую очередь?
-подготовка и повышение квалификации кадров на рабочем месте
-тренинги и практикумы, проводимые в выходные дни вне рабочего времени
-предоставление оплачиваемого времени для личного обучения персонала
8.Какие виды поощрения персонала, в порядке убывания, Вам хотелось
бы получать?
-премии (постоянные и единовременные)
-создание условий для отдыха и разгрузки
-организация коллективных мероприятий
-более содержательная работа
-проявление творческих (каких – либо) способностей
-другое
9. Удовлетворяют ли Вас взаимоотношения между сотрудниками?
-между сотрудниками существует дружба, взаимопомощь
-внерабочие отношения отсутствуют
-в коллективе постоянно существует конфликтная ситуация.
10. Как Вы думаете, введение системы дополнительных выплат
благотворно отразится на Вашей работе?
□ Да
□ Нет
□ Затрудняюсь ответить
'
82
ПРИЛОЖЕНИЕ2
Анкета соискателя
1. При смене места работы какое увеличение дохода вы ожидаете в
процентах?
Согласен на уменьшение дохода, если предложение интересное
5–10%
15–25%
25–35%
Не меньше 40%
Более 100%
Затрудняюсь ответить
2. Как вы думаете, когда начнётся ваш карьерный рост в новой
организации?
На протяжении года
Через 2–3 года
Через 3–4 года
Через 4–6 лет
Затрудняюсь ответить
3. Что для вас предпочтительней?
Профессиональный рост и возможность «горизонтального
перемещения» – перевода в другой отдел, смены деятельности, разработка
проектов
Перспективы вертикального роста по карьерной лестнице
4. Какое количество предложений одновременно вы рассматривали в
ходе последнего поиска работы?
Это предложение было единственным
'
83
3–4
6–7
Более 7
5. Отметьте, пожалуйста, что стало главным фактором при принятии
предложения от данного работодателя:
Я искал (а) работу именно в этой организации
Популярность торговой марки
Статус международной компании
Оформление в полном соответствии с законодательством
Удобное расположение офиса
Рост моих доходов в сравнении с прошлым местом работы
Наличие материального поощрения достижений (премии, бонусы)
Задачи и функции, которые предстоит выполнять в новой должности
Возможность профессионального и карьерного роста
Репутация компании как работодателя
Деловая репутация компании на рынке
Другое (укажите, что именно)
6. Совпали ли ваши ожидания от нового места работы с
действительностью?
Реальность превысила мои ожидания
Да, в целом совпали
Я был немного разочарован, потому что (укажите основную
причину)
Совсем не совпали, потому что (укажите основную причину)
7. Какие предложения работодателя заставляют вас чувствовать себя
особо ценным работником и вызывают желание поработать в этой компании
не менее 10 лет? (отметьте не более трех)