'
14
подписывается заместителями руководителя предприятия. Локальным видом
организационного воздействия являются инструкции и указания и
преднамеренно направлены на оперативное регулирование управленческого
процесса в короткие сроки и для ограниченного числа работников. Если
указания или инструкции преподносятся в устной форме, то их исполнение
необходимо обязательно проконтролировать или действовать на базе
максимального доверия в схеме отношений "руководитель-подчиненный".
Замечено, что при их реализации выше уровень исполнения поставленных
задач. Инструктирование и координация работы – это методы руководства, в
основе которых лежит передача подчиненному условий выполнения
трудовых операций. Наставление – метод разового использования
руководителем, когда он вносит конкретику в необходимость трудового
задания для подчиненного. В случае отказа сотрудника, повторная попытка
нецелесообразна потому, как приведет к утрате авторитета руководителя.
Дисциплинарная ответственность и взыскания используются тогда, когда
происходит нарушение трудового законодательства, когда осуществляется
дисциплинарный проступок, который означает противоправное виновное
неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей
работником исключительно руководители организаций, руководители же
структурных подразделений могут подавать заявления о применении этих
взысканий.
Материальная ответственность и взыскания. Материальная
ответственность сотрудников заключается в необходимости возместить
ущерб, причиненный виновным действием или бездействием фирме, на
которой они трудятся. Материальная ответственность налагается на
сотрудников за ущерб, причиненный организации, с которой они состоят в
трудовых отношениях. Обычно к формам ущерба, необходимого к
возмещению, относятся следующие случаи: уничтожение или порча
имущества по небрежности рабочего; утрата документов, оборудования;
вынужденный простой на предприятии по вине работника и др.
'
15
Материальная ответственность может быть полной и ограниченной,
индивидуальной и коллективной.
Итак, административные методы осуществляются способом
управленческих влияний на коллектив и основываются на власти,
дисциплине и взысканиях (6).
Социологические методы исследования, представляют собой научный
инструмент в работе с персоналом, предоставляют все нужные сведения для
подбора, оценки, компоновки и обучения сотрудников и направляют на
принятие обоснованных кадровых решений. При помощи анкет, возможно,
узнавать конкретную информацию путем общественного тестирования
людей. Интервьюирование подразумевает подготовку до беседы
определенных вопросов, потом - в процессе общения с собеседником -
получение детальной информации. Интервью - отличный метод общения с
руководителем, политическим или государственным деятелем - требует
высокой компетентности интервьюера и длительного времени.
Социометрический метод используется при исследовании деловых и
дружеских взаимосвязей в персонале, когда на базе анкетирования
работников проектируется схема важнейших контактов между людьми,
которая ещё и отражает неформальных лидеров среди сотрудников. Метод
наблюдения помогает определить качества сотрудников, которые всегда
проявляются только в непринуждённой обстановке или крайних жизненных
обстоятельствах (авария, драка, стихийное бедствие). Собеседование
является известным способом при деловых переговорах, воспитательных
мероприятиях, приеме на работу, когда в неофициальной беседе решаются
необходимые кадровые задачи.
Психологические методы занимают не последнее место в работе с
персоналом, и помогают влиять на конкретную личность сотрудника и, как
всегда, строго персонифицированы и индивидуальны. Основным критерием
является обращение к внутреннему миру человека, интеллекту, его личности,
'
16
образам и поведению, с тем, чтобы направить внутренние возможности
служащего на выполнение поставленных задач предприятия.
Психологическое планирование обуславливает новое направление в
работе с коллективом по продуктивности психологического состояния
коллектива фирмы. Оно подразумевает создание целей развития и условий
эффективности, проектирование психологических показателей, способов
планирования психологического климата и достижения финальных
результатов. Важно, чтобы психологическое планирование осуществляла
профессиональная психологическая служба компании, в состав которых
входят социальные психологи. К основным итогам психологического
планирования относятся: создание подразделений по принципу
психологической совместимости работников, комфортный психологический
климат в коллективе, создание персональной заинтересованности
сотрудников, исходя из философии компании; уменьшение психологических
конфликтов (обид, скандалов, раздражения); создание корпоративной
культуры на базе норм поведения и образов уникальных сотрудников (7).
В течение последних 100 лет место управления кадров в системе
менеджмента постоянно менялось. Вместе с этим видоизменялись подходы и
теоретические базисы. Управление персоналом является одной из основных
сфер жизни компании, способной максимально повысить продуктивность
последней. В целях эффективного управления служащих необходимо
правильно использовать соответствующие технологии и методы управления
персоналом (8).
1.3. Кадровая политика предприятия как основа системы управления
персоналом
Понятие "кадровая политика" имеет множество определений в
частности:
1) комплекс правил и нормативов (которые должны быть осмыслены и
точно сформулированы), приводящих рабочий ресурс в согласие со
стратегией компании;
'
17
2) набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во
взаимоотношениях работников и компании: например, слова "кадровая
политика нашей фирмы состоит в том, чтобы принимать на работу персонал
только с высшим образованием", могут применяться в качестве основания
при принятии на работу того или иного кандидата.
Итак, кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) – это
специфическая группа основных законов, правил и задач работы с
сотрудниками, определённых с учетом типов организационной стратегии,
организационного и кадрового резерва, а также вида кадровой политики.
Исследуя существующие в определенных организациях кадровые
политики, необходимо выделить два критерия для их группировки.
Первый критерий, как правило, связан со степенью понимания тех
правил и норм, которые являются базой кадровых мероприятий и, связанным
с этой степенью, прямого влияния управленческого аппарата на кадровую
ситуацию в компании. По этому критерию образуются следующие типы
кадровой политики:
- пассивная;
- превентивная;
- реактивная;
- активная.
Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной
политике кажется алогичным. Бывают случаи, когда руководство компании
не использует конкретной программы действий в отношении служащих, а
кадровая работа заключается в ликвидации отрицательных последствий. В
данной организации, как правило, отсутствует прогноз потребности в
кадрах, средства анализа труда и персонала, определение кадровой ситуации
в целом. Руководители предприятия в данной ситуации работают в режиме
немедленного ответа на появляющиеся конфликтные ситуации, которые
стремятся погасить любыми средствами, без попыток разобраться в причинах
возникновения.
'
18
Превентивная кадровая политика. Обычно данная политика возникает,
когда руководство организации имеет точные прогнозы развития ситуации.
Кадровая служба аналогичных фирм организует прогнозирование кадровой
ситуации на среднесрочный период. В планах развития компании имеются
спрогнозированная краткосрочная и среднесрочная необходимость в кадрах,
как качественная, так и количественная, сформулированы задачи по
развитию персонала. Главная проблема данных компаний – составление
целевых кадровых программ.
Реактивная кадровая политика. Основанием этой политики является
контроль над проявлениями неблагоприятного состояния в работе с
персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: появление
конфликтных ситуаций, недостаток квалифицированного персонала для
решения возникших задач, отсутствие интереса к эффективному труду.
Руководство фирмы проводит мероприятия по устранению кризиса,
направлено на выявление причин, которые привели к появлению кадровых
проблем. Отдел персонала таких компаний, как правило, применяют средства
диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи.
Хотя в программах развития компании кадровые проблемы выделяются и
рассматриваются отдельно, тем не менее, трудности появляются при
среднесрочном прогнозировании (8).
Активная кадровая политика. В данной политике руководство
осуществляет не только прогноз, но и оказывает влияние на ситуацию, а
кадровая служба составляет антикризисные кадровые программы, проводит
непрерывный анализ ситуации и корректирует выполнение программ,
учитывая характеристики внешней и внутренней ситуации.
Но средства, которые может использовать руководство при оценке
ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза программ являются
как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало
поддающимися алгоритмизации и описанию).
'
19
Учитывая это, выделяют два подвида активной кадровой политики:
рациональную и авантюристическую.
При рациональной кадровой политике руководство компании
разрабатывает качественный диагноз и обоснованный прогноз развития
ситуации и располагает инструментами для влияния на нее. Кадровая служба
фирмы, как правило, осуществляет прогнозирование кадровой ситуации на
среднесрочный и долгосрочный периоды. В планах развития предприятия
содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы
потребности в кадрах (качественной и количественной). Помимо того,
важным элементом плана является программа кадровой работы со способами
ее осуществления.
В основе авантюристической кадровой политики лежит воздействие
руководства компании на развитие ситуации. Кадровая служба компании не
использует средства прогнозирования кадровой ситуации и диагностики
персонала, но в программах развития фирмы обозначены планы кадровой
работы, которые направлены на достижение целей, необходимых для
развития компании, но не исследуемых с точки зрения изменения ситуации.
План работы с персоналом в данной ситуации составляется на достаточно
эмоциональном, не обоснованном, но, вероятно и правильном представлении
о целях работы с подчиненными.
Проблемы в осуществлении данной кадровой политики могут
возникнуть тогда, когда увеличится влияние факторов, которые ранее не
рассматривались, что приведет к серьёзному изменению ситуации, например,
при существенном изменении рынка в результате производства нового
товара, который способен вытеснить имеющийся сейчас у фирмы. В
сложившемся положении кадровой службе необходимо произвести
переобучение сотрудников, но быстрая и качественная переподготовка
может быть успешно проведена, например, в компании, с преобладанием
молодого персонала, чем на предприятии, в составе которого
квалифицированный, хорошо специализированный персонал старшего
'
20
возраста. Итак, понятие "качество персонала" включает еще один параметр,
который вряд ли учитывался при составлении плана кадровой работы в
пределах данной кадровой политики.
Вторым различием кадровых политик является целенаправленная
ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, уровень
открытости по отношению к внешней среде при составлении кадрового
состава. На этом основании существует два твида кадровой политики –
закрытая и открытая.
Закрытая кадровая политика определяется тем, что компания
направлена на прием новых сотрудников с низших должностных уровней, а
замещение происходит исключительно из числа работников фирмы. Данный
вид кадровой политики обычно используют компании, ориентированные на
создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого
духа причастности, и скорее всего работающих в условиях дефицита
кадровых ресурсов.
Открытая кадровая политика отличается тем, что фирма прозрачна для
своих служащих на любом уровне, вероятно, прийти и начать свою
деятельность и с низовой должности, и с должности на уровне высшего
руководства. Предприятие может принять на работу любого специалиста,
имеющего соответствующую квалификацию даже если у него нет опыта
работы в данной или похожих компаниях. Таким типом кадровой политики
обладают современные телекоммуникационные организации или
автомобильные концерны. Данный вид кадровой политики адекватен скорее
для молодых компаний, ведущих активную политику по завоеванию рынка,
направленных на быстрый рост и прогрессивный выход на ведущие позиции
в своей отрасли.
Цель кадровой политики – поддержание оптимального равновесия
процессов обновления и сохранения численного и качественного состава
кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой компании,
требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.
'
21
Стоит учитывать, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не
заканчивается приемом на работу. Работа с персоналом должна быть
выстроена так, чтобы в кратчайшие сроки приходить к желаемому
результату в отношении любого проблемы или трудности в кадровой сфере
(10).
Выводы по главе 1
Итак, можно сделать уверенный вывод, что эффективное управление
персоналом заключается не только в обычном манипулировании
сотрудниками, оно подразумевает понимание значимости человеческих
ресурсов и отношение к людям с уважением.
Управление персоналом в настоящее время – это совокупность идей и
приемов продуктивного построения и управления предприятиями.
Управление персоналом – это область знаний и практической деятельности,
которая направляет организацию на осуществление непрерывного
обеспечения организации персоналом и составление его структуры.
Цель кадровой политики – поддержание оптимального равновесия
процессов обновления и сохранения численного и качественного состава
кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой компании,
требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.
Стоит учитывать, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не
заканчивается приемом на работу. Работа с персоналом должна быть
выстроена так, чтобы в кратчайшие сроки приходить к желаемому
результату в отношении любого проблемы или трудности в кадровой сфере.
Глава 2. Анализ системы управления персоналом
ООО"Фасад"
2.1. Общая характеристика ООО "Фасад
Исследуемое предприятие "Фасад" является производственно-
коммерческой фирмой и специализируется на изготовлении и реализации
'
22
мебельной продукции, в том числе – мебели на металлокаркасе, мягкой и
офисной мебели. Организационно-правовая форма предприятия – общество с
ограниченной ответственностью. Полное фирменное наименование:
Общество с ограниченной ответственностью "Фасад". Сокращенное
фирменное наименование: ООО "Фасад".
Юридический адрес предприятия: 413500, г. Саратов, ул. 7 – я
Юбилейная, д. 14, корп. 2
В настоящее время директором ООО "Фасад" является Щербаков
Алексей Сергеевич.
Так как компания появилась на рынке относительно не давно, то ООО
"Фасад" не занимает доминирующего положения на мебельном рынке г.
Саратова и Саратовской области, и по оценкам руководства владеет долей
рынка в размере 3-4%, по некоторым видам продукции – до 7-9%.
Ассортимент мебели выпускаемой ООО "Фасад", составляет более 120
наименований. Возможность окраски каркасов любым цветом в комбинации
с различными покрытиями столешниц и обивочного материала придают
мебели универсальность и сочетаемость с любым интерьером, что является
основным конкурентным преимуществом предприятия.
В исследуемый период основным приоритетным направлением
деятельности ООО "Фасад" является организация, разработка и
практическая реализация проекта по производству на территории России
немецкой мебели. Основой данного проекта является сотрудничество с
производителем мебели в Германии.
В течение 2014 года ООО "Фасад" осуществило техническое
переоборудование предприятия и начало производство указанной мебели.
Новые образцы мебели уже поступили в продажу .
Среди приоритетов в развитии ООО "Фасад" следует отметить
наиболее приоритетные:
- развитие оптовой и розничной торговли мебелью, создание
фирменного розничного магазина по продаже мебели;
'
23
- запуск новых производств.
Проведем анализ хозяйственной деятельности ООО "Фасад" и оценим
перспективы на ближайшие годы.
В течение 2013-2014 гг. ООО "Фасад" закончило модернизацию
предприятия и приступило к производству мебели по немецким образцам. За
I-ое полугодие 2015 г. было реализовано мебельной продукции на сумму 3
726 тыс. руб.
В 2016 году на предприятии планируется продолжить производство
мебели по немецким образцам, при этом планируется расширение списка
выпускаемой мебели, в частности, предполагается начать выпуск комплектов
мебели для гостиных и библиотек.
Основные факторы риска, связанные с хозяйственной деятельностью
ООО "Фасад", следующие:
1) Конкурентная борьба с иностранными производителями мебели. Как
показывает анализ рынка, ведущими специалистами ООО "Фасад", ввоз
мебели из стран дальнего зарубежья регулярно увеличивается.
На данный момент доля импортной продукции на внутреннем
российском рынке мебели превышает 50%. Товары по большей части
ввозятся из Италии, Польши, Германии, Испании, впрочем, в ближайшее
время участникам отечественного рынка придется сдерживать напор и
китайской продукции.
2) Мировой финансовый кризис. Кризис задел почти все отрасли
бизнеса. Мебельная промышленность в России не стала исключением.
Сокращение покупательской способности может отразиться на объемах
продаж.
Помимо этого дополнительные проблемы вызывает рост курса доллара
и евро. Покупаемые за границей фурнитура и материалы, с ростом стоимости
валюты увеличивают стоимость готовых изделий.
В условиях снижения общей покупательской способности, увеличение
затрат на материалы отрицательно сказывается на работе мебельной отрасли